Comment le recrutement basé sur les compétences peut aider à combler l'écart racial en matière de richesse

Aux États-Unis, le ménage noir ou hispanique moyen gagne environ la moitié de ce que gagne le ménage blanc moyen. [1]

Ce phénomène, connu sous le nom d'écart de richesse lié à la race, incarne l'inégalité raciale aux États-Unis et menace la sécurité économique des familles qu'il affecte et l'économie dans son ensemble.

L'écart de richesse lié à la race ne se traduit pas seulement par des disparités salariales entre les différents groupes raciaux. Il apparaît également dans le processus de recrutement.

En particulier, les pratiques de recrutement traditionnelles (qui mettent l'accent sur les diplômes, l'expérience professionnelle et les entretiens non structurés) sont sujettes à des préjugés et excluent les groupes minoritaires de nombreux emplois bien rémunérés.

Le recrutement basé sur les compétencespermet de surmonter les préjugésen mettant en œuvre des tests à mesures multiples qui se concentrent sur les compétences des candidats et leur potentiel à enrichir la culture existante - et non sur leur race, leur éducation ou leur classe sociale.

Ce guide explore cinq façons dont le recrutement basé sur les compétences élimine les préjugés pour aider à combler l'écart de richesse entre les races.

✅ Surmonter les préjugés à l'embauche pour réduire l'écart de richesse entre les races

Qu'est-ce que l'écart de richesse entre les races ?

L'écart de richesse entre les races fait référence à la grande disparité financière entre les groupes raciaux et ethniques aux États-Unis en ce qui concerne les revenus, le patrimoine et l'accès aux opportunités.

Bien que cette disparité ne soit pas limitée aux États-Unis ou aux seules communautés blanches et noires, les Noirs américains en subissent les effets de plein fouet, puisqu'ils représentent 13 % de la population etdétiennent seulement 4 % des richesses.

Les Américains blancs, quant à eux, représentent 60 % de la population et détiennent 84 % des richesses.

L'écart de richesse entre les races est le résultat de siècles d'oppression et de discrimination à l'encontre des communautés noires et non blanches aux États-Unis.

Quels sont les effets de l'écart de richesse entre les races ?

Outre l'héritage de l'inégalité qui a contribué à cet écart, plusieurs symptômes importants de l'écart de richesse entre les races se font sentir aujourd'hui.

1.Possibilités d'éducation limitées : Les enfants de familles à faibles revenus qui sont, de manière disproportionnée, noirs ou hispaniques connaissent davantage d'écarts dans les ressources éducatives que leurs homologues blancs. Cela représente une menace importante pour un système d'éducation publique censé garantir l'égalité des chances et l'accès à une vie meilleure pour tous les élèves.

2. Disparités en matière de chômage : Le taux de chômage est deux fois plus élevé chez les Noirs que chez les Blancs. L'hypothèse la plus répandue est que cette disparité est uniquement due au manque d'éducation ou de compétences du premier groupe. En réalité, malgré les inégalités en matière d'éducation, les Noirs américains ont réalisé des progrès considérables en matière d'achèvement des études secondaires et supérieures. Pourtant, la disparité en matière de chômage persiste.

3. Disparités de revenus : Même lorsque les groupes minoritaires obtiennent des diplômes supérieurs, possèdent leur propre maison et obtiennent des emplois mieux rémunérés, leur richesse est toujours beaucoup moins importante que celle de leurs homologues blancs.

Pourquoi l'écart persiste-t-il ?

D'où la question suivante : Si les travailleurs non blancs, et en particulier les travailleurs noirs, continuent à progresser en matière d'éducation et de compétences, pourquoi l'écart de richesse entre les races persiste-t-il ?

De nombreuses preuves empiriques et anecdotiques montrent quela discrimination est un facteur essentielde la persistance de l'écart de richesse entre les races.

