L'inégalité des hommes dans les emplois de la santé, de l'éducation, de l'administration et de l'alphabétisation : le recrutement basé sur les compétences est-il la solution ?

Tout le monde sait qu'il est urgent d'orienter les femmes vers les STIM, c'est-à-dire les emplois dans les domaines de la science, de la technologie, de l'ingénierie et des mathématiques.

Cependant, tout le monde ne connaît pas l'autre côté de l'équation : faire entrer les hommes dans les HEAL.

"HEAL" est un terme inventé par Richard Reeves, un psychologue, pour décrire les emplois dans les domaines de la santé, de l'éducation, de l'administration et de l'alphabétisation (Health, Education, Administration and Literacy) - des rôles dans lesquels les hommes sont considérablement sous-représentés.

Reeves définit les emplois HEAL comme étant à l'opposé des rôles STEM. Ils sont davantage axés sur les personnes que sur les produits ou les processus, et ils requièrent plus de compétences en lecture et en écriture qu'en calcul (d'où le "L" au lieu du "M").[1]

Il n'y a pas de raison intrinsèque pour que les emplois HEAL soient occupés de manière disproportionnée par des femmes. Les compétences requises pour travailler dans le domaine de la gestion des services de santé ne sont pas l'apanage des femmes.

Alors, que peuvent faire les employeurs pour encourager davantage d'hommes à postuler ?

Et comment inciter les hommes à entrer dans les professions HEAL sans remplacer une forme d'inégalité par une autre ?

Dans ce post, nous discutons des réponses à ces dilemmes et donnons des stratégies concrètes aux employeurs pour améliorer la diversité des genres dans les fonctions HEAL.

Quel est l'état de l'inégalité entre les sexes dans les secteurs HEAL ?

Si l'on examine les 10 premiers rôles dominés par les femmes, la quasi-totalité d'entre eux sont des professions HEAL ("Health, Education, Administration and Literacy").

Il s'agit souvent de rôles qui reposent sur le travail émotionnel - ou sur la régulation des émotions dans le cadre de leur rôle - tels que les professionnels de la santé (69 % de femmes) et les aides-soignants (88 % de femmes).

Il convient de noter que ces rôles ne sont pas encore aussi fortement dominés par les femmes que les emplois à prédominance masculine le sont par les hommes.

Par exemple, l'industrie la plus dominée par les hommes, la construction et les métiers de services, compte 97 % d'hommes. En revanche, le secteur des soins personnels, dominé par les femmes, compte 88 % de femmes.

Les hommes conservent également l'avantage dans les fonctions de direction dans l'ensemble des secteurs, puisque seuls 42 % environ des directeurs sont des femmes. Ce chiffre est inférieur au pourcentage de femmes dans l'ensemble de la main-d'œuvre (48%).

Cependant, les marges de différence pour les hommes dans les rôles HEAL sont encore significatives - et, comme nous l'expliquons ci-dessous, éliminer la stigmatisation des hommes dans les rôles HEAL peut également améliorer l'égalité de participation des femmes dans les différentes branches d'activité.

Avant d'aborder la question des changements à apporter, examinons de plus près la situation de l'égalité des sexes dans chaque secteur.

Santé

La catégorie des "professionnels de la santé" mentionnée ci-dessus comprend les médecins et le personnel infirmier.

Toutefois, la disparité dans cette profession est due aux soins infirmiers.

Les femmes ont tendance à s'orienter vers des domaines de la médecine différents de ceux des hommes, par exemple en choisissant plus souvent la pédiatrie (travail avec les enfants) que les spécialités chirurgicales.

Toutefois, l'égalité des sexes parmi les médecins est relativement élevée. Environ la moitié des médecins dans le monde sont des femmes.

La situation est différente dans le secteur des soins infirmiers, où le pourcentage d'infirmiers est faible, même s'il augmente lentement - de 8 % en 2015 à 9,4 % en 2020.

Les données de l'OIT montrent également qu'un peu moins d'un quart des professionnels de la santé - y compris les assistants en pathologie, en imagerie et en pharmacie - sont des hommes.

Éducation

Bien qu'un enseignant d'école primaire n'exige pas de compétences spécifiques à un genre, l'enseignement est un autre domaine dans lequel les femmes sont très majoritaires.

Des compétences telles que la compréhension de la lecture, la communication et la gestion du temps s'appliquent aussi bien aux hommes qu'aux femmes.

