Comment le recrutement basé sur les compétences transforme l'embauche des débutants

Les postes de débutants sont historiquement difficiles à pourvoir, avec 41 % des recruteurs déclarant qu'il s'agit des postes pour lesquels il est le plus difficile d'embaucher. [1]

Bien que de nombreux employeurs accusent la pénurie de talents débutants, le vrai coupable est la méthode traditionnelle de recrutement qui n'est pas optimisée pour trouver et retenir les talents débutants. Des pratiques dépassées telles que les lettres de motivation, les CV et l'inflation de la valeur des diplômes ne tiennent pas compte des travailleurs qui ont peu ou pas d'expérience mais qui possèdent les compétences nécessaires pour réussir.

Il en résulte un cercle vicieux en matière d'embauche : Les candidats ont besoin d'expérience pour obtenir un emploi, mais ils ont besoin d'un emploi pour acquérir de l'expérience.

Ce n'est pas seulement un cauchemar pour les demandeurs d'emploi. Il limite considérablement le vivier de talents de l'employeur, ce qui l'amène à passer à côté de candidats diversifiés aux perspectives nouvelles.

Le recrutement basé sur les compétences uniformise les règles du jeu en ouvrant les postes de débutants à tout candidat qualifié, quel que soit son parcours. Lisez la suite pour découvrir comment les candidats et les employeurs peuvent bénéficier du recrutement basé sur les compétences.

Qu'est-ce que le recrutement de débutants ?

Les emplois de débutant sont des emplois qui servent de rampe d'accès à une carrière dans un secteur particulier, où les employés sont formés sur le tas et apprennent au fur et à mesure.

Ces emplois ne requièrent généralement que peu ou pas d'expérience. En termes de hiérarchie organisationnelle, les postes de débutants sont les plus bas de l'échelle - mais comme nous le verrons, ils sont extrêmement précieux et importants pour les entreprises.

• Le recrutement de débutants est la pratique qui consiste à embaucher pour des emplois de débutants.

• Un employé débutant est un employé qui vient d'être embauché à un poste de premier échelon.

• Les demandeurs d'emploi débutants ont tendance à être des diplômés récents de l'enseignement secondaire ou supérieur, ou des travailleurs cherchant à changer de carrière ou de secteur d'activité.

Un responsable des médias sociaux, par exemple, peut être un poste de débutant parce qu'il ne nécessite que très peu d'éducation formelle ou d'expérience professionnelle, mais il requiert certaines compétences générales et spécifiques.

Pourquoi les emplois de débutant sont-ils importants ?

Chaque entreprise a des tâches de base qui ne requièrent pas un grand nombre de connaissances et d'expériences. Mais elles doivent tout de même être accomplies. C'est exactement ce à quoi servent les emplois de débutant : effectuer le travail quotidien nécessaire au bon fonctionnement de l'entreprise.

Les emplois de débutants sont importants parce qu'ils soulagent les employés de niveau supérieur d'un surplus de travail et donnent le ton à la carrière d'un nouvel employé. Les compétences que les candidats acquièrent et développent dans un poste de débutant ont un impact sur leur croissance, leur motivation et leur valeur pour les organisations à l'avenir.

Pourquoi les salariés débutants sont-ils importants ?

Les postes de débutants donnent aux entreprises la possibilité de modeler les employés en les encourageant à développer les compétences spécifiques qui sont les plus utiles à leur entreprise.

Les salariés débutants :

• Permettent aux entreprises de d'effectuer des tâches de base sans surcharger les employés de niveau supérieur

• Peuvent être formés et monter en compétence pour progresser au sein de l'entreprise, ce qui permet d'économiser de l'argent sur les recrutements externes.

• Ajoutent à la culture d'entreprise et la renforcent

4 problèmes liés à l'embauche de débutants

Les pratiques de recrutement traditionnelles rebutent les travailleurs débutants talentueux. En septembre 2021, 450 000 travailleurs débutants ont déclaré être découragés sur le marché du travail. Ils étaient prêts et désireux de travailler, mais ont abandonné le marché du travail parce qu'ils ont perdu l'espoir qu'il y ait des emplois.