Les préjugés sont un terme générique qui englobe des comportements tels que la discrimination, le harcèlement ou d'autres actions qui ciblent des individus ou des groupes en raison de caractéristiques ou d'expressions personnelles.

En ce qui concerne l'écart de richesse entre les races, les préjugés inconscients et la discrimination à l'embauche sont principalement responsables de l'impossibilité pour les groupes minoritaires d'entrer sur le marché du travail ou d'être rémunérés équitablement s'ils y parviennent.

Les préjugés en matière de recrutement ne prennent pas toujours la forme d'une discrimination flagrante, et les responsables du recrutement agissent souvent sans le savoir sur la base de leurs préjugés inconscients tout au long du processus de recrutement.

Par exemple, de nombreux responsables du recrutement pensent que leur instinct est leur meilleur guide lorsqu'ils décident d'embaucher quelqu'un.

En réalité, les premières impressions sont intrinsèquement biaisées et ne permettent pas de prédire si un candidat peut ou non occuper un poste. Les impressions négatives durent plus longtemps que les positives et peuvent persister jusqu'à 72 mois.

Quel est le rapport avec l'écart de richesse entre les races ?

Si les responsables du recrutement se fient aux impressions qu'ils reçoivent des candidats plutôt qu'à des compétences prouvables et mesurables, ils risquent de discriminer les candidats de différentes origines - dans ce cas, les candidats non-blancs.

5 façons dont le recrutement basé sur les compétences combat les préjugés pour aider à combler l'écart racial en matière de richesse

Les pratiques de recrutement basées sur les compétences combattent les préjugés inconscients en éliminant les pratiques de recrutement traditionnelles, sujettes aux préjugés, qui exigent des diplômes, des CV et des entretiens non structurés.

Au contraire, les organisations basées sur les compétences se concentrent sur le recrutement pour l'enrichissement culturel et le potentiel d'amélioration des compétences (et de requalification).

Examinons les cinq façons dont le recrutement basé sur les compétences peut contribuer à combler l'écart de richesse entre les races au sein de votre organisation.

1. Éliminez les exigences en matière de diplôme

Si votre entreprise exige des diplômes, vous risquez de contribuer involontairement à l'écart de richesse entre les races.

De nombreuses entreprises s'appuient trop sur les diplômes pour déterminer le niveau de compétence d'un candidat, ce qui contribue à la tendance inquiétante de l'inflation des diplômes, alors que les diplômes ne prouvent en rien le niveau de compétence d'un candidat et qu'ils sont sujets à des biais.

Les candidats à faible revenu, les candidats BIPOC et les candidats handicapés sont touchés de manière disproportionnée par l'inflation des diplômes.

Les études montrent que l'inflation des diplômes élimine 83 % des candidats hispaniques et 76 % des candidats afro-américains.

Les exigences en matière de diplômes introduisent des préjugés à l’encontre des candidats non blancs de deux manières :

1. Ne prendre en compte que les candidats qui ont eu la possibilité d'aller à l'université. En 2020, le taux d'inscription à l'université était de 64 % pour les candidats asiatiques, 41 % pour les candidats blancs, 36 % pour les candidats hispaniques et 36 % pour les candidats noirs.

En raison de l'écart de richesse entre les races, de nombreux étudiants noirs et hispaniques qui s'inscrivent à l'université comptent sur l'aide financière pour combler l'écart. Cependant, la prise en compte de la propriété du logement et de l'épargne-retraite dans la détermination de l'aide financière perpétue également les disparités raciales dans l'enseignement supérieur. [2]

1. Ne prendre en compte que les candidats qui ont eu la possibilité de terminer leurs études. L'inflation des diplômes est préjudiciable aux candidats non blancs qui n'ont pas les moyens de terminer leurs études. En fait, les étudiants blancs ont 250 % plus de chances d'obtenir un diplôme que les étudiants noirs des universités publiques. Même si les étudiants noirs ont les moyens de s'inscrire à l'université, il y a peu de chances qu'ils obtiennent leur diplôme.

