Comment recruter pour des emplois de cols blancs en utilisant le recrutement basé sur les compétences ?

Les emplois de cols blancs peuvent être très difficiles à pourvoir car les rôles et les responsabilités des cols blancs sont souvent un mélange de compétences et d'expérience de haut niveau, tant techniques que non techniques. Les tâches et les rôles peuvent donc être difficiles à définir.

Les pratiques de recrutement traditionnelles semblent ignorer cette question cruciale en regroupant les responsabilités professionnelles fluides des emplois de cols blancs dans des titres de poste et des hiérarchies organisationnelles uniques. En d'autres termes, elles utilisent des pratiques d'embauche de cols bleus pour des emplois de cols blancs.

Avec l'évolution rapide de la technologie, des comportements des consommateurs et des exigences des employés, cette vision trop simpliste du travail des cols blancs compromet l'agilité organisationnelle, la croissance, l'innovation, la diversité et l'expérience positive des employés. [1]

D'autre part, l'adoption de pratiques de recrutement basées sur les compétences et de modèles de travail répond aux responsabilités et exigences fluides du travail en col blanc en se concentrant sur les compétences plutôt que sur les diplômes, les CV et les lettres de motivation au cours du processus d'embauche.

Examinons les compétences nécessaires pour ces emplois avant de nous pencher sur six exemples d'emplois de cols blancs et sur la manière de les recruter.

Qu'est-ce qu'un emploi de col blanc ?

Avant de voir comment le recrutement basé sur les compétences peut avoir un impact positif sur le marché de l'emploi des cols blancs, examinons ce que nous entendons par "cols blancs".

Les cols blancs ont toujours fait partie des gens en chemise et cravate, avec trois attributs principaux :

1. Travailler dans des bureaux

2. Compétences plus avancées

3. Salaires plus élevés

Les avocats, les comptables, les architectes, les guichetiers de banque, les agents immobiliers et les consultants en affaires sont tous des exemples d'emplois à col blanc.

Les emplois de cols blancs sont traditionnellement associés à un niveau d'études supérieur, mais ce prérequis devient de plus en plus superflu pour de nombreux emplois bien rémunérés.

D'autres types de colliers

D'autres appellations "en collier" pour les emplois, utilisées avec plus ou moins de popularité, sont les suivantes :

• Emploi à col bleu : un emploi à col bleu nécessite généralement un travail manuel. Ils sont généralement moins bien payés que les emplois de cols blancs, sont associés à la classe ouvrière et sont généralement payés à l'heure.

• Emploi à col rouge : Un emploi à col rouge décrit un poste au sein du gouvernement ou de la fonction publique. Aux États-Unis, les employés du gouvernement sont rémunérés sur le budget "rouge", d'où le surnom.

• Emploi à col jaune : Un emploi à col jaune désigne une profession dans une industrie ou un secteur créatif, par exemple un cinéaste.

• Emploi à col ouvert : L'expression "col ouvert" est apparue récemment pour décrire les emplois occupés par des personnes qui travaillent à domicile, généralement via l'internet.

• Travail à col marron : Le travail à col marron fait référence aux emplois dans les services militaires tels que l'armée.

• Emploi à col vert : Les emplois à col vert désignent tout type d'emploi dans le secteur de l'environnement.

5 compétences fondamentales pour les cols blancs

Bien que de nombreux emplois de cols blancs requièrent des compétences propres à leur secteur d'activité, les travailleurs ont tendance à avoir besoin de plusieurs compétences fondamentales pour réussir à occuper des postes mieux rémunérés,, notamment :

• Compétences informatiques

• Compétences en prise de parole en public

• Compétences en matière d'organisation et de gestion du temps

• Compétences rédactionnelles

• Compétences en matière de réflexion logique

Ces compétences font partie intégrante de la plupart, voire de la totalité, des emplois de cols blancs et peuvent facilement être mesurées à l'aide d'un test de compétences approprié.

1. Compétences informatiques

Il n'est pas surprenant que les emplois de cols blancs s'appuient fortement sur la technologie informatique pour communiquer et accomplir une grande variété de tâches. D'une manière plus générale, la culture numérique est devenue un élément non négociable sur le lieu de travail des cols blancs.