Les entreprises ne peuvent pas se permettre de refuser autant d'employés potentiellement qualifiés. C'est à l'employeur qu'il incombe de communiquer sur les offres d'emploi pour débutants et d'offrir une perspective positive à une main-d'œuvre souvent sous-estimée.

Voyons à quoi ressemble le recrutement traditionnel des débutants et pourquoi il rebute tant de demandeurs d'emploi débutants.

1. Trop d'importance accordée à l'expérience

Les pratiques de recrutement traditionnelles ont tendance à mettre l'accent sur l'expérience. Cela devient un problème lorsque vous recrutez pour des postes de débutants, où la plupart des demandeurs d'emploi sont dans une position où ils n'ont pas encore beaucoup d'expérience.

Une étude réalisée en 2017 a révélé que près de trois quarts des offres d'emploi de débutant dans le domaine des logiciels requièrent trois années d'expérience ou plus.[2] Il est paradoxal de qualifier ces emplois de "débutants", car ils requièrent de l'expérience pour occuper le poste qui est censé fournir cette expérience. Que doit faire le candidat ?

2. L'inflation des diplômes

Les pratiques de recrutement traditionnelles qui s'appuient sur les CV et les diplômes ne sont pas adaptées à l'embauche de débutants. Les employeurs qui utilisent les pratiques d'embauche traditionnelles gonflent la valeur des diplômes et de l'expérience professionnelle parce qu'ils pensent que cela leur permet d'embaucher plus rapidement. Malheureusement, les faits démontrent le contraire.

En réalité, une formation universitaire ne garantit pas qu'un candidat soit préparé à un emploi de débutant, et la recherche prouve que les CV sont l'un des pires prédicteurs des performances professionnelles.[3]

3. Les stages sont le nouveau niveau débutant

Selon Alan Seals, professeur associé d'économie à l'université d'Auburn, de nombreux postes de débutants ont été remplacés par des stages.

Oui, les entreprises économisent de l'argent à court terme en confiant du travail à des stagiaires plutôt qu'à des employés débutants. Maisembaucher plus de stagiairessignifie éliminer plus de postes de débutants, ce qui réduit le vivier de talents et élargit le fossé de la diversité.

En réalité, de nombreux stages requièrent une expérience préalable de stage pour être qualifiés, ce qui exclut les talents qui n'ont pas les moyens de participer à des programmes de stages non rémunérés. Ces postes sont souvent pourvus par l'intermédiaire de réseaux universitaires, ce qui exclut encore davantage les communautés qui n'ont pas les moyens de s'offrir un enseignement supérieur ou qui s'en désintéressent.

La recherche de Seals montre également que les pratiques traditionnelles de recrutement pour les stages sont spécifiquement sujettes aux préjugés raciaux, les employeurs étant moins susceptibles de répondre aux candidats ayant des "noms à consonance noire", par exemple.

4. L'automatisation remplace les travailleurs débutants

L'automatisation n'est pas simplement bonne ou mauvaise. Le rôle qu'elle joue sur le marché du travail, dans la croissance financière d'une entreprise et dans la réussite d'un employé est interconnecté et complexe.

Ce qui est clair, c'est que l'automatisation est et remplace les emplois de débutants dans des secteurs tels que la fabrication et les entrepôts. Elle remplace également certaines responsabilités traditionnelles des cols blancs, comme le travail de bureau et administratif de base. Mais quel est le rapport avec le recrutement ?

Les entreprises qui comptent trop sur l'automatisation pour remplacer les emplois de débutants éliminent les talents bruts de la base de leur main-d'œuvre.

Une telle réduction du vivier de talents a plusieurs conséquences pour les employeurs :

• Il devient plus difficile pour les candidats ayant un potentiel de croissance d'entrer sur le marché du travail et de bénéficier d'une formation et d'un perfectionnement précieux.

• Cela supprime les compétences non techniques, la créativité et l'ingéniosité, ce qui rend les entreprises moins compétitives car les machines ne peuvent pas reproduire ces compétences.

• Les entreprises paient plus cher pour embaucher des employés de niveau intermédiaire qui ont été formés et perfectionnés ailleurs.

5. Des petites réserves de talents

Le rétrécissement du vivier de talents par des exigences archaïques, des stages et l'automatisation augmente les préjugés et élimine les talents bruts de la main-d'œuvre.

Mais quel est l'impact sur les résultats de l'entreprise ?

