4 raisons pour lesquelles les employeurs recrutent plus rapidement grâce au recrutement basé sur les compétences

On peut affirmer sans risque que les méthodes traditionnelles de recrutement ne font gagner du temps à personne. Les demandeurs d'emploi passent des heures à peaufiner leur CV, tandis que les recruteurs passent leurs journées à les passer au crible sans recueillir la moindre information pertinente sur les compétences réelles du candidat.

Le recrutement basé sur les compétences, quant à lui, va droit au but. Évaluer et recruter en fonction des compétences d'un candidat en utilisant des évaluations à mesures multiples est un moyen éprouvé de recruter plus rapidement - en fait, 82 % des employeurs qui utilisent le recrutement basé sur les compétences nous ont dit que cela réduisait leur délai de recrutement.

Lisez la suite pour savoir comment embaucher plus rapidement grâce au recrutement basé sur les compétences.

Qu'est-ce qui ralentit l'embauche ?

Les diplômes, les CV, les lettres de motivation, les entretiens non structurés, les pratiques obsolètes en matière de ressources humaines, les programmes sélectifs de DEI - tous ces éléments ralentissent le processus d'embauche.

Ces exigences inutiles grugent le temps et les ressources de l'employeur tout en ne lui permettant pas de comprendre, d'interpréter ou d'apprécier les compétences d'un candidat. Un CV, par exemple, peut vous donner un aperçu de l'expérience d'un candidat, mais il ne révèle pas grand-chose sur ses compétences réelles.

Voici une liste de 5 éléments qui empêchent les entreprises d'embaucher plus rapidement.

L'inflation des diplômes

La dépendance des employeurs à l'égard des diplômes en tant qu'indicateurs fourre-tout des compétences d'un candidat est connue sous le nom d'inflation des diplômes. L'inflation des diplômes ralentit les entreprises de plusieurs manières.

• Elle ignore des pans entiers de candidats qui peuvent avoir les compétences souhaitées mais n'ont pas de diplôme, ce qui se traduit par un surcroît de temps consacré à la recherche de candidats répondant à des exigences archaïques en matière de diplôme.

• Elle augmente le risque d'embaucher un candidat moins qualifié sur la base de préjugés. Lorsque les employeurs réduisent le vivier de talents aux seuls candidats qui ont les moyens de s'inscrire à l'université, ils excluent des candidats plus diversifiés qui n'ont pas fréquenté l'université mais qui pourraient être plus qualifiés pour le poste.

• L'embauche d'un candidat non qualifié sur la base de son diplôme peut faire perdre du temps à l'employeur pour trouver, embaucher et former un remplaçant.

Si les diplômes peuvent contribuer aux compétences des candidats, ils ne prouvent pas qu'ils possèdent ces compétences ou qu'ils peuvent les acquérir. En fait, la moitié de tous les travailleurs aux États-Unis apprennent sur le tas ou par eux-mêmes pour développer leurs compétences et accéder à un emploi mieux rémunéré sans avoir jamais obtenu de diplôme.

CV et lettres de motivation

Les CV et les lettres de motivation ne sont pas ce qu'ils sont censés être. S'ils peuvent être des outils utiles aux candidats pour organiser leur expérience professionnelle et leur formation, ils ne mesurent pas les compétences physiques ou morales d'un candidat et font perdre du temps aux entreprises.

Si les responsables du recrutement consacrent le peu de temps dont ils disposent à l'examen de centaines de CV et de lettres de motivation, ils ne l'utilisent pas pour évaluer les compétences professionnelles des candidats.

Nous ne sommes pas les seuls à penser que les CV sont une perte de temps. Selon une étude réalisée par Glassdoor, 58 % des 13 000 professionnels interrogés ont déclaré que les lettres de motivation étaient inutiles.

En ce qui concerne les recruteurs, les avis sont partagés. Certains recruteurs ont déclaré qu'il valait la peine de prendre le temps de lire la lettre de motivation d'un candidat. D'autres recruteurs ont déclaré qu'ils méprisaient cette pratique, la qualifiant d'obsolète.