Être au fait des derniers logiciels et solutions pertinents dans un domaine particulier est une pierre angulaire du travail des cols blancs. La maîtrise de plateformes telles que MS Office, Excel, Google Sheets et PowerPoint, ainsi que la familiarisation avec des systèmes de gestion de contenu spécifiques à un rôle, sont devenues des compétences informatiques de base requises pour les emplois de cols blancs.

2. Compétences en matière de prise de parole en public

Un grand nombre d'emplois de cols blancs nécessitent une collaboration, un travail d'équipe et des présentations pour communiquer efficacement les différentes étapes d'un projet ainsi que les projections pour l'avenir d'une entreprise.

Au cœur de ces responsabilités se trouve l'art oratoire : être capable de se présenter devant un groupe de pairs et de supérieurs et de s'exprimer de manière informée et cohérente sur toute une série de sujets.

En fait, cette compétence peut jouer un rôle majeur dans la promotion d'un employé, en l'aidant à se démarquer de la concurrence.

3. Compétences en matière d'organisation et de gestion du temps

Les cols blancs doivent être capables de jongler avec plusieurs responsabilités à la fois sans manquer les délais ni entraver les flux de travail.

Ces exigences ne sont pas propres au travail des cols blancs, mais la maîtrise des outils numériques pour gagner du temps et exécuter diverses tâches concurrentes est un facteur de réussite dans les postes de cols blancs.

4. Compétences en matière d'écriture

Dans de nombreux emplois bien rémunérés, l'essentiel de la communication se fait par écrit.

Les employés dotés de solides compétences rédactionnelles offrent de nombreux avantages pratiques à leurs employeurs :

• Une communication plus rapide et plus efficace entre les équipes et les services

• Moins de malentendus et de risques de conflits sur le lieu de travail

• Plus de crédibilité aux yeux des clients

• Des pratiques et procédures opérationnelles normalisées plus robustes

Contrairement à l'opinion générale, il n'est pas nécessaire d'avoir un diplôme universitaire pour devenir un bon rédacteur. Il existe une multitude de cours en ligne, de programmes de mentorat et d'ateliers d'écriture en personne qui peuvent aider les travailleurs à améliorer leurs compétences en matière d'écriture. [2]

5. Compétences en matière de raisonnement logique

Les compétences en matière de pensée critique permettent aux employés de faire face aux problèmes en proposant des solutions réalisables qui sont le fruit d'un raisonnement et d'une réflexion critiques.

Là encore, ces compétences ne sont pas l'apanage des cols blancs, mais elles sont nécessaires dans tous les postes où un employé est confronté à de multiples problèmes, questions ou objectifs et doit s'appuyer sur sa capacité à résoudre des problèmes et sur sa pensée intuitive pour réussir.

Comment embaucher des cols blancs ?

Maintenant que nous savons ce que sont les emplois de cols blancs, la question est la suivante : Comment les employeurs doivent-ils s'y prendre pour embaucher des cols blancs ?

Lorsqu'il s'agit de recruter des cols blancs, les CV ne suffisent pas

En d'autres termes, les méthodes de recrutement traditionnelles ne permettent pas d'évaluer correctement les compétences des candidats mentionnées ci-dessus.

Les méthodes de recrutement traditionnelles, telles que les CV et les lettres de motivation, exagèrent la valeur des diplômes, donnent la priorité aux candidats qui partagent les mêmes idées ou qui sont culturellement homogènes, et mettent en œuvre de multiples séries d'entretiens non structurés. Ces méthodes coûtent aux entreprises un temps et des ressources précieux, sans pour autant révéler les compétences réelles des candidats.

Pour être clair, les diplômes permettent d'acquérir les compétences requises pour les emplois de cols blancs, mais ils ne sont certainement pas le seul moyen d'acquérir ces compétences. En fait, les employeurs exigent souvent des diplômes pour des emplois qui n'en nécessitaient pas auparavant, un phénomène connu sous le nom d'"inflation des diplômes" - et le principal responsable de la barrière du CV.

Les diplômes sont utilisés comme des substituts pour les compétences techniques et non techniques, en partant du principe que si quelqu'un est allé à l'université, il sait probablement s'exprimer en public, écrire correctement ou posséder une culture numérique. Mais en réalité, les diplômes ne démontrent avec précision aucune de ces compétences. Au contraire, ils servent à exclure les candidats sans diplôme qui peuvent en fait avoir les compétences nécessaires pour de nombreux emplois de cols blancs disponibles.