La réduction du vivier de talents a les conséquences négatives suivantes :

• Elle exclut les candidats talentueux parce qu'ils ne satisfont pas aux exigences en matière de diplôme ou d'expérience.

• L'embauche d'un candidat moins qualifié qui répond à ces exigences accroît les préjugés et la discrimination.

• Il est prouvé que la constitution d'une main-d'œuvre culturellement homogène nuit à l'innovation et conduit à la pensée de groupe, ce qui nuit à la productivité et à la rentabilité. Pour lutter contre ce phénomène, les employeurs perdent du temps et de l'argent à embaucher et à former des remplaçants qui n'ont peut-être rien de nouveau à offrir.

Tous ces points entraînent des coûts de formation et des délais d'embauche plus longs.

Selon une étude réalisée par SKYNOVA, la principale source de frustration dans la recherche d'un emploi pour les débutants est l'exigence d'expérience déraisonnable.

Cette frustration pousse les demandeurs d'emploi à surestimer leur formation et leur expérience professionnelle pour obtenir une réponse de la part des responsables du recrutement.

La réduction du vivier de talents peut en fait conduire à une mauvaise embauche, car près de la moitié des demandeurs d'emploi de niveau débutant sont susceptibles d'exagérer les points suivants :

• Les compétences interpersonnelles

• L'expérience professionnelle antérieure

• Les réalisations

Le coût d'une mauvaise embauche ne se limite pas au remplacement d'un candidat qui ne peut pas faire le travail. Une mauvaise embauche peut avoir un impact négatif sur les performances de l'équipe, nuire au moral, perturber les flux de travail et affaiblir votre image de marque.

3 raisons d'adopter une approche fondée sur les compétences pour le recrutement des débutants

Une approche du recrutement basée sur les compétences met en œuvre des évaluations préalables à l'emploi, des entretiens structurés et des possibilités de perfectionnement pour trouver et former des talents de niveau débutant sans s'appuyer sur des programmes de stages sujets aux préjugés ou sur des exigences de diplômes exagérées.

1. Privilégiez les compétences plutôt que l'éducation et les stages

Pour être clair, l'embauche fondée sur les compétences n'exclut pas les candidats qui ont effectué des stages ; en revanche, elle ne s'appuie pas sur les stages pour déterminer les compétences d'un candidat ou prédire sa réussite professionnelle.

Le recrutement basé sur les compétences s'appuie sur des mesures de performance fondées sur des données pour déterminer si un candidat est apte à occuper un poste de débutant, quelle que soit son expérience en matière de stage.

En d'autres termes, les responsables du recrutement peuvent identifier les capacités réelles et le potentiel d'un candidat.

Un candidat peut n'avoir aucune expérience dans le domaine de la publicité, par exemple, mais avoir un grand sens de l'humour. Il a l'esprit vif, est doué pour les jeux de mots et est concis dans sa communication.

Toutes ces caractéristiques sont précieuses pour toute campagne publicitaire. Ce candidat connaît très peu le fonctionnement de l'organisation, mais il est embauché à un poste de vendeur débutant en raison de ses compétences générales transférables et de son potentiel d'apprentissage.

Les tests de compétences et les entretiens comportementaux révèlent quels candidats débutants ont le potentiel de se développer et de devenir la main-d'œuvre dont les employeurs ont réellement besoin, au lieu de gonfler les diplômes et l'expérience des stages.

2. Identifiez les compétences non techniques

Selon un rapport du U.S. Government Accountability Office, les parties prenantes du monde du travail ont suggéré que les programmes de formation pour les nouveaux employés devraient se concentrer sur les compétences non techniques en demande pour les postes à forte croissance qui sont moins susceptibles d'être automatisés.

En fait, cela correspond à nos propres données : Dans notre rapport annuel sur le "Recrutement Basé sur les Compétences", nous avons découvert que 89% des employeurs pensent que les compétences non techniques sont plus importantes aujourd'hui qu'elles ne l'étaient il y a 12 mois.

Cela permet de résoudre en partie le dilemme de l'automatisation. Le recrutement basé sur les compétences offre des possibilités de formation et de développement des compétences qui s'appuient sur les compétences existantes des travailleurs et augmentent la productivité là où l'automatisation ne le peut pas.