Les données récentes sur l'obtention d'un diplôme universitaire le confirment. [3]

En revanche, plus de la moitié des diplômés de l'enseignement supérieur sont blancs.

Le recrutement basé sur les compétences permet de surmonter les préjugés en éliminant les exigences en matière de diplômes au profit d'évaluations des compétences à mesures multiples, qui comprennent des tests de compétences matérielles et immatérielles, des tests de jugement situationnel, des tests de personnalité et des entretiens structurés afin de mesurer les compétences, et non l'éducation.

Selon l'étude sur le Recrutement Basé sur les Compétences en 2022 de TestGorilla, 91 % des employeurs ont constaté une augmentation de la diversité sur le lieu de travail lorsqu'ils ont recours au recrutement basé sur les compétences.

Si vous recrutez un ingénieur en informatique, par exemple, le fait de connaître la race du candidat et de savoir s'il a été scolarisé ou non n'a pas grand-chose à voir avec sa capacité à créer un logiciel.

Au lieu de cela, un employeur devrait se concentrer sur l'évaluation des compétences pertinentes pour un poste d'ingénieur logiciel en utilisant un test tel que notre test d'ingénieur logiciel.

Ce test, comme tous les tests de TestGorilla, juge le candidat sur sa capacité à effectuer le travail réel, plutôt que sur tout autre facteur.

2. Éliminez les exigences en matière de CV

Selon une étude réalisée en 2017 par Katherine DeCelles, les candidats issus de minorités qui "blanchissent" leur CV en omettant les références à leur race obtiennent plus facilement des entretiens d'embauche. [4]

Les entreprises sont deux fois plus susceptibles de convoquer à un entretien des candidats non blancs dont le CV a été "blanchi" que des candidats issus de minorités qui ne l'ont pas fait.

Un autre test de blanchiment de CV a révélé que les employeurs qui prétendent être favorables à la diversité et qui publient des offres d'emploi encourageant fortement les minorités à postuler étaient tout aussi tendancieuses que les employeurs qui ne font pas de telles déclarations.

En termes simples, les CV révèlent les préjugés des employeurs qui peuvent être à l'origine d'une discrimination à l'embauche.

Les études montrent que les CV ne sont pas des indicateurs précis de réussite professionnelle et ne peuvent pas démontrer les compétences réelles d'un candidat. [5]

Au lieu de demander un document écrit expliquant où le candidat habite, sa moyenne générale, l'endroit où il est allé à l'école et son expérience antérieure, le recrutement basé sur les compétences exige des candidats qu'ils prouvent leur capacité à faire le travail.

Embaucher des candidats sur la base de leurs compétences et non de ce qui figure sur leur CV contribue inévitablement à réduire l'écart de richesse entre les races et à élargir votre vivier de talents.

Pourquoi ? Parce que les compétences ne se limitent pas à une seule race, une seule ethnie ou un seul niveau d'expérience. L'abandon des CV et l'ouverture de votre vivier de talents à ceux qui n'ont pas fréquenté ou terminé l'école apportent des talents plus diversifiés à votre organisation et améliorent votre activité.

Quelle est l'alternative ? Au lieu de s'appuyer sur les CV, les employeurs peuvent demander à un candidat de passer un test de jugement situationnel, par exemple.

Les tests de jugement situationnel sont des tests psychométriques qui évaluent les candidats sur une série de questions liées au travail.

Ces tests permettent de lutter contre les préjugés et la discrimination à l'embauche en étant anonymes. En d'autres termes, le recruteur ne dispose d'aucune information sur la personne en dehors de ses réponses au test.

L'élimination des exigences en matière de diplôme et de CV ouvre également la voie aux candidats STAR ("Skilled Through Alternative Routes"), ou aux candidats "qualifiés par d'autres voies", qui peuvent ainsi accéder à des postes dont les pratiques de recrutement traditionnelles les excluent.