Selon Frank L. Schmidt, professeur de psychologie à l'université de l'Iowa, les CV sont en fait le pire moyen de prédire si les nouveaux employés réussiront. [1] Le fait de s'appuyer sur une mesure des compétences aussi erronée ralentit les entreprises.

Entretiens non structurés

Il est courant que les emplois techniques dans les domaines de la recherche, de l'ingénierie et de la finance requièrent de deux à sept entretiens pour un seul poste. Les entreprises peuvent avoir l'impression d'être minutieuses, mais elles perdent en fait du temps et de l'argent lorsqu'elles mettent en œuvre des entretiens non structurés.

Les entretiens non structurés font perdre du temps parce qu'ils ne permettent pas de prédire les performances professionnelles. Voici quatre raisons pourquoi :

1. Il est difficile de prédire l'avenir, même lorsque vous avez accès à de nombreuses informations sur un candidat. Mais un entretien ne fournit qu'un échantillon minuscule de l'interaction et ne révèle que peu de choses sur le comportement général du candidat.

2. Les intervieweurs ne peuvent pas savoir si les candidats répondent au hasard aux questions de l'entretien. [2] En fait, les études montrent que la plupart des gens mentent lors d'un entretien d'embauche. [3]

3. Les entretiens favorisent les extravertis alors que l'extraversion n'est pas ce que la plupart des emplois exigent. Ainsi, les intervieweurs récompensent par inadvertance un comportement qui ne correspond pas forcément à ce qui est requis pour le poste. [4]

4. Les recherches montrent que ces entretiens sont sujets au biais de confirmation. La plupart des enquêteurs se forgent une opinion sur un candidat dans les dix premières secondes et passent le reste de l'entretien à essayer de confirmer cette opinion initiale. [5]

Dans une méta-analyse réalisée en 1998 par John Hunter, professeur de psychologie américain, les entretiens non structurés ont été classés parmi les pires évaluations, ne permettant de prédire que 14 % des performances professionnelles d'un employé. [6]

DEI inefficace

La diversité et l'inclusion dans le recrutement sont essentielles au développement d'une entreprise ou d'une marque éthique, flexible et financièrement prospère. Mais la façon dont vous mettez en œuvre la diversité dans vos pratiques de recrutement pourrait vous ralentir.

Les programmes DEI peuvent se retourner contre vous et finir par diminuer le vivier de talents si votre compréhension de la diversité est trop limitée. Les programmes qui se concentrent uniquement sur la diversité des sexes et des races et ignorent d'autres catégories telles que la non-conformité au genre, la classe sociale, la foi, l'éducation et les aptitudes physiques/cognitives, réduisent en fait le vivier de talents et rendent plus difficile la recherche d'un candidat qualifié.

La diversité sans inclusion est également inefficace et prend du temps. Introduire des candidats qualifiés et diversifiés dans un environnement où ils ne se sentent pas inclus n'est pas un moyen efficace de retenir les employés.

D'autre part, si les employés sont soutenus, respectés et correctement motivés dans un environnement inclusif, les taux de rotation sont plus faibles.[7] La rétention des employés élimine la nécessité d'embaucher de nouveaux employés, ce qui donne aux RH plus de temps pour se concentrer sur d'autres tâches, tout en permettant aux entreprises d'économiser de l'argent.

Processus RH inefficaces

Des pratiques RH inefficaces, telles que l'absence d'un logiciel de recrutement qui centralise toutes les informations et tous les documents relatifs aux candidats, une mauvaise communication et le fait de ne placer les offres d'emploi qu'à un seul endroit, peuvent toutes avoir un impact négatif sur la rapidité du recrutement.

Ces inefficacités peuvent amener les recruteurs à rejeter des candidats qualifiés, ce qui ralentit l'embauche et peut nuire à la marque de l'entreprise.