Cependant, seuls 25 % des enseignants sont des hommes.

Cet écart entre les sexes parmi les enseignants se creuse encore plus lorsqu'ils travaillent avec des élèves plus jeunes. Seuls 5 % des enseignants pour les enfants en bas âge sont des hommes, et il en va de même pour les enseignants de crèches.

Le pourcentage d'hommes travaillant en tant qu'enseignants associés au développement de l'enfant est encore plus faible, à savoir 3 %.

Administration

L'administration est peut-être l'une des fonctions les plus sexuées, puisqueplus de 90% des secrétaires et des assistants administratifs sont des femmes, contre 40 à 44% des travailleurs en général.

Comme dans l'enseignement, cette proportion est stable dans le temps, avec très peu de changement au cours de la dernière décennie.

Les femmes sont également surreprésentées dans d'autres fonctions administratives ou d'appui dans les entreprises. Deux fois plus de femmes que d'hommes travaillent dans le service à la clientèle.

Alphabétisation

Bien que l'alphabétisation ne soit pas un secteur d'activité, il existe des écarts entre les niveaux de lecture des hommes et des femmes, tant chez les enfants que chez les adultes.

Aux États-Unis, en primaire, les filles dépassent les garçons en lecture de 40 % d'un niveau de notation, et ce, dans tous les états.[2]

Comme nous l'avons vu, le système éducatif est très majoritairement composé de femmes, et les filles bénéficient donc de nombreux modèles de lecture à l'école.

Toutefois, cela pourrait également être dû à la façon dont les parents les élèvent en dehors de l'école.

Des études montrent que les pères sont moins enclins à lire que les mères, ce qui signifie que les enfants sont exposés à moins de modèles de lecture masculins dès leur plus jeune âge. Les pères de fils sont également moins enclins à faire la lecture à leurs enfants que les pères de filles.

Pourquoi y a-t-il plus de femmes que d'hommes dans les emplois HEAL ?

De même que les femmes sont sous-représentées dans de nombreux secteurs, l'explication la plus courante de la pénurie d'hommes dans les emplois HEAL est la discrimination - en d'autres termes, les hommes ne sont pas acceptés dans les emplois "féminins".

Toutefois, dans les deux cas, la discrimination n'est qu'une explication partielle. La législation contre la discrimination sur le lieu de travail a rendu plus difficile pour les employeurs la discrimination fondée sur le sexe.

L'explication plus profonde est qu'il existe toujoursun écart de candidature entre les hommes et les femmes, les femmes et les hommes postulant à des taux différents dans des secteurs différents.

Les hommes envoient près de 12% de candidatures en moins que les femmes pour les emplois dans le secteur des services. Inversement, ils envoient plus de candidatures dans les métiers de la mécanique et de l'artisanat, même lorsqu'elles ont un niveau d'études et une formation professionnelle similaires.

Plusieurs raisons expliquent cet écart. La première est liée à l'évolution de certains rôles au cours de l'histoire.

Brève histoire du "travail des femmes"

La féminisation de rôles tels que les soins infirmiers et l'enseignement remonte au moins au 19e siècle en raison de leur association avec des traits "féminins" tels quel'intelligence émotionnelleet la capacité à s'occuper des autres.

Même après la Première et la Seconde Guerre mondiale, lorsque les femmes ont repris les emplois laissés par les soldats combattant en Europe, elles ont encore lutté pour être acceptées dans des emplois qu'elles étaient capables d'occuper en raison de ces normes.

De nombreux rôles appelés "travail de femmes" aujourd'hui ont évolué en raison des normes de genre historiques du siècle dernier.

Les emplois dits "à col rose" sont apparus comme une échappatoire : des emplois principalement occupés par des femmes, qui ne menaçaient pas les normes de genre dominantes et permettaient aux femmes de participer pleinement au marché du travail sans trop d'opposition.

En prenant pied dans ces institutions "féminines" acceptables, les femmes ont pu se frayer un chemin dans des secteurs plus masculins, tels que les STIM. Jusqu'ici, tout va bien, n'est-ce pas ?

Mais cette approche pose un problème.

Jusqu'à présent, les progrès en matière d'égalité des sexes ont été réalisés à sens unique

Au cours des dernières décennies, de nombreux efforts concertés et fructueux ont été déployés pour combler l'écart entre les hommes et les femmes en matière d'emploi.