Un examen des données sur l'emploi des cols blancs de la Commission américaine de l'égalité des chances en matière d'emploi (U.S. Equal Employment Opportunity Commission) révèle de graves écarts en matière de revenus, de possibilités de promotion et d'avancement pour les minorités et les femmes de toutes races. - Michael Gee (2018), "Why aren't Black employees getting more white-collar jobs ?" [Pourquoi les Noirs n'obtiennent-ils pas plus d'emplois de cols blancs ?]

Le recrutement basé sur les compétences permet d'identifier des talents diversifiés chez les cols blancs

Tant que les employeurs recruteront des cols blancs sur la base du CV, les problèmes de diversité du secteur persisteront. La solution ? Embaucher les cols blancs sur la base de leurs compétences.

Embaucher en fonction des compétences plutôt que des antécédents scolaires élargit le vivier de talents et favorise l'égalité des chances : en fait, les statistiques clés de notre rapport 2023 sur le recrutement basé sur les compétences montrent que :

• 75 % des employés noirs ont eu accès à des opportunités d'emploi grâce au recrutement basé sur les compétences.

• 73 % des employés asiatiques et arabes ont eu accès à des opportunités d'emploi grâce au recrutement basé sur les compétences

• Notre rapport de 2024 montre que, dans l'ensemble, 90 % des employeurs utilisant le recrutement basé sur les compétences ont amélioré la diversité sur le lieu de travail.

De plus, recruter pour les compétences est en fait moins coûteux à long terme, même lorsque les entreprises investissent dans la formation, le perfectionnement et l'éducation gratuite de leurs employés.

Amazon, par exemple, investit plus de 1,2 milliard de dollars pour offrir une formation professionnelle et une éducation gratuite à plus de 300 000 employés aux États-Unis afin de saisir les opportunités dans des emplois à col blanc de plus en plus dominants.

L'investissement dans la formation professionnelle et l'adoption d'un système de recrutement basé sur les compétences supprime la barrière entre les candidats efficaces et les postes à pourvoir dans les secteurs traditionnellement réservés aux cols blancs. Le fait d'embaucher des candidats possédant des compétences pertinentes et de favoriser leur développement permet aux entreprises de conserver leurs employés tout en augmentant la productivité, l'innovation et la satisfaction au travail.

6 exemples d'emplois de cols blancs (et comment les recruter)

Examinons maintenant quelques-uns de ces emplois de cols blancs qui peuvent être pourvus efficacement en recrutant des compétences plutôt que des diplômes.

1. Responsable des services médicaux et de santé

Le directeur des services médicaux et de santé planifie, dirige et coordonne les activités des prestataires de soins de santé. Il peut travailler dans des bureaux, des hôpitaux, des maisons de retraite, des cabinets médicaux et d'autres établissements de soins de santé.

En règle générale, les directeurs des services médicaux et de santé doivent être titulaires d'un diplôme universitaire de quatre ans et d'une maîtrise, les exigences supplémentaires en matière de licence variant d'un État à l'autre.

Il est facile de considérer que ce poste ne peut être occupé qu'avec un diplôme, en raison de son lien avec le domaine médical, mais si l'on examine de plus près l'expérience et les compétences communes requises, les candidats non diplômés ont tout à fait la possibilité d'occuper ce poste.

Les gestionnaires de services médicaux et de santé :

• sont des professionnels très organisés

• ont le sens du détail

• ont d'excellentes compétences logiques et analytiques

• utilisent d'excellentes compétences en communication pour interagir avec de nombreux soignants, médecins, infirmières, représentants de l'assurance maladie et administrateurs.

Les compétences techniques requises pour ce type de poste sont liées à la technologie spécifique utilisée par un hôpital ou un établissement de soins de santé, dont les candidats doivent avoir une connaissance pratique. Étant donné que ces gestionnaires n'interagissent pas avec les patients et n'effectuent pas de travail clinique, ils s'appuient fortement sur des compétences non techniques telles que les capacités de prise de décision et de leadership.