3. Éliminez les entretiens non structurés

Les entretiens non structurés se déroulent comme des conversations décontractées, avec des questions à bâtons rompus et des réponses imprévisibles.

Il peut s'agir d'une manière agréable de connaître un candidat en tant que personne, mais cela ne dit pas grand-chose sur ses compétences. Ils creusent également l'écart de richesse entre les races.

Les entretiens non structurés sont sujets à des préjugés car ils ne sont pas conçus pour évaluer les compétences des candidats ou pour identifier objectivement des attributs spécifiques des candidats.

Au lieu de cela, ils laissent le biais de la première impression des intervieweurs devenir un facteur déterminant dans l'embauche ou non d'un candidat.

Selon une étude réalisée en 2000 par Frank Bernieri, professeur de psychologie, il ne faut que 10 secondes à un intervieweur pour se faire une première impression sur un candidat. Il passe ensuite le reste de l'entretien à essayer de confirmer cette première opinion. [6]

Si l'intervieweur a des préjugés inconscients de race ou de classe, un entretien non structuré n'a pas d'échappatoire pour empêcher ces préjugés d'avoir un impact négatif sur le processus d'entretien.

La loi fédérale interdit aux employeurs de discriminer les candidats à l'emploi et les employés actuels sur la base de la race, de l'âge et du sexe.

Cette loi, connue sous le nom d'Equal Employment Opportunity Act (EEOA), interdit aux recruteurs de poser des questions susceptibles d'entraîner une discrimination, notamment en ce qui concerne l'âge, la race, le sexe et l'orientation sexuelle.

Dans le cadre d'un entretien non structuré, le risque est beaucoup plus grand de poser ces questions d'emblée ou de poser des questions similaires pour obtenir les mêmes informations. Cela peut conduire à une discrimination.

Prenez l'expérience de ce candidat, par exemple :

Cette question de fin d'études n'enfreint pas ouvertement la loi sur l'égalité des chances, mais, comme le fait remarquer le candidat, elle n'est pas du tout pertinente pour déterminer s'il peut faire le travail.

Le fait qu'ils aient obtenu leur diplôme il y a un certain temps peut donner lieu à des préjugés de la part de l'intervieweur à l'égard des candidats plus âgés, des candidats qui ont pris plus de temps pour obtenir leur diplôme ou de ceux qui n'ont jamais fréquenté l'école.

Le recrutement basé sur les compétences s'effectue par le biais d'entretiens structurés qui garantissent qu'aucune des questions EEOA ci-dessus, ou des questions similaires à celles-ci, ne sont posées.

Voici en quoi les entretiens structurés diffèrent des entretiens non structurés :

• Posent à chaque candidat les mêmes questions préétablies dans le même ordre.

• Sont notés à l'aide d'une fiche de score créée au préalable

• Créent un processus d'entretien plus objectif, conçu pour évaluer les compétences des candidats plutôt que leur formation.

Il est essentiel de garder à l'esprit que les entretiens structurés ne sont pas la solution miracle pour combler l'écart de richesse entre les races.

Les entretiens ne seront jamais totalement exempts de préjugés raciaux. Si la prise de décision de l'intervieweur est motivée par des considérations raciales, son opinion sur le candidat le sera également.

Cependant, le recrutement basé sur les compétences garantit que même si un responsable de l'embauche a des préjugés inconscients, ceux-ci n'ont pas d'incidence sur le choix du candidat qui obtiendra le poste.

Les entretiens structurés s'inscrivent dans le prolongement des pratiques de test multi-mesures fondées sur des données, qui permettent d'identifier les candidats qualifiés et de déterminer s'ils sont capables d'accomplir de bonnes performances.

Ils constituent un élément essentiel de l'avenir de l'embauche qui peut contribuer à combler le fossé racial en matière de richesse en incluant des candidats qualifiés non blancs et BIPOC (Black, Indigenous and People of Color) dans le processus d'embauche et la main-d'œuvre.