Les femmes sont passées de seulement 8 % des travailleurs des STIM en 1970 à 27 % en 2019, ce qui constitue un progrès considérable[3].

Mais bien que les femmes aient réussi à percer dans des professions dites "masculines", les mêmes progrès n'ont pas été réalisés dans l'autre sens.

L'enseignement est un exemple de cette disparité. Nous savons déjà qu'un quart seulement des enseignants aux États-Unis sont aujourd'hui des hommes.

Ce chiffre est en baisse par rapport au tiers de 1980 - et ce n'est pas parce qu'il y a moins d'enseignants masculins dans la profession[4].

Le nombre d'hommes employés par les écoles publiques a en fait augmenté de 31 % depuis 1980 - plus que le taux de croissance du corps étudiant - mais l'augmentation du nombre de femmes dans l'enseignement a largement dépassé ce chiffre.

Le problème est simple : Beaucoup de femmes occupent des emplois "masculins", mais trop peu d'hommes occupent des emplois "féminins".

Le manque de participation des hommes aux emplois féminins est dû à des stéréotypes persistants sur le travail des hommes et des femmes.

Stéréotypes persistants sur le "travail de femme"

Si nous considérons le "travail d'homme" et le "travail de femme" comme un diagramme de Venn, nous pouvons considérer que l'évolution des tendances de l'emploi au cours des cinquante dernières années a rapproché les deux cercles.

Il y a aujourd'hui plus de chevauchements qu'auparavant, et plus de rôles que nous ne stéréotypons plus de manière rigide comme un "travail d'homme" ou un "travail de femme".

Cependant, aux deux extrémités, il y a toujours des extrêmes, et à l'une des extrémités de ce spectre, nous avons les rôles HEAL.

Des études ont montré que même lorsque les hommes trouvent un emploi dans les industries HEAL, ils se heurtent à des obstacles dus aux stéréotypes de genre. Ces problèmes comprennent :

• Le jugement social. Ils peuvent être perçus comme "n'étant pas de vrais hommes" par leurs pairs, leurs amis et leur famille. Une étude portant sur des étudiants en conseil a révélé que même leurs amis et leur famille se moquaient d'eux.

• Des difficultés avec les pairs féminins. Les hommes exerçant des professions à prédominance féminine - tout comme les femmes exerçant des professions à prédominance masculine - rencontrent des difficultés à s'intégrer à leurs collègues.

  Par exemple, des médecins hommes ont déclaré avoir été réprimandés ou moqués par des sages-femmes parce qu'ils étaient "trop émotifs" avec les patientes, ce qui les a empêchés de défendre leurs intérêts malgré la différence de pouvoir entre eux.

• Une discrimination de la part des clients. Dans les fonctions où les clients s'attendent à interagir avec des femmes, les hommes peuvent avoir des difficultés à acquérir de l'expérience ou du respect de la part des clients.

  La garde d'enfants est un exemple dans lequel les hommes sont souvent confrontés à des limitations officielles et officieuses de leurs interactions avec les enfants que leurs collègues féminines ne connaissent pas - par exemple, être seul dans une pièce avec un enfant dont ils ont la charge.

• Des préjugés sexuels. Ce type de préjugé est l'expérience de préjugés fondés sur l'orientation sexuelle supposée d'une personne. Les hommes qui occupent des emplois dits "féminins" sont confrontés à des questions sur leur sexualité et se sentent souvent aliénés et plus sexualisés que leurs pairs féminins.

Face à tous ces obstacles, quels sont les avantages pour les chefs d'entreprise de briser ce fossé ?

Pourquoi la promotion de la diversité et de l'inclusion est-elle importante dans les emplois HEAL ?

De nombreux avantages de la diversité sur le lieu de travail existent, quel que soit le secteur dans lequel vous travaillez.

Cependant, comme nous venons de le voir, la diversité ne suffit pas.

Sans le soutien approprié, les hommes qui occupent des postes dans le secteur HEAL peuvent être confrontés à des difficultés qui pourraient les pousser à quitter le secteur. Les entreprises doivent être diversifiées et inclusives pour voir un réel changement.

Nous aborderons plus loin les stratégies que les employeurs peuvent mettre en œuvre pour mieux intégrer les hommes dans les fonctions HEAL, mais pour l'instant :

Quels avantages les professions HEAL peuvent-elles tirer d'une plus grande intégration des hommes ?