Au lieu d'être licencié, le nouvel employé peut être formé à l'entretien et à l'amélioration de l'efficacité de la machine et à la formation d'autres personnes sur la manière de l'utiliser en toute sécurité. Les employeurs peuvent même utiliser des tests basés sur les compétences pour mesurer le développement des compétences - avec un test d'IA générative, par exemple.

3. Élargissez le vivier de talents et favorisez la diversité

Le recrutement basé sur les compétences crée un vivier plus large et plus diversifié de talents débutants en testant les compétences matérielles et immatérielles à l'aide de tests spécifiques à un rôle, d'évaluations de la personnalité et d'entretiens structurés qui éliminent les préjugés et évaluent les compétences réelles d'un candidat.

Le rapport sur le Recrutement Basé sur les Compétences en 2024 a révélé que 90 % des employeurs ont constaté une augmentation de la diversité sur le lieu de travail lorsqu'ils ont eu recours à l'embauche fondée sur les compétences. Pourquoi ce chiffre est-il important ?

Embaucher des candidats diversifiés ne sert pas qu'à remplir un quota. Il a été prouvé que la diversité dans le recrutement rend les entreprises plus rentables :

• En élargissant votre vivier de talents: les candidats diversifiés défient le statu quo pour accroître l'innovation et la rentabilité

• En augmentant la satisfaction des clients : Les employés diversifiés reflètent l'utilisateur final d'un produit ou d'un service et ont le potentiel d'atteindre et de satisfaire un plus grand nombre de personnes.

• En augmentant les investissements : Avec l'augmentation des exigences ESG, le recrutement basé sur les compétences montre aux investisseurs que votre organisation valorise la diversité et l'innovation pour développer votre activité.

Tous ces avantages liés au recrutement en fonction des compétences ont un impact direct sur les postes de débutants, car chaque candidat a besoin de commencer quelque part.

7 étapes pour optimiser le recrutement des débutants

Examinons un exemple étape par étape de comment adopter des pratiques d'embauche basées sur les compétences et optimiser le recrutement des débutants.

Étape 1 : Quel est le rôle ?

La gestion d'un cabinet de thérapie nécessite un mélange de compétences techniques et interpersonnelles.

En plus de recevoir des clients, vous devez suivre les dépenses telles que la rémunération des thérapeutes, la location d'un bureau et le paiement de la publicité sur les sites Web de thérapie. Vous devez également négocier les remboursements avec les différentes compagnies d'assurance et garder une trace des paiements effectués par les clients.

Il devient évident que vous avez besoin d'un assistant administratif débutant qui puisse vous décharger de ce travail et accomplir les tâches suivantes :

• Programmation des rendez-vous

• Vérification des prestations d'assurance des patients

• Générer et soumettre les demandes d'indemnisation aux assurances

• Générer des factures pour les quotes-parts des patients

• Traiter les appels et les e-mails entrants pour les nouveaux patients.

Étape 2 : Quel est le déficit de compétences ?

Bien que vous ayez les compétences nécessaires pour accomplir toutes ces tâches, vous êtes trop occupé à vous concentrer sur les responsabilités cliniques de haut niveau et sur la gestion des employés.

Votre employé actuel fait un stage pour devenir thérapeute et est plus adapté à un environnement thérapeutique qu'à un environnement administratif.

Alors, comment trouver le bon remplaçant ? Commencez par une analyse des écarts de compétences.

Cette méthode de gestion des ressources humaines est utilisée pour mesurer les compétences requises pour un emploi particulier par rapport aux compétences des employés actuels.

L'analyse des écarts en matière de compétences vous permet de :

Votre analyse des lacunes en matière de compétences révèle que le nouvel assistant administratif a besoin des compétences non techniques suivantes :

• Compétences en matière de communication pour interagir avec les patients et les assureurs

• Aptitude à résoudre les problèmes pour faire face à des conflits inattendus en matière de calendrier ou de paiement.

• Compétences en matière de gestion du temps pour planifier les rendez-vous et les appels

• Compétences mathématiques de base pour la gestion et le traitement des paiements et l'établissement des factures

Étape 3 : Utilisez des descriptions d'emploi basées sur les compétences

Maintenant que vous connaissez le poste à pourvoir et les compétences requises, il est temps de travailler sur votre offre d'emploi.