Mais selon Devon Lall-Perry, un ancien recruteur, les recruteurs qui ne donnent aucun retour sont probablement en train de traiter des questions qui n'ont rien à voir avec le candidat :

• Les recruteurs peuvent ne pas disposer d'un véritable système de suivi des candidats, ce qui les empêche de suivre les conversations et les étapes des candidats.

• Les recruteurs peuvent ne pas connaître les tenants et les aboutissants d'un poste particulier et ne pas être en mesure de fournir aux candidats toutes les informations nécessaires.

• L'entreprise peut avoir recruté trop de personnel et mis en place un gel des embauches sans en informer correctement le recruteur.

Tous ces facteurs indiquent une mauvaise communication entre les personnes impliquées dans le processus d'embauche, ce qui fait perdre du temps à tout le monde.

4 raisons pour lesquelles les employeurs recrutent plus rapidement grâce à l'embauche basée sur les compétences

Embaucher plus rapidement est devenu encore plus important pour les employeurs pendant la pandémie de Covid-19. Dans certains cas, des entreprises comme Home Depot ont envoyé des offres d'emploi 24 heures seulement après que les candidats aient posé leur candidature.

D'autres employeurs ont abandonné complètement leurs exigences en matière de diplôme, de vérification des antécédents et d'expérience. Mais ce n'est pas forcément une bonne chose.

Accroître la vitesse d'embauche ne devrait pas signifier pourvoir les postes disponibles avec n'importe quelle personne disponible. Dans l'idéal, l'augmentation de la vitesse d'embauche devrait allier vitesse et précision.

Le recrutement basé sur les compétences est défini comme une ou plusieurs pratiques d'embauche qui évaluent les compétences matérielles et immatérielles d'un candidat par le biais de tâches, de mesures et/ou de tests efficaces.

Les données de notre rapport surLe Recrutement Basé sur les Compétences en 2024montrent que81 % des employeurs utilisant l'embauche basée sur les compétences ont constaté une réduction du délai d'embauche. Examinons cinq raisons pour lesquelles le recrutement basé sur les compétences améliore la vitesse d'embauche.

1. Il élargit l'entonnoir

Embaucher en fonction des compétences plutôt que des diplômes permet de réduire le temps nécessaire à l'évaluation de l'ensemble des compétences d'un candidat. Même des entreprises comme IBM, Accenture et Dell ont réduit leurs exigences en matière de formation pour certains postes au profit d'exigences en matière d'expérience et de compétences.

En élargissant l'entonnoir aux candidats qui n'ont pas de diplôme, les responsables du recrutement peuvent se concentrer sur l'évaluation des compétences des candidats. L'élargissement de l'entonnoir grâce à l'embauche basée sur les compétences conduit à une embauche plus précise, ce qui vous permet de gagner un temps précieux et d'économiser des ressources qui auraient pu être gaspillées en embauchant la mauvaise personne.

42 % des employés nous ont dit qu'ils avaient du mal à se démarquer avec leur CV. 57 % d'entre eux sont des femmes.

Prenons l'exemple de Laura. Laura est la responsable de la réussite client de TestGorilla. Ayant travaillé dans le domaine du recrutement, Laura a une expérience pratique des vices de l'embauche sur la base de CV. Elle se souvient d'avoir dû réduire l'entonnoir d'embauche dans son ancien emploi en pinaillant sur des points tels que le formatage du CV ou les fichiers qui n'étaient pas téléchargés correctement.

Lorsque Laura s'est elle-même tournée vers le monde des start-ups, elle a été confrontée à des évaluations de compétences qui ont changé la donne en matière d'embauche. Elle admet que avec seulement un CV, elle n'aurait eu aucune chance de décrocher un poste dans la startup.

2. Les talents s'élèvent au sommet

Avec une approche d'embauche basée sur les compétences, les employeurs peuvent commencer le processus de recrutement par une évaluation des compétences ou par des séries de présélection modulables. Les tests se déroulent simultanément sans nécessiter l'attention des RH. Chaque candidat reçoit la même évaluation et le processus de notation est automatisé pour tous les candidats. Cela permet aux équipes RH de gagner beaucoup de temps.