Elle répond aux pénuries de compétences

Selon l'Organisation mondiale de la santé, il y aura une pénurie mondiale de 5,9 millions d'infirmières en 2020.

Attirer davantage d'hommes dans la profession - et, surtout, les aider à y rester - pourrait combler ce déficit.

Encourager les hommes à cultiver des compétences non techniques, généralement associées aux femmes, pourrait également contribuer à remédier à la pénurie de compétences.

Il est d'autant plus important de remédier aux pénuries de compétences que les postes à forte intensité de compétences non techniques représenteront les deux tiers de tous les emplois d'ici 2030[5].

Sans cela, si la répartition rigide des rôles à forte intensité de compétences non techniques entre les hommes et les femmes persiste, les hommes des classes moyennes et inférieures risquent d'être exclus du marché du travail.

Cette exclusion peut avoir des répercussions sur les hommes, mais aussi sur les femmes et les enfants.

Il en va de même dans le domaine de l'enseignement. Les pénuries d'enseignants, notamment en sciences et en mathématiques, sont monnaie courante aux États-Unis, de sorte qu'il pourrait être judicieux d'attirer davantage d'enseignants masculins dans ces domaines[6].

Les résultats sont meilleurs pour les étudiants, les patients et les entreprises

Remédier à la pénurie d'infirmières dans le monde entier permet d'améliorer les soins de santé à l'échelle mondiale. Mais il existe également des preuves qui suggèrent qu'un personnel médical plus diversifié pourrait directement améliorer les résultats pour les patients.

Les études sur les soins de santé montrent que les patients s'en sortent généralement mieux lorsquedes équipes plus diversifiéesfournissent des soins.

Il existe également des preuves qu'un personnel enseignant diversifié en termes de genre améliore directement les résultats. Des recherches finlandaises suggèrent qu'un corps enseignant plus équilibré entre les sexes améliore les résultats des étudiants aux examens nationaux de fin d'études[7].

En ce qui concerne les avantages de l'embauche d'un plus grand nombre d'hommes dans le personnel administratif, les preuves que l'équité entre les sexes est bénéfique pour les entreprises ne manquent pas.

Les recherches de Catalyst ont montré que la diversité des sexes et les politiques de ressources humaines axées sur cette question entraînent une réduction de la rotation du personnel, ce qui réduit les coûts.

Le personnel administratif est l'un des membres les plus visibles de votre organisation. En termes de diffusion de vos politiques d'inclusion, c'est un excellent point de départ.

Cela améliore l'accès à la main-d'œuvre pour tous les sexes

Enfin, et c'est peut-être le plus important, aider les hommes à accéder aux professions HEAL aide les femmes dans toutes les industries en brisant le binaire rigide des attentes liées au genre.

Lorsqu'elles occupent des emplois "masculins", les femmes subissent les mêmes désavantages que les hommes qui font un "travail de femme". Elles sont victimes de harcèlement parce qu'elles sont "trop viriles", sont souvent considérées comme moins compétentes et subissent également des préjugés sexuels.[8]

La déségrégation des emplois masculins et féminins est un moyen de briser le mode binaire du genre, en créant des modèles plus ouverts et plus inclusifs de ce que signifie être un homme ou une femme.

Outre la promotion de l'égalité entre les secteurs d'activité, la déségrégation du travail peut également permettre à des personnes issues de la diversité des genres de s'épanouir. La réduction des préjugés à l'égard d'un groupe est synonyme de progrès pour tous.

Le recrutement basé sur les compétences peut-il atténuer l'inégalité entre les hommes et les femmes dans les secteurs HEAL ?

Le changement sur le lieu de travail est attendu depuis longtemps et pourrait avoir un impact important. Cependant, nous comprenons que les employeurs n'ont pas le contrôle total de la situation.

Vous ne pouvez recruter qu'à partir des candidats qui postulent à vos postes et, comme le montre l'écart entre les candidatures des hommes et des femmes, vous pouvez déterminer la répartition des sexes dans ce vivier bien avant de commencer à embaucher.

Nous commençons à apprendre ce qu'est le genre dès la petite enfance, et nombre de nos ambitions professionnelles sont façonnées par nos parents avant même que nous ne comprenions ce qu'est un emploi.

