Comment le recrutement basé sur les compétences met fin à l'âgisme et à notre obsession de l'âge

"Vous êtes surqualifié".

"Nous recherchons un jeune digital native."

Le monde du recrutement est obsédé par l'âge.

Après des décennies de stéréotypes liés à certains âges, il est devenu naturel de supposer que les jeunes travailleurs sont inexpérimentés ou que les travailleurs plus âgés ne peuvent pas apprendre des programmes compliqués.

Il est grand temps d'arrêter de considérer les gens comme "trop jeunes" ou "trop vieux" pour un poste et d'envisager plutôt les compétences individuelles.

Le candidat est-il capable d'accomplir le travail ? Oui ? Alors engagez-le.

La mission des pratiques d'embauche fondées sur les compétences est précisément celle-là. Évaluer les aptitudes et les compétences, réduire les préjugés et embaucher le candidat idéal.

Dans cet article, nous examinons en profondeur comment les pratiques fondées sur les compétences nous aident à mettre fin à l'obsession de l'âge dans le monde du travail et à prendre les premières mesures importantes pour mettre fin à l'âgisme sur le lieu de travail.

La question de l'âgisme dans le recrutement

L'âgisme à l'embauche consiste à traiter un candidat différemment, généralement de manière moins favorable, en raison de son âge.

Nous aimerions pouvoir dire qu'il s'agit d'un phénomène rare, mais il ne s'agit pas seulement d'un responsable de l'embauche qui perpétue la discrimination fondée sur l'âge.

Le monde du recrutement encourage l'âgisme.

Cette discrimination se manifeste dans de nombreux domaines, qu'il s'agisse d'entendre "vous êtes surqualifié" ou d'un profil de candidat idéal mentionnant une tranche d'âge préférée de 25 à 35 ans.

Certaines entreprises annoncent même leur partialité pour attirer les candidats potentiels, en disant par exemple : "Rejoignez une équipe jeune et dynamique de nomades numériques", sans se rendre compte à quel point cela peut rebuter les candidats plus âgés.

La discrimination fondée sur l'âge est également beaucoup plus fréquente qu'on ne le pense.

Une étude a révélé que 62 % des travailleurs pensent que les employés plus âgés sont victimes de discrimination sur le lieu de travail en raison de leur âge, et parmi eux, 93 % pensent que la discrimination fondée sur l'âge est courante.

L'étude révèle également que 17 % des travailleurs disent avoir reçu des commentaires négatifs sur leur âge au travail, et que 13 % n'ont pas obtenu de promotion ou de possibilité d'avancement en raison de leur âge.

La discrimination fondée sur l'âge aggrave également le chômage des travailleurs âgés.

Un rapport de Generation, un organisme de formation professionnelle, a révélé que 63% des chômeurs de plus de 45 ans sont sans emploi depuis plus d'un an, contre 52% des demandeurs d'emploi de 35 à 44 ans et seulement 36% des demandeurs d'emploi de 18 à 34 ans.

À ce stade, vous pouvez vous demander si la discrimination fondée sur l'âge n'est pas illégale.

La discrimination fondée sur l'âge est en effet illégale dans de nombreuses régions du monde, mais cela ne l'empêche pas de se produire.

Certains employeurs s'en tirent tout simplement parce que l'âgisme découle de préjugés inconscients, qui sont répandus mais incommensurables.

Comment le recrutement traditionnel encourage l'âgisme

Les pratiques d'embauche traditionnelles favorisent et encouragent l'âgisme.

Nous examinerons ici trois des principales façons dont le monde de l'embauche standard encourage la discrimination fondée sur l'âge.

Il encourage les candidats à faire de fausses déclarations sur leur âge

Les candidatures traditionnelles peuvent demander l'âge d'une manière détournée, par exemple en demandant la date d'obtention du diplôme d'une personne ou en lui demandant une période de temps pour ses expériences professionnelles passées.

Cette pratique incite les experts en recrutement à encourager les candidats à faire de fausses déclarations sur leur âge, ou à négliger délibérément de le mentionner.

Il n'est pas rare d'entendre, de la part de recruteurs bien intentionnés, "Mentez sur votre âge" ou "Vous passeriez pour 35 ans".

De nombreux professionnels conseillent également aux candidats d'exclure les calendriers de travail des postes précédents, car cela "signale votre âge aux recruteurs".

La plupart de ces experts en recrutement sont bien intentionnés, mais cela ne devrait pas être normal, et ce n'est pas une façon de faire fonctionner une société.