Avec une approche de recrutement basée sur les compétences, les employeurs pourraient évaluer les candidats qui n'ont pas de diplôme spécifique mais qui ont de l'expérience dans le domaine de la santé, de la finance et des fonctions de direction, ou une forte aptitude pour les plates-formes technologiques administratives.

Les tests de jugement situationnel, par exemple, peuvent aider les employeurs à évaluer la capacité d'un candidat à gérer des situations commerciales complexes susceptibles de se produire sur le marché des soins de santé, ce qui relèverait de la compétence d'un directeur des services médicaux et de santé. Ces tests mesurent également la capacité d'un candidat à négocier, à diriger et à gérer d'autres travailleurs dans des environnements rapides et stressants tels que les hôpitaux ou les unités de soins d'urgence.

Il existe égalementdes tests spécifiques à des rôles qui peuvent être utilisés pour évaluer la compréhension d'un candidat des systèmes d'information de santé, de la terminologie médicale, de l'organisation hospitalière, de la comptabilité, de la budgétisation ou du droit de la santé, qui correspondent à des compétences et à des informations pouvant être acquises en dehors d'un environnement universitaire.

Un diplômé de l'enseignement supérieur ferait-il un meilleur gestionnaire des services médicaux et de santé qu'une personne sans diplôme ? Pas nécessairement, si cette dernière a plus d'expérience dans ces environnements et peut mieux démontrer les compétences requises pour exercer cette fonction.

2. Analyste de la sécurité de l'information

Les analystes de la sécurité de l'information travaillent généralement dans les services informatiques afin de mettre en œuvre des mesures de sécurité pour le réseau et les systèmes informatiques d'une organisation.

Ils peuvent travailler pour des sociétés informatiques, des sociétés de conseil ou des sociétés financières afin de maintenir la sécurité grâce au cryptage, aux logiciels de pare-feu, au contrôle de la conformité, à la formation, etc.

Les candidats à cet emploi de col blanc doivent posséder :

• De solides compétences analytiques

• Une connaissance approfondie des réseaux informatiques et des systèmes numériques

• D'excellentes compétences en matière de dépannage et de résolution de problèmes

Ce sont des professionnels soucieux du détail qui peuvent identifier de petits changements dans la défense et la performance d'un système, tout en diagnostiquant correctement les problèmes qui pourraient causer des dommages importants à une entreprise à l'avenir.

Bien qu'un diplôme universitaire puisse aider un candidat à se démarquer dans le cadre d'un processus de recrutement traditionnel, il doit toujours être en mesure de démontrer clairement ces compétences techniques, ainsi que des compétences non techniques telles que la pensée logique, la rédaction, la prise de parole en public, et plus encore, pour être en mesure d'exercer correctement ses fonctions.

Le recrutement basé sur les compétences permet de déterminer rapidement si un candidat convient pour ce poste grâce à un test de compétences logicielles qui évalue les performances du candidat sur différentes solutions logicielles, programmes de sécurité et plateformes d'analyse, comme Google Analytics, par exemple.

3. Programmeur

Les programmeurs informatiques écrivent, modifient et testent le code ainsi que les scripts qui permettent aux ordinateurs de fonctionner correctement.

Comme les analystes de la sécurité de l'information, les programmeurs passent beaucoup de temps à travailler avec des logiciels, mais ils sont plus orientés vers la conception de systèmes qui peuvent être utilisés dans différents secteurs. Un diplôme est généralement exigé, mais il n'est en aucun cas le seul indicateur des compétences requises pour le poste.

Les programmeurs doivent posséder les compétences techniques et non techniques suivantes :

Compétences techniques :

• Structures de données et algorithmes

• Développement web

• Informatique en nuage

• Conteneurs

• Programmation orientée objet

• Environnements de développement intégrés, et plus encore

Compétences non techniques :

• Communication (orale et écrite)

• Organisation et gestion du temps

• Empathie

• Aptitude à la logique et à la résolution de problèmes

• Adaptabilité

Si les employeurs ne s'intéressent qu'aux programmeurs diplômés, ils passent à côté d'une grande partie du vivier de talents.

En 2022, près de 35 % des développeurs de logiciels n'ont reçu aucune formation scolaire ou universitaire formelle. Ils ont plutôt choisi d'apprendre par eux-mêmes en participant à des camps d'entraînement, à des programmes de certification industrielle ou à des ateliers.