Lorsqu'on leur demande quels métiers ils imaginent pour leurs enfants lorsqu'ils seront grands, les parents sont sept fois plus nombreux à imaginer leurs fils dans le secteur de la construction que leurs filles.

Les parents sont presque trois fois plus nombreux à imaginer leurs filles dans le secteur des soins infirmiers ou des soins de santé que ceux qui disent la même chose pour leurs fils.[9]

Si l'on compare ces réponses aux statistiques sur l'écart entre les candidatures des hommes et des femmes, il est évident que l'attitude des parents peut avoir une forte incidence sur ces résultats.

Les parents ont également un rôle à jouer dans le développement des compétences de leurs enfants. Les recherches montrent que les parents parlent davantage des émotions avec leurs filles qu'avec leurs fils, ce qui contribue au développement de leur intelligence émotionnelle.[10]

Ces différences expliquent, dans une certaine mesure, pourquoi les préférences des hommes et des femmes diffèrent même lorsque l'on tient compte du niveau d'éducation.

Nous devons faire évoluer les attentes de la société à l'égard des hommes, car de nombreux facteurs qui déterminent la probabilité que les hommes entrent dans les professions HEAL les affectent avant qu'ils n'arrivent sur le marché du travail - et c'est quelque chose que les employeurs ne peuvent pas contrôler.

Cependant, les employeurs peuvent contribuer à lancer ce mouvement en abaissant les barrières qui existent sur le marché de l'emploi pour les hommes dans les professions HEAL.

En intégrant les hommes et en augmentant leur nombre, même légèrement, les employeurs peuvent susciter le changement et créer une génération de modèles.

Ils peuvent également libérer les avantages de la promotion de l'intégration sur le lieu de travail, qui comprennent un plus grand engagement et une plus grande satisfaction des employés.

Une approche basée sur les compétences est le meilleur moyen d'y parvenir - et il est temps de parler de stratégies.

5 stratégies basées sur les compétences pour promouvoir l'inclusion des hommes dans les secteurs HEAL

La clé pour augmenter le nombre d'hommes travaillant dans les secteurs HEAL est d'éliminer deux choses :

1. Les obstacles à l'accès, en veillant à ce que les hommes ne soient pas indûment écartés lors du processus d'embauche et puissent accéder aux professions du secteur HEAL

2. Les obstacles à la réussite, en veillant à ce qu'une fois dans le secteur HEAL, les hommes aient des chances égales de faire leurs preuves, d'accéder à la formation et de gravir les échelons

5 stratégies clés basées sur les compétences peuvent vous aider à atteindre cet objectif.

5 Stratégies basées sur les compétences pour promouvoir l'inclusion des hommes dans les secteurs HEAL : tableau récapitulatif

Si vous recrutez pour un poste HEAL et que vous voulez commencer, ne vous inquiétez pas - voici la version courte.

1. Embaucher en fonction des compétences plutôt que de l'expérience

L'un des meilleurs moyens de promouvoir la diversité et l'inclusion est de sélectionner les candidats en fonction de leurs compétences plutôt que de l'expérience mentionnée dans leur CV.

Cela commence par une description de poste basée sur les compétences. Par exemple, une bonne description de poste d'aide-soignant peut inciter les aides-soignants masculins qualifiés à postuler à votre poste.

Une fois que votre description de poste a permis de constituer un vivier de candidats diversifiés, vous devez procéder à des tests de compétences. Au lieu de demander à chaque candidat de soumettre son CV, demandez-leur de passer un test de compétences qui cible toutes les compétences essentielles du poste à pourvoir.

Par exemple, les tests de compétences pour infirmiers diplômés évaluent des compétences telles que :

• L'esprit critique

• La résolution de problèmes

• La gestion du temps

L'évaluation des compétences est un indicateur plus précis des performances professionnelles que l'examen du CV.

En effet, des recherches menées à la London School of Economics ont montré que l'expérience professionnelle acquise avant l'embauche n'était pas un bon indicateur de la réussite de la formation ou de l'emploi et qu'elle ne permettait pas non plus de prédire le taux de rétention[11].

L'évaluation des compétences permet également d'élargir votre vivier de talents.

En raison du manque d'hommes dans les secteurs HEAL, il est peu probable que les candidats masculins aient une grande expérience dans le secteur, même s'ils possèdent toutes les compétences requises, mais les tests de compétences éliminent cet obstacle.