4. Embauchez en fonction de l'"enrichissement culturel" plutôt que de l'"adéquation à la culture"

Une autre façon dont les pratiques d'embauche traditionnelles creusent l'écart de richesse entre les races est d'embaucher (ou de ne pas embaucher) des candidats sur la base du "culture fit" (adéquation à la culture).

À première vue, embaucher des candidats qui correspondent à la culture de votre entreprise semble être un excellent moyen d'élargir votre équipe de talents avec des employés qui correspondent aux valeurs de votre organisation.

Dans la pratique, l'adéquation à la culture raconte une autre histoire.

Cette stratégie d'embauche place les responsables du recrutement et les intervieweurs dans une situation où ils doivent mesurer des attributs vagues, subjectifs et non quantifiables tels que les valeurs d'un candidat.

En réalité, les intervieweurs finissent souvent par chercher ce qu'ils ont en commun avec le candidat, comme des intérêts, des opinions ou des personnalités similaires, qui n'ont pas grand-chose à voir avec les compétences ou le potentiel de croissance d'un candidat.

Si vous recrutez quelqu'un qui vous rappelle vous-même ou des personnes que vous connaissez, la race d'un candidat joue un rôle inhérent dans la question de savoir s'il sera considéré comme un bon élément de la culture d'entreprise.

Prenons l'exemple de Sandra Okerulu. Elle a passé un entretien avec une entreprise new-yorkaise et a estimé que cela s'était très bien passé. [7]

Puis on lui a dit qu'elle ne convenait pas.

Avec un CV qui correspondait parfaitement aux exigences du poste, elle se demandait si c'était parce qu'elle était une femme ou qu'elle n'était pas blanche, ou les deux.

Le fossé croissant en matière d'emploi suggère que l'instinct de Sandra était très probablement correct.

Les taux d'emploi mesurés entre décembre 2020 et décembre 2021 montrent que si le taux de chômage global a diminué, le chômage des femmes noires aux États-Unis a augmenté, passant de 4,9 % en novembre à 6,2 % en décembre. [8]

Pour que les candidats non blancs puissent gravir les échelons du monde du travail et commencer à combler l'écart racial en matière de richesse, ils doivent d'abord être embauchés par une organisation qui valorise la diversité au lieu de la fuir. L'acceptation de cette diversité est essentielle pour que les entreprises et les organisations fassent progresser la société.

Embaucher des candidats issus de la diversité raciale n'est pas seulement la bonne chose à faire, c'est aussi un moyen de rendre les entreprises plus rentables. Des études montrent que les entreprises issues de la diversité raciale sont plus susceptibles de réaliser des performances supérieures de 35 % à celles de leurs homologues. [9]

La diversité sur le lieu de travail est bénéfique pour les organisations car les entreprises diversifiées sont :

• Plus innovantes

• Mieux préparées à résoudre les problèmes

• Plus adaptables

• Plus productives

• Plus rentables

• Mieux équipées pour servir leur clientèle diversifiée

L'enrichissement d'une culture d'entreprise existante permet d'introduire des candidats de tous horizons, dotés de compétences et de forces différentes, qui remettent en question le statu quo.

Le recrutement basé sur les compétences offre des évaluations telles que le test d'enrichissement culturel qui évalue comment les comportements et les valeurs d'un candidat s'alignent sur ceux de votre organisation et comment ils s'appuieront sur votre culture existante.

Pour contribuer à réduire l'écart de richesse entre les races, il ne suffit pas de faire passer des entretiens à davantage de personnes de couleur. Il faut un effort conscient pour changer la culture de votre organisation, éliminer la pensée de groupe et accepter la diversité des opinions, des origines et des visions du monde. Cela peut permettre d'égaliser les chances et de rendre votre entreprise plus rentable.