Une approche du recrutement basée sur les compétences récompense ces candidats en leur offrant des emplois de cols blancs, non pas en raison de leurs relations ou de leur parcours scolaire, mais en raison de leur capacité démontrée à assumer les responsabilités liées à l'emploi. Un avantage supplémentaire est leur désir sincère d'apprendre et d'évoluer dans le domaine.

Comment le recrutement basé sur les compétences peut-il aider ? Les employeurs peuvent concevoir leurs propres tests de codage qui s'adaptent aux plates-formes spécifiques au secteur ou à l'entreprise avec lesquelles ils souhaitent que leurs analystes de la sécurité de l'information soient familiarisés. Ils peuvent également tenir compte de l'adéquation comportementale d'un programmeur à l'aide d'évaluations comportementales et d'entretiens structurés.

4. Gestionnaire de marque

Les gestionnaires de marque élaborent une stratégie de marque en supervisant tous les aspects du marketing liés aux produits et services de l'entreprise afin d'attirer les clients et d'accroître les bénéfices.

Les gestionnaires de marque ont de nombreuses responsabilités différentes, comme par exemple :

• L'étude de marché

• La gestion de projet

• La gestion du budget

• Entretenir des relations avec les différentes parties prenantes de l'entreprise

• Conseiller plusieurs équipes sur la stratégie

• Travailler avec les différents services pour renforcer la stratégie de la marque

Comme nous l'avons vu pour d'autres emplois de cols blancs, un diplôme est souvent exigé pour accéder à cette fonction. Mais si l'on considère les compétences spécifiques requises, il n'est pas nécessaire pour une entreprise de restreindre son vivier de talents.

Le fait de travailler avec plusieurs services et d'être la voix de la marque d'une entreprise signifie que les gestionnaires de marque doivent avoir d'excellentes compétences en matière de communication, y compris des compétences écrites et verbales irréprochables.

Ils doivent également posséder d'excellentes compétences en matière de recherche afin d'éclairer les décisions de marketing et de budgétisation qu'ils doivent prendre régulièrement. Une connaissance de base de l'analyse des données est fortement souhaitée afin de bien comprendre où la marque d'une entreprise peut réussir.

La créativité est une compétence énorme qu'un diplôme seul ne peut pas prouver, et c'est la principale exigence pour un poste de gestionnaire de marque. Le recrutement basé sur les compétences permet de trouver des talents exceptionnels pour les entreprises qui ont besoin d'une voix pour leurs marques grâce à des tests de compétences, des tests spécifiques à un rôle, des tests de jugement situationnel et, peut-être le plus important, des tests de stratégie de marque.

Le test de stratégie de marque évalue la capacité d'un candidat à définir, positionner, gérer et développer une marque. Un gestionnaire de marque doit avoir une bonne compréhension de la culture de l'entreprise et du potentiel d'enrichissement de cette culture. C'est pourquoi les tests d'enrichissement culturel peuvent également constituer un excellent outil de recrutement.

5. Représentant des ventes

Les représentants commerciaux vendent des produits ou des services pour le compte d'une entreprise et agissent comme une représentation externe de la marque de cette entreprise.

Dans un domaine largement axé sur les performances, les représentants commerciaux gagnent leur vie en fonction de leur capacité à nouer et à entretenir des relations professionnelles, à identifier et à répondre aux besoins des clients, et à convaincre les prospects de ce qu'ils proposent afin de conclure des ventes.

Pour devenir un représentant commercial performant, il faut disposer d'un ensemble de compétences qui ne se limitent en aucun cas à une formation universitaire.

Certes, un diplôme en commerce ou en communication peut certainement fournir aux candidats les compétences et les informations nécessaires pour devenir un excellent représentant commercial, mais les compétences nécessaires suivantes peuvent être acquises en dehors d'un cadre universitaire :

• Service à la clientèle

• Négociation

• Connaissance des produits

• Confiance en soi

• Relations avec les clients

• Motivation

• Compétences en matière de clôture des ventes

• Compétences en marketing

• Compétences en matière de présentation et de communication

Le recrutement basé sur les compétences mesure ces compétences par le biais d'entretiens comportementaux visant à identifier les compétences non techniques importantes, de tests de personnalité et de culture, voire de tests linguistiques si votre candidat et/ou votre clientèle ne sont pas d'origine française.

Ce n'est pas parce qu'une personne a une formation impressionnante qu'elle peut vendre un produit. C'est une compétence qui doit être prouvée.

6. Graphiste

Les graphistes créent des visuels pour toutes sortes de projets, tels que des illustrations de livres électroniques, des publicités imprimées et sur le web, des campagnes d'e-mails, des magazines, des jeux vidéo, des émissions de télévision et des films, et bien d'autres choses encore.

Les graphistes associent des compétences artistiques et technologiques pour fournir des actifs visuels à une variété d'entreprises et de parties prenantes.

Bien que de nombreuses entreprises exigent des diplômes délivrés par des universités proposant des programmes de design de haut niveau, les principes de design ainsi que les plateformes spécifiques requises pour effectuer le travail peuvent tous être appris en ligne grâce à des cours virtuels, des ateliers, des camps d'entraînement et des tutoriels gratuits sur YouTube ou sur des sites privés.

À l'instar du gestionnaire de marque, les designers graphiques s'appuient sur leur créativité et leur souci du détail pour réussir. La culture numérique et la maîtrise d'outils logiciels tels que Photoshop, Adobe Illustrator, Figma et d'autres sont indispensables aux concepteurs graphiques.

Si un employeur pense qu'il est plus facile, moins coûteux et plus efficace de limiter le vivier de talents à ceux qui ont des diplômes, il passe à côté d'un large éventail de talents créatifs. Les programmes universitaires de design peuvent constituer une ressource incroyable pour les graphistes et les artistes en herbe, mais il existe d'innombrables autres moyens de développer des compétences artistiques en dehors de la salle de classe.

Vous pouvez utiliser les éléments suivants pour déterminer si un candidat convient au poste de designer :

• Des évaluations des compétences, comme notre test Adobe Photoshop, pour évaluer la maîtrise des logiciels.

• Des tests culturels pour évaluer la personnalité et l'adéquation des valeurs

• Des tests spécifiques à chaque rôle pour évaluer les compétences en matière de design

• Des entretiens comportementaux pour déterminer dans quelle mesure ils pourraient travailler avec votre équipe actuelle

Mettez l'accent sur les compétences pour le recrutement de cols blancs

Ce ne sont là que quelques-uns des nombreux emplois de cols blancs qui peuvent être pourvus grâce au recrutement basé sur les compétences.

En plus d'accélérer le processus d'embauche, de réduire les coûts et de localiser les meilleurs talents, le recrutement basé sur les compétences supprime également la barrière que les diplômes créent entre les candidats qualifiés et les bons emplois à pourvoir.

Les employeurs peuvent utiliser des outils tels que des tests d'évaluation des compétences, des tests de jugement situationnel et des entretiens comportementaux pour prédire avec précision les performances professionnelles pour les postes de cols blancs.

En se concentrant sur les compétences que les emplois requièrent plutôt que sur ce que leurs titres traditionnels suggèrent, les organisations introduisent un flot de travailleurs diversifiés et qualifiés dans leurs opérations afin de s'adapter à un marché en constante évolution.

Pour plus d'informations, découvrez comment le recrutement basé sur les compétences produit régulièrement de meilleurs candidats pour n'importe quel poste, y compris les emplois de cols blancs. Par ailleurs, si vous êtes prêt à embaucher pour votre prochain poste de col blanc, essayez notre test de pensée critique pour évaluer la capacité d'un candidat à porter des jugements ou à inventer des solutions.

Sources

1. Cantrell, Sue, et al (8 septembre 2022). "The skills-based organization: A new operating model for work and the workforce" [L'organisation fondée sur les compétences : Un nouveau modèle de fonctionnement pour le travail et la main-d'œuvre]. Deloitte Insights. Consulté le 20 mars 2023. https://www2.deloitte.com/us/en/insights/topics/talent/organizational-skill-based-hiring.html

2. Meyer, Fred, et al. (n.d.). "Our Philosophy: Writing Classes Should Be Affordable and Amazing" [Notre philosophie : Les cours d'écriture doivent être abordables et étonnants]. Writers.com. Consulté le 20 mars 2023.