Ils réduisent également les préjugés en vous fournissant des données solides à partir desquelles vous pouvez présélectionner les candidats.

Vous pouvez utiliser ces données à un stade ultérieur du processus de recrutement pour comparer leur adéquation au poste et vous assurer que les évaluations des intervieweurs sont cohérentes avec les données.

L'embauche en fonction des compétences est très utile car la recherche montre que la formation aux préjugés ne suffit pas à éliminer les préjugés sexistes lorsqu'il s'agit d'embaucher pour des rôles sexués - même lorsque le responsable du recrutement est un homme ou une femme minoritaire dans ce secteur.

Par exemple, des chercheurs de l'université de Yale qui ont examiné l'embauche de scientifiques ont constaté que même lorsque les personnes chargées des entretiens avaient reçu une formation sur l'embauche objective, elles préféraient toujours embaucher des hommes[12].

Étant donné la prédominance des hommes dans les STIM, cela n'est peut-être pas surprenant, et il n'est pas exagéré de penser que ce schéma pourrait se répéter dans les secteurs HEAL.

2. Utiliser une technique d'entretien structurée

Comme nous venons de l'évoquer ci-dessus, il ne sert à rien de faire participer un éventail diversifié de candidats à vos entretiens si les préjugés de l'intervieweur peuvent les empêcher d'être embauchés.

Outre les tests de compétences, vous devriez envisager d'utiliser une technique d'entretien structurée pour éviter cela.

Dans un entretien traditionnel non structuré, l'intervieweur improvise des questions sans d'abord convenir des critères clés d'une "bonne" réponse avec les parties intéressées.

Chaque candidat se voit poser des questions différentes dans un ordre différent, ce qui rend difficile une comparaison objective des candidats.

En revanche, lors d'un entretien structuré, les questions sont posées à tous les candidats :

• Les mêmes questions

• Dans le même ordre

• Sur la base des mêmes critères préétablis

En particulier, en combinaison avec les résultats d'une évaluation préalable à l'entretien, cela permet aux examinateurs de comparer objectivement les performances des candidats et de remettre en question leurs hypothèses sur chaque candidat à l'aide d'éléments concrets.

Les entretiens structurés garantissent que chaque candidat a la même possibilité de prouver son adéquation au poste. C'est important dans les secteurs dominés par un seul sexe, comme HEAL.

Dans ce cas, les attentes des intervieweurs quant à l'apparence du candidat idéal pourraient être spécifiques au sexe, et sans données à l'appui, ils pourraient inconsciemment juger plus sévèrement les candidats de sexe masculin ou non conformes au sexe.

3. Embaucher pour l'ajout de culture, et non pour l'adéquation à la culture

Nous sommes conscients que beaucoup vantent l'équité entre les sexes comme une solution miracle, mais nous en savons plus.

Nous reconnaissons que l'augmentation de la diversité des sexes dans votre équipe peut poser des problèmes si elle n'est pas gérée correctement, en particulier dans une industrie HEAL où la plupart de vos employés sont du même sexe.

Des chercheurs de Harvard ont découvert que la mauvaise combinaison de "diversité personnelle" - qui comprend des facteurs tels que l'âge et le sexe - pouvait entraver la capacité des équipes à travailler ensemble en raison d'un manque de points communs entre les employés.

Ils trouvaient moins agréable de passer du temps ensemble, avaient moins de confiance et de patience les uns envers les autres et connaissaient plus de conflits.

Il est donc important de vérifier que tous vos candidats partagent un objectif avec vos employés actuels afin de garantir que si vous embauchez un homme dans une équipe HEAL, il a une unité de vision avec votre équipe.

C'est dans cette unité de vision qu'intervient le "culture add", ou "ajout de culture".

Le concept traditionnel d'adéquation culturelle ("culture fit") est en partie responsable du déséquilibre entre les hommes et les femmes au sein de HEAL.

L'adéquation culturelle porte sur des caractéristiques superficielles, comme le fait de savoir si un candidat a les mêmes intérêts ou le même sens de l'humour que le responsable de l'embauche.

Elle peut conduire à des cliques, à des réflexions de groupe, voire à des brimades si un groupe par ailleurs très uni rejette un nouveau venu.

L'ajout de culture, en revanche, consiste à trouver un candidat qui partage la vision et les valeurs de votre organisation, mais qui apporte à l'équipe un point de vue ou une méthode de travail différents.