5. Offrez des possibilités de perfectionnement et de recyclage

L'écart de richesse entre les races n'est pas comblé simplement parce que vous avez embauché un candidat non blanc qualifié.

Les employeurs doivent investir dans le développement des employés après l'embauche et mettre en place des formations équitables et accessibles.

L'accent mis sur l'amélioration des compétences peut contribuer à réduire les disparités raciales dans des secteurs tels que la technologie, où les employés noirs représentent 7,4 % et les employés hispaniques 8 % de la main-d'œuvre. [10]

Amélioration des compétences des employés: les employeurs aident leurs employés à acquérir des compétences qui s'ajoutent à celles qu'ils possèdent déjà ou qui les préparent à assumer davantage de responsabilités.

La requalification des employés consiste pour les employeurs à donner à leurs employés la possibilité d'acquérir de nouvelles compétences afin qu'ils puissent évoluer vers d'autres fonctions au sein de l'organisation.

Quel est le rapport avec l'écart de richesse entre les races ?

Bien que l'embauche de spécialistes de la DEI (Diversité, Equité et Inclusion) pour aider à combler l'écart de richesse entre les races soit une ressource utile pour les employés de couleur, c'est en offrant des possibilités de perfectionnement et de requalification que les entreprises tiennent réellement leurs promesses d'améliorer l'équité raciale. [11]

Si une entreprise technologique embauche un travailleur hispanique parce qu'il possède des compétences prouvées en matière de codage qui sont utiles à l'entreprise, c'est un premier pas important. Mais cela n'a pas d'impact significatif sur le chiffre de 8 % mentionné plus haut.

Si ces organisations se soucient réellement de combler l'écart de richesse entre les races, elles ne se contentent pas d'embaucher davantage de codeurs hispaniques. Elles renforcent également les compétences de chacun à un niveau où leur expérience vécue, leur expertise et leurs compétences contribuent à déterminer l'orientation de l'entreprise.

Le résultat : Les BIPOC sur le marché du travail ont un accès égal à des emplois bien rémunérés et à une formation qualifiante précieuse une fois qu'ils sont embauchés, afin de gagner leur vie et de se développer tout comme leurs homologues blancs.

La montée en compétences et la requalification deviennent un moyen pour les groupes marginalisés et les minorités raciales de faire évoluer leur carrière et de surmonter leurs désavantages historiques.

Surmontez les préjugés à l'embauche pour réduire l'écart de richesse entre les races

Les pratiques d'embauche traditionnelles qui exigent des diplômes, des CV, une adéquation culturelle et des entretiens non structurés ne sont pas seulement mauvaises pour les affaires ; elles creusent également l'écart de richesse entre les races. Cela aggrave les fractures raciales et a un impact négatif sur les économies locales et mondiales.

Le recrutement basé sur les compétences élimine ces exigences et les remplace par des évaluations à mesures multiples qui éliminent les préjugés et accueillent les minorités raciales sur le marché du travail.

Et cela ne s'arrête pas là. Une fois que les candidats de couleur deviennent des employés grâce au recrutement basé sur les compétences, leur développement est encouragé, leurs compétences sont élargies et ils ont la possibilité d'occuper des postes de direction pour développer la culture d'entreprise existante.

Combler l'écart de richesse entre les races est une question complexe qui ne se limite pas à pourvoir les postes vacants avec des talents qualifiés et issus de la diversité raciale.

La lutte contre les préjugés et la discrimination dès le début du processus d'embauche et tout au long de la carrière d'un employé contribue àégaliser les chancespour les personnes de couleur historiquement désavantagées.

Apprenez-en plus sur comment adopter des pratiques d'embauche basées sur les compétences pour votre organisation afin de contribuer à réduire l'écart de richesse entre les races.