Les candidats les plus talentueux se retrouvent naturellement en haut de l'affiche - pas besoin de s'embarrasser de lettres de motivation interminables. Les résultats du test sont éloquents. L'avantage pour les responsables de l'embauche est double : Ils peuvent faire leur travail plus efficacement, et ils peuvent passer plus de temps à dialoguer avec des candidats talentueux.

3. La rétention s'améliore

Élargir l'entonnoir pour inclure des candidats ayant des antécédents divers, des compétences transférables et la capacité d'apprendre de nouvelles compétences permet d'obtenir des avantages même après l'embauche du candidat. Mais élargir l'entonnoir pour s'assurer des talents n'est que la première étape. Les employeurs doivent les préparer à la croissance et à la réussite.

Si les nouvelles recrues restent dans l'entreprise et y évoluent, elles sont moins susceptibles de la quitter, ce qui libère les efforts de recrutement et permet de gagner du temps. Bien que cela ne signifie pas nécessairement que vous embauchez plus rapidement, cela signifie que vous embauchez moins.

De nombreuses données le confirment. Voici quelques statistiques tirées de notre rapport sur le recrutement basé sur les compétences :

• 91 % des employeurs utilisant le recrutement basé sur les compétences ont augmenté le taux de rétention des employés

• 68 % des employés préfèrent un processus de recrutement basé sur les compétences

4. Moins d'erreurs d'embauche

Selon une enquête menée en 2017 par CareerBuilder, 74 % des employeurs affirment avoir recruté la mauvaise personne pour un poste [9], ce qui n'est pas surprenant puisque le choix d'un candidat non qualifié peut coûter beaucoup de temps et d'argent à l'employeur.

Les erreurs d'embauche signifient également que les employeurs perdent du temps pour l'intégration, la formation et la gestion des mauvaises performances des employés inaptes, en plus du temps déjà consacré à l'examen de leur CV, de leur lettre de motivation et de leur entretien d'embauche.

Selon notre rapport sur le Recrutement Basé sur les Compétences en 2024, 90 % des entreprises ont réduit les erreurs de recrutement en utilisant une approche de recrutement basée sur les compétences. Les évaluations basées sur les compétences peuvent réduire les erreurs d'embauche et accélérer le processus d'embauche :

• En éliminant les conjectures liées à l'examen des CV et en se concentrant sur les noms des universités ou les titres des carrières antérieures.

• En prévenant les biais de recrutement, qui sont l'une des raisons pour lesquelles les employeurs risquent de passer à côté des meilleurs candidats. Les évaluations basées sur les compétences se concentrent sur les compétences du candidat plutôt que sur des facteurs physiques, culturels ou financiers susceptibles d'être biaisés.

• En comparant les résultats des candidats aux critères de référence établis par les employés actuels afin de s'assurer que les nouveaux employés peuvent suivre la qualité du travail effectué par leurs pairs.

• En identifiant les domaines dans lesquels un candidat n'est pas à la hauteur dans une fonction, mais possède les compétences nécessaires pour réussir dans une autre.

Embauchez plus vite et mieux grâce au recrutement basé sur les compétences

Le recrutement basé sur les compétences accélère les délais d'embauche en réduisant considérablement le temps nécessaire pour déterminer si un candidat convient pour un poste.

Les entreprises qui abandonnent l'inflation des diplômes, les CV, les lettres de motivation et les entretiens non structurés pour adopter des stratégies de recrutement basées sur les compétences, telles que les évaluations de compétences, les essais et les entretiens comportementaux, enregistrent des réductions significatives des délais d'embauche et des taux de rotation du personnel. Si vous souhaitez en savoir plus sur la manière d'utiliser les évaluations de compétences dans votre entreprise, consultez notre blog.