Cette attitude est psychologiquement préjudiciable aux candidats et perpétue l'âgisme et les préjugés à l'égard des travailleurs plus âgés.

Cela est construit autour de stéréotypes liés à l'âge.

Le recrutement traditionnel nourrit et perpétue des stéréotypes nuisibles (faux).

Voici quelques stéréotypes courants basés sur la génération :

• Les membres de la génération Z ont un rythme effréné et utilisent trois appareils en même temps

• Les milléniaux sont "obsédés par la technologie" et "cherchent toujours à changer d'emploi".

• Les baby-boomers sont "lents à apprendre de nouveaux logiciels" et "têtus dans leurs habitudes".

Les travailleurs âgés, en particulier, sont confrontés à des dizaines de stéréotypes liés à l'âge, tels qu'une mauvaise santé ou une mauvaise mémoire.

Il est également important de noter que les responsables du recrutement ont de nombreux préjugés imbriqués les uns dans les autres, qu'ils ne remarquent pas lorsqu'ils font surface.

C’est le problème avec les préjugés inconscients.

Même les responsables du recrutement les mieux intentionnés peuvent en être victimes, car cela se produit sans qu'ils en soient conscients.

Cela perpétue le besoin d'un nombre parfait d'années d'expérience

Le processus d’embauche traditionnel repose sur l'idée qu’il existe un « point idéal » d’expérience.

Les jeunes générations peinent à franchir la porte parce qu'elles n'ont pas d'expérience professionnelle, tandis que les travailleurs plus âgés sont jugés "surqualifiés" parce qu'ils ont plus de huit ans d'expérience.

Et "surqualifié" se traduit souvent par "trop vieux pour être embauché" et "s'attend à un salaire plus élevé que celui d'un jeune diplômé".

Supposons que nous abandonnions cette obsession des années d'expérience. Dans ce cas, nous contribuons à réduire l'âgisme et à construire un monde du travail plus juste pour des milliers de personnes ayant d'autres expériences.

Pourquoi il est temps de mettre fin à notre obsession de l'âge

Notre société a beaucoup de croyances et de préjugés bien ancrés sur le thème de l'âge. Le monde du travail considère l'âge d'une manière erronée et préjudiciable, et il est temps d'y mettre fin.

Nous encourageons toutes les organisations à mettre fin à l'âgisme, à réduire les préjugés et à adopter la conviction que l'âge n'est pas égal à la capacité.

L'amélioration de votre processus de recrutement a bien plus qu'une incidence sur vos initiatives d'embauche. Elle façonne également le regard que la société porte sur les travailleurs et, en fin de compte, sur les personnes de tous âges.

En faisant de ces valeurs une priorité, vous ne vous contentez pas de faire ce qu'il faut et d'attirer les meilleurs talents, vous ouvrez la voie aux générations futures.

Tout le monde vieillit, c'est pourquoi l'amélioration de ce système profite à votre génération et aux générations futures.

La perpétuation d'un état d'esprit fondé sur l'idée que "plus on est jeune, mieux c'est" ne fait que nuire à l'avenir de notre société. Dire à un candidat "essaie de passer pour 35 ans" est préjudiciable et ne fait que promouvoir la vision biaisée de notre culture sur l'âge.

Margaret Morganroth Gullette, chercheuse résidente au centre de recherche sur les études féminines de l'université de Brandeis, a fait une déclaration puissante sur la lutte contre l'âgisme.

C'est un peu comme si l'on disait à d'autres victimes : "Commencez maintenant à essayer d'être moins noires, moins handicapées, moins juives". Se faire passer pour plus jeune est futile et intérieurement douloureux", a-t-elle déclaré.

Margaret affirme que seuls les dirigeants disposés à nommer les auteurs et à décrire les facteurs qui les aggravent peuvent lutter contre les problèmes de société tels que l'âgisme, le racisme et la discrimination fondée sur la capacité physique.

Nous pensons que les dirigeants devraient adopter une position ferme sur l'âgisme et faire savoir au monde qu'il est inacceptable.

Cela commence par l'adoption d'un recrutement basé sur les compétences. Grâce à ce processus, votre organisation peut montrer la voie à suivre pour changer les mentalités sur l'âge et se concentrer sur ce qui compte : les personnes talentueuses.

Les 7 principales façons dont le recrutement basé sur les compétences met fin à l'âgisme

Là où le recrutement traditionnel perpétue l'âgisme, le recrutement basé sur les compétences le combat.