Sources

1. Aladangady, Aditya ; Forde, Akila. (22 octobre 2021). " Inequality and the Racial Wealth Gap" [Inégalité de la richesse et écart de richesse entre les races]. The Federal Reserve. Consulté le 31 mai 2023. https://www.federalreserve.gov/econres/notes/feds-notes/wealth-inequality-and-the-racial-wealth-gap-20211022.html

2. Levine, Phillip ; Ritter, Dubravka. (27 septembre 2022). "The racial wealth gap, financial aid, and college access" [L'écart de richesse entre les races, l'aide financière et l'accès à l'université]. The Brookings Institute. Consulté le 31 mai 2023. https://www.brookings.edu/blog/up-front/2022/09/27/the-racial-wealth-gap-financial-aid-and-college-access/

3. Bouchrika, Imed. "Number of College Graduates: 2023 Race, Gender, Age & State Statistics" [Nombre de diplômés de l'enseignement supérieur : Race, Genre, Age & Statistiques par Etat]. Research.com. Consulté le 31 mai 2023. https://research.com/universities-colleges/number-of-college-graduates

4. Gerdeman, Dina. (17 mai 2017). "Minorities Who ‘Whiten’ Job Resumes Get More Interviews" [Les minorités qui "blanchissent" leur CV obtiennent plus d'entretiens]. Harvard Business School : Working Knowledge. Consulté le 19 mai 2023. https://hbswk.hbs.edu/item/minorities-who-whiten-job-resumes-get-more-interviews

5. Beard, Alison. (septembre-octobre 2019). "Experience Doesn’t Predict a New Hire’s Success" [L'expérience ne permet pas de prédire le succès d'une nouvelle embauche]. Harvard Business Review. Consulté le 31 mai 2023. https://hbr.org/2019/09/experience-doesnt-predict-a-new-hires-success

6. Bernieri, Frank. (mai 2000). "The importance of first impressions in a job interview" [L'importance de la première impression lors d'un entretien d'embauche]. Midwestern Psychological Association. Consulté le 19 mai 2023. https://www.researchgate.net/publication/313878823_The\_importance\_of\first\_impressions\_in\a\job\_interview

7. Epstein, Sophia. (20 octobre 2021). "What does being a ‘cultural fit’ actually mean?" [Que signifie réellement l'"adéquation culturelle" ?] BBC Worklife. Consulté le 31 mai 2023. https://www.bbc.com/worklife/article/20211015-what-does-being-a-cultural-fit-actually-mean/

8. Broady, Kristen ; Barr, Anthony. (11 janvier 2022). "December’s Jobs report reveals a growing racial employment gap, especially for Black women" [Le rapport sur l'emploi de décembre révèle un fossé racial croissant en matière d'emploi, en particulier pour les femmes noires]. The Brookings Institute. Consulté le 31 mai 2023. https://www.brookings.edu/blog/the-avenue/2022/01/11/decembers-jobs-report-reveals-a-growing-racial-employment-gap-especially-for-black-women/

9. "15 Surprising Workplace Diversity Statistics (2023)" [15 statistiques surprenantes sur la diversité au travail (2023)]. (17 février 2023). Apollo Technical. Consulté le 31 mai 2023. https://www.apollotechnical.com/workplace-diversity-statistics/

10. "What Upskilling Means for Workforce Diversity" [Ce que l'Upskilling signifie pour la diversité de la main-d'œuvre]. (31 mai 2023). The Wall Street Journal. Consulté le 31 mai 2023. https://partners.wsj.com/salesforce/make-change-elevating-women/understanding-the-upskilling-imperative/

Gilchrist, Karen. (1er janvier 2020). "Hiring experts expect demand for this role to surge in 2020 – and it can pay a median of $126,000" [Les experts en recrutement s'attendent à ce que la demande pour ce rôle augmente en 2020 - et il peut payer une médiane de 126 000 $]. CNBC. Consulté le 31 mai 2023. https://www.cnbc.com/2020/01/02/demand-for-diversity-and-inclusion-professionals-set-to-rise-in-2020.html