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• Revolut améliore le délai d'embauche de 40 % grâce à TestGorilla

• Comment TestGorilla a réduit le temps de recrutement pour SiddhiSai Web Solutions

• Comment TestGorilla a aidé Hydroemission à réduire de 80 % le délai d'embauche

Sources

1. Hunter, J.E. ; Schmidt, Frank L. (1998). "The validity and utility of selection methods in personnel psychology : Practical and theoretical implications of 85 years of research findings" [La validité et l'utilité des méthodes de sélection en psychologie du personnel : Implications pratiques et théoriques de 85 ans de résultats de recherche]. Psychological Bulletin, 124(2), 262-274. Consulté le 27 mars 2023. https://doi.org/10.1037/0033-2909.124.2.262

2. Dana, Jason (8 avril 2017). "The Utter Uselessness of Job Interviews" [L'inutilité absolue des entretiens d'embauche]. The New York Times. Consulté le 27 mars 2023. https://www.nytimes.com/2017/04/08/opinion/sunday/the-utter-uselessness-of-job-interviews.html?\_r=1

3. O'Connell, Andrew (3 juin 2013). "Vast Majority of Applicants Lie in Job Interviews" [La grande majorité des candidats mentent lors des entretiens d'embauche]. Harvard Business Review. Consulté le 27 mars 2023. https://hbr.org/daily-stat/2013/06/vast-majority-of-applicants-li.html#:~:text=81%1$s20of%1$s20in%20a,of%1$s20University%1$s20Massachusetts.&text=Participants%1$s20the%1$s20told,lies%1$s2015%1$s20interview.

4. Nisbett, Richard (22 novembre 2015). "Why job interviews are pointless" [Pourquoi les entretiens d'embauche sont inutiles]. The Guardian. Consulté le 27 mars 2023. https://www.theguardian.com/lifeandstyle/2015/nov/22/why-job-interviews-are-pointless

5. Bernieri, Frank J. ; Gada-Jain, Neha ; Prickett, Tricia J. (mai 2000) "The Importance of First Impressions in a Job Interview" [L'importance de la première impression lors d'un entretien d'embauche]. Midwestern Psychological Association. Consulté le 27 mars 2023. https://www.researchgate.net/publication/313878823_The\_importance\_of\first\_impressions\_in\_a\job\_interview

6. Hunter, J. E. ; Hunter, R. F. (1er juillet 1984). "Validity and utility of alternative predictors of job performance" [Validité et utilité de prédicteurs alternatifs de la performance au travail]. Psychological Bulletin, 96(1), 72-98. Consulté le 27 mars 2023.

7. Brown, Karen. (4 décembre 2018). "To Retain Employees, Focus on Inclusion – Not Just Diversity" [Pour retenir les employés, il faut se concentrer sur l'inclusion - et pas seulement sur la diversité]. Harvard Business Review. Consulté le 27 mars 2023. https://hbr.org/2018/12/to-retain-employees-focus-on-inclusion-not-just-diversity

8. Energy Job Search (February 17, 2021). "Transferable Skills Across Energy" [Compétences transférables dans le secteur de l'énergie]. Oil and Gas Job Search. Consulté le 27 mars 2023. https://blog.oilandgasjobsearch.com/transferrable-skills-across-energy/

9. "3 in 4 Small Business Employers Have Hired the Wrong Person" [3 employeurs sur 4 dans les petites entreprises ont embauché la mauvaise personne]. CareerBuilder. Consulté le 15 février 2023. https://resources.careerbuilder.com/small-business/survey-3-in-4-small-business-employers-have-hired-the-wrong-person

10. Hennigan, Mel et Evans, Lindsay (31 octobre 2018). "Does Hiring for 'Culture Fit' Perpetuate Bias ?" [L'embauche en fonction de la 'culture' perpétue-t-elle les préjugés ?]. Society for Human Resource Management. Consulté le 15 février 2023. https://www.shrm.org/hr-today/news/hr-magazine/1118/pages/does-hiring-for-culture-fit-perpetuate-bias.aspx