Une approche de recrutement basée sur les compétences signifie que les compétences doivent occuper une place centrale dans votre description de poste. Comme il s'agit d'un poste de débutant, veillez à mettre l'accent sur les compétences non techniques.

Pourquoi ? Parce que vous pouvez facilement former votre nouvelle assistante administrative aux processus plus techniques et plus complexes dont dépend votre cabinet, tels que :

• Comment répertorier tous les patients actifs dans une base de données Google Drive

• Comment remplir une déclaration de sinistre

• Comment envoyer une demande d'indemnisation par courrier

• Comment vérifier les prestations d'un patient

• Comment établir une facture

Au lieu d'exiger de vos candidats qu'ils possèdent ces compétences, ce qui limite considérablement votre vivier de talents, annoncez votre volonté de former les candidats à ces processus.

Il est peut-être tout aussi important de savoir où publier une offre d'emploi que de la rendre efficace. Outre les sites d'emploi, vous pouvez utiliser les sites de médias sociaux tels que Facebook pour trouver et recruter des candidats qualifiés qui sont prêts à apprendre.

Étape 4 : Utilisez les évaluations préalables à l'emploi pour tester les compétences non techniques

Les évaluations pré-emploi permettent d'identifier les talents naturels d'un candidat dans certains domaines. Un candidat peut inscrire certains de ses points forts sur son CV sans savoir où il excelle vraiment.

L'évaluation des compétences non techniques est cruciale pour le recrutement des débutants car, même si ceux-ci n'ont pas encore beaucoup de compétences spécifiques, vous pouvez vous faire une idée de leur capacité à apprendre et à travailler efficacement dans un environnement professionnel. Voici quelques façons de tester différentes compétences non techniques :

Étape 5 : Utilisez des entretiens structurés

Dans un entretien structuré, il n'y a pas de place pour les préférences personnelles, la pensée de groupe ou la discrimination, car les questions mesurent strictement les compétences et le comportement.

Les entretiens structurés utilisent des questions préétablies dans un ordre particulier afin que vous puissiez noter les candidats en fonction de leurs réponses. Ils sont plus objectifs que les entretiens traditionnels non structurés et empêchent tout préjugé inconscient de s'introduire dans le processus d'entretien.

Les postes de débutants comportent généralement des tâches et des responsabilités simples. Les entretiens structurés permettent de déterminer exactement ce qui est exigé d'un candidat débutant et de lui poser des questions qui reflètent le poste lui-même, au lieu de s'enliser dans des conversations à bâtons rompus qui ne mettent pas l'accent sur les compétences.

Les entretiens comportementaux sont un type d'entretien structuré au cours duquel les employeurs peuvent évaluer les compétences interpersonnelles d'un candidat, ses traits de personnalité, sa façon d'agir, ses passions et ses motivations.

Supposons que vous souhaitiez savoir comment un candidat débutant pourrait améliorer votre procédure de facturation. Vous pourriez demander : Avez-vous déjà mis en œuvre une solution innovante ou unique pour résoudre un problème complexe ?

S'il fournit une réponse convaincante et pertinente, vous savez qu'il possède les compétences nécessaires pour améliorer cette procédure. Les entretiens structurés ouvrent également le vivier de talents à des candidats plus diversifiés en atténuant les préjugés.

Étape 6 : Étendez cette approche de recrutement basée sur les compétences à d'autres postes

Félicitations ! Vous avez réussi à recruter votre première assistante administrative débutante grâce à une approche de recrutement basée sur les compétences.

En raison de l'impact positif de cet employé sur votre entreprise, vous constatez que même son rôle est débordé par tous vos nouveaux patients. Avec le recrutement basé sur les compétences, vous avez des options :

• Vous pouvez faire évoluer ce candidat et le promouvoir à un poste plus complexe au sein de votre cabinet en fonction des lacunes de compétences que vous avez identifiées.

• Vous pouvez le maintenir dans son rôle tout en embauchant d'autres employés pour l'aider dans ses responsabilités.

N'oubliez pas que la communication est clé en matière de recrutement. Les travailleurs débutants sont des êtres humains qui ont des sentiments et des préoccupations. L'extension de votre approche de recrutement basée sur les compétences à d'autres rôles doit tenir compte de la place unique qu'occupent les travailleurs débutants sur le marché du travail.