En particulier pour un candidat HEAL de sexe masculin venant d'un autre secteur, cela peut être un excellent moyen de promouvoir une diversité harmonieuse. Testez-le dans les évaluations pré-entretien et ciblez des facteurs de culture add lors de vos entretiens.

4. Utilisez l'apprentissage basé sur les compétences pour développer tous les employés

Dans les rôles dominés par un sexe, vous pourriez constater que les compétences sont échangées plus facilement entre les employés du même sexe parce qu'ils peuvent former des relations automatiques ou avoir une relation de mentorat.

Pour cette raison, les employés des minorités peuvent prendre du retard en termes de compétences et ne pas progresser au même rythme que leurs pairs.

Des problèmes d'inégalité salariale dans votre organisation peuvent survenir parce que les hommes ne progressent pas et gagnent en moyenne moins que leurs collègues féminines.

Pour égaliser les chances, les organisations devraient adopter des initiatives d'apprentissage basées sur les compétences pour tous les employés.

L'apprentissage basé sur les compétences consiste à créer des plans de développement individuels ciblant les lacunes dans les compétences des employés, puis à dispenser cette formation dans un environnement de travail avec un délai rapide entre l'apprentissage et l'application.

Par exemple, vous pourriez remarquer qu'un employé HEAL a obtenu un score inférieur dans un domaine de son évaluation avant l'entretien qu'un autre.

Lorsque vous constatez ce problème, vous pouvez élaborer un plan pour cibler la formation dans ce domaine.

Cette approche est utile dans les fonctions HEAL car l'accent mis sur une approche d'apprentissage pratique favorise grandement le développement des compétences non techniques qui sont essentielles dans de nombreuses fonctions HEAL.

Ces stratégies d'amélioration des compétences peuvent sembler superflues, mais elles valent la peine d'être investies.

Plus de 90% des directeurs généraux qui mettent en place ces programmes constatent une augmentation de la productivité, une amélioration de l'acquisition et de la fidélisation, et une plus grande résilience des employés.

5. Créer une place de marché interne des talents basée sur les compétences

Enfin, pour faciliter la plupart des activités ci-dessus, vous devriez créer une place de marché interne des talents basée sur les compétences afin de stocker ces riches données sur les compétences des employés.

Une place de marché des talents signifie qu'une fois que vous avez embauché un candidat, vous saisissez les résultats de son test de compétences dans une feuille de calcul ou dans un logiciel dédié, avec ceux de ses pairs.

Vous pouvez ensuite utiliser ces informations pour soutenir de nombreuses initiatives, notamment pour :

• Identifier les compétences de base lors du recrutement pour de futures fonctions

• Repérer les candidats à une promotion sur la base de leurs compétences et non de leurs relations personnelles avec les managers

• Redéployer les employés dans des fonctions aux compétences voisines

• Élaborer des plans de développement sur la base des lacunes dans les compétences des employés

Pour maintenir ce marché interne des talents à jour, vous devez également évaluer périodiquement les résultats des tests de compétences effectués par les employés. Vous devriez également évaluer périodiquement les compétences de vos employés pour avoir une vue d'ensemble des ressources disponibles au sein de votre personnel et utiliser des tests de compétences pour suivre les progrès des employés dans le cadre de la formation professionnelle.

Ces efforts favorisent l'égalité des chances pour la mobilité interne car vous pouvez sélectionner les candidats à la progression en fonction de leurs compétences plutôt que de leurs relations personnelles avec les managers.

Un marché interne vous aide non seulement à attirer, mais aussi à retenir les hommes dans des fonctions HEAL.

Il peut même avoir un impact positif global sur la rétention et l'engagement.

Les employés qui changent de poste en interne ont trois fois plus de chances d'être engagés que les employés qui restent dans le même rôle.[13]

L'embauche basée sur les compétences permet aux employeurs de promouvoir l'égalité des sexes dans les emplois HEAL

Si vous êtes venu sur ce post dans l'espoir de découvrir comment votre organisation peut apporter un changement radical pour les hommes dans les secteurs HEAL, nous n'avons pas la réponse ultime.

Comme nous l'avons souligné plus haut, les inégalités structurelles vont au-delà du lieu de travail et rendent difficile l'entrée des hommes dans ces secteurs.

Cependant, nous pouvons vous promettre que les stratégies ci-dessus peuvent vous aider à créer de petits changements qui se répercuteront sur de grands changements.