Le recrutement basé sur les compétences élimine naturellement la discrimination fondée sur l'âge en mettant l'accent sur les compétences plutôt que sur l'expérience professionnelle, en réduisant les préjugés inconscients et en créant une culture d'entreprise plus saine.

Voici un bref résumé des principales façons dont le recrutement basé sur les compétences met fin à l'âgisme :

1. Le recrutement basé sur les compétences est aveugle

2. Le recrutement basé sur les compétences met l'accent sur l'enrichissement culturel

3. Grâce au recrutement basé sur les compétences, vous pouvez mettre les CV au rebut

4. Pas besoin d'"années d'expérience"

5. Le recrutement basé sur les compétences inculque un état d'esprit d'amélioration continue

6. Il crée un environnement sûr et inclusif

7. Il encourage un processus d'embauche inclusif

1. Le recrutement basée sur les compétences est aveugle

Le recrutement basé sur les compétences est aveugle, en ce sens qu'il ne prend en compte que les compétences et les capacités. Cet accent est l'une des façons les plus efficaces dont le recrutement basé sur les compétences réduit l'âgisme.

En mettant l'accent sur les compétences, la personnalité et le comportementet non surles détails personnels, le recrutement basé sur les compétences ignore les facteurs biaisés et met en avant les personnes qui peuvent faire le travail.

Une étude fascinante de l'Urban Institute intitulée Skills-Based Hiring and Older Workers (Le Recrutement basé sur les Compétences et les Travailleurs plus Agés) examine comment les pratiques aveugles basées sur les compétences réduisent la discrimination fondée sur l'âge et offrent de meilleures opportunités aux travailleurs âgés.

Cette étude porte sur une entreprise de recrutement qui applique des principes d'embauche fondés sur les compétences et sur les succès qu'elle a remportés en aidant les candidats plus âgés.

Son processus de recrutement se déroule comme suit :

1. L'entreprise de recrutement crée un CV pour le candidat en recueillant des informations à partir de sa candidature et au cours de la procédure de sélection.

2. Les employeurs interrogent les candidats par téléphone, sans connaître leur âge

3. Les employeurs ne voient le candidat que lorsqu'ils sont prêts à lui faire une offre.

4. Le candidat obtient le poste

Le processus de l'entreprise dure six semaines, comprend deux entretiens et des évaluations en ligne et comportementales.

Les employeurs qui font appel à cette société de recrutement se déclarent très satisfaits de la qualité des travailleurs âgés qu'ils embauchent grâce à ce modèle. Ils indiquent également qu'ils ont l'intention d'embaucher davantage de candidats par l'intermédiaire de cette entreprise.

Cette société de recrutement se trouve du bon côté de l'histoire, offre une opportunité exceptionnelle aux candidats et fournit aux employeurs les meilleurs talents.

Cependant, nous devons souligner que l'utilisation d'un CV dans un processus de recrutement basé sur les compétences est problématique. Nous vous recommandons de vous débarrasser entièrement des CV et de les remplacer par des évaluations préalables à l'embauche (mais nous y reviendrons plus tard).

2. Le recrutement basé sur les compétences met l'accent sur l'enrichissement culturel

Recruter en fonction de la culture peut être un élément important de votre stratégie de recrutement, mais le faites-vous correctement ?

L'"adéquation culturelle" ("culture fit") est une méthode de recrutement très répandue, mais elle peut s'avérer âgiste. Elle consiste à intégrer des personnes dans l'entreprise sur la base de groupes existants, en s'attendant à ce qu'elles soient similaires dans des domaines spécifiques, tels que l'âge et l'expérience.

Un exemple concret d'adéquation culturelle perpétuant l'âgisme est celui du célèbre Brian Reid, un travailleur original qui a aidé à développer AltaVista, l'un des premiers moteurs de recherche au monde. Brian a été licencié en 2004 de son poste d'ingénieur chez Google parce qu'il ne "correspondait pas à la culture" de l'entreprise.

Google ne semble pas avoir retenu la leçon et a dû faire face à d'autres allégations de discrimination fondée sur l'âge. En 2019, Google a versé 11 millions de dollars pour régler un recours collectif intenté par Cheryl Fillekes, qui affirmait avoir été rejetée quatre fois par Google en raison de son âge.

Alors, que faire si vous ne devez pas embaucher en fonction de la culture ? Embauchez pour l'enrichissement culturel.

Le concept d'"enrichissement culturel" ("culture add") consiste à recruter des candidats qui s'alignent sur la culture de votre organisation tout en respectant et en encourageant la diversité et l'individualité.

Le recrutement basé sur les compétences se concentre sur la