Étape 7 : Faites du développement une priorité

Le recrutement basé sur les compétences et le développement des employés vont de pair. Près de la moitié des travailleurs américains déclarent qu'ils changeraient d'emploi si on leur offrait des possibilités de formation professionnelle.

Mettre l'accent sur les possibilités de développement dans vos offres d'emploi et tout au long du processus de recrutement présente plusieurs avantages :

• Cela rend votre marque plus attrayante: Si vous avez la réputation d'investir dans vos employés, davantage de candidats choisiront votre entreprise pour lancer leur carrière.

• Cela engage et retient les meilleurs employés : Près de 16 % des employés déclarent être désengagés de leur lieu de travail. Les initiatives de développement peuvent revigorer les employés en leur indiquant que leur croissance et leur réussite professionnelle sont des priorités de l'organisation.

• Cela montre que vous êtes une organisation axée sur les valeurs : En investissant dans le développement des employés, vous donnez à vos travailleurs débutants la preuve que vous ne vous souciez pas seulement de vos résultats. Ils se sentent plus proches de l'objectif de votre entreprise, ce qui stimule l'innovation et la productivité.

L'apprentissage et le développement sont essentiels pour recruter et retenir les employés, ainsi que pour accroître leur potentiel et leurs performances.

Par exemple, si vous remarquez que l'un de vos assistants administratifs s'intéresse à l'aspect clinique de la thérapie conjugale et familiale, vous pouvez l'encourager à obtenir une licence pour pratiquer le conseil.

Avec un plan de développement professionnel en place qui suit ses objectifs cliniques et administratifs, vous êtes sur la bonne voie pour promouvoir cet assistant à un rôle de conseiller, ce qui élargira considérablement votre base de clients et votre image de marque.

Ce type de développement professionnel motive vos employés à apprendre et à se développer en permanence, encourage l'épanouissement individuel et crée une culture basée sur les valeurs où les employés expérimentent et acquièrent des compétences pour des rôles plus élevés.

Pourvoyez vos postes de débutants grâce au recrutement basé sur les compétences

La sélection des candidats débutants en fonction de leur CV, de leurs diplômes et de leur expérience de stage réduit le vivier de talents et fait perdre du temps à la recherche de candidats qui n'ont l'air bons que sur le papier.

Le recrutement basé sur les compétences profite à la fois aux employeurs et aux demandeurs d'emploi en remplissant les postes de débutants avec des travailleurs qualifiés qui ont démontré leur potentiel par le biais d'une évaluation.

Il est essentiel de mettre l'accent sur ce développement si l'on veut récolter tous les fruits du recrutement basé sur les compétences, tels que la diminution du taux de rotation, l'augmentation de la satisfaction au travail et l'innovation à long terme. Et ce n'est qu'un début. Pour en savoir plus sur le pouvoir du recrutement basé sur les compétences, consultez notre blog.

Sources

1. Thakkar, Rinku (16 juillet 2022). "Top 100 Hiring Statistics for 2022" [Les 100 principales statistiques d'embauche pour 2022]. LinkedIn. Consulté le 24 avril 2023. https://www.linkedin.com/pulse/top-100-hiring-statistics-2022-rinku-thakkar/

2. Anders, George. (18 août 2021). "Hiring's new red line : why newcomers can't land 35% of 'entry level' jobs" [La nouvelle ligne rouge du recrutement : pourquoi les nouveaux arrivants ne parviennent pas à décrocher 35 % des emplois « de base » ?]. LinkedIn. Consulté le 11 avril 2023. https://www.linkedin.com/pulse/hirings-new-red-line-why-newcomers-cant-land-35-jobs-george-anders/

3. Schmidt, Frank ; Oh, In-Sue ; Shaffer, Jonathan. (octobre 2016). "The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 100 Years of Research Findings" [La validité et l'utilité des méthodes de sélection en psychologie du personnel : Implications pratiques et théoriques de 100 ans de résultats de recherche]. ResearchGate. Consulté le 24 avril 2023. https://home.ubalt.edu/tmitch/645/session%204/Schmidt%20&%1$s20validity%1$s20util%1$s20yrs%1$s20research%1$s20PPR%202016.pdf