Chaque homme que vous embauchez dans un rôle HEAL est un modèle potentiel pour les autres, et leur libération des normes de genre dépassées peut contribuer à faire progresser l'égalité des genres sur le lieu de travail pour tout le monde.

Si vous êtes prêt à commencer avec l'embauche basée sur les compétences dans un secteur HEAL, découvrez les principales compétences non techniques que vous devriez rechercher dans votre secteur.

Pour en savoir plus sur les pratiques de rétention inclusive, lisez notre post sur les meilleures façons de récompenser et de retenir les talents.

Enfin, si vous êtes prêt à embaucher de manière inclusive pour votre prochain poste, utilisez notre test d'ajout de culture pour embaucher les meilleurs candidats.

Sources

1. Reeves, Richard V. (22 septembre 2022). "Men can HEAL". Substack. Consulté le 04 mai 2023.

2. Reeves, Richard V. ; Smith, Ember. (12 octobre 2022). "Boys left behind : Education gender gaps across the US". Brookings. Consulté le 4 mai 2023. https://www.brookings.edu/blog/up-front/2022/10/12/boys-left-behind-education-gender-gaps-across-the-us/

3. Martinez, Anthony ; Christnacht, Cheridan. (26 janvier 2021). "Women Are Nearly Half of U.S. Workforce but Only 27% of STEM Workers". US Census Bureau. Consulté le 4 mai 2023. https://www.census.gov/library/stories/2021/01/women-making-gains-in-stem-occupations-but-still-underrepresented.html

4. Ingersoll, Richard ; Merrill, Lisa ; Stuckey, Daniel. (avril 2014). "Seven Trends: The Transformation of the Teaching Force". Consortium for Policy Research in Education. Consulté le 04 mai 2023. https://repository.upenn.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1109&context=cpre\_researchreports

5. O'Mahony, John ; Rumbens, David. (mai 2017). "Soft skills for business success". Deloitte. Consulté le 04 mai 2023. https://www2.deloitte.com/au/en/pages/economics/articles/soft-skills-business-success.html

6. Turner, Cory ; Cohen, Nicole. (23 mars 2023). "6 things to know about U.S. teacher shortages and how to solve them". NPR. Consulté le 04 mai 2023. https://www.npr.org/2023/03/23/1164800932/teacher-shortages-schools-explainer

7. "Young children may benefit from having more male teachers". (30 juin 2022). The Economist. Consulté le 04 mai 2023. https://www.economist.com/graphic-detail/2022/06/30/young-children-may-benefit-from-having-more-male-teachers

8. Chira, Susan. (02 août 2018). "The 'Manly' Jobs Problem". The New York Times. Consulté le 04 mai 2023. https://www.nytimes.com/2018/02/08/sunday-review/sexual-harassment-masculine-jobs.html

9. "Gender stereotypes are limiting children's potential and causing lifelong harm". (15 décembre 2020). Fawcett Society. Consulté le 04 mai 2023. https://www.fawcettsociety.org.uk/News/gender-stereotypes-significantly-limiting-childrens-potential-causing-lifelong-harm-commission-finds

10. Chaplin, Tara M ; Aldao, Amelia. (juillet 2013). "Gender Differences in Emotion Expression in Children: A Meta-Analytic Review". Psychol Bull. Consulté le 04 mai 2023. https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC3597769/

11. "Previous work experience is not a good predictor of how people will perform in a new job". (21 juin 2019). Blog de la London School of Economics. Consulté le 04 mai 2023. https://blogs.lse.ac.uk/politicsandpolicy/previous-work-experience-is-not-a-good-predictor-of-how-people-will-perform-in-a-new-job/

12. Agarwal, Pragya (3 décembre 2018). "Unconscious Bias: How It Affects Us More Than We Know". Forbes. Consulté le 04 mai 2023. https://www.forbes.com/sites/pragyaagarwaleurope/2018/12/03/unconscious-bias-how-it-affects-us-more-than-we-know/?sh=3333fe6e13e7

"Skill Building in the New World of Work". (2021). LinkedIn Learning. Consulté le 4 mai 2023. https://learning.linkedin.com/content/dam/me/business/en-us/amp/learning-solutions/images/wlr21/pdf/LinkedIn-Learning\_Workplace-Learning-Report-2021-EN-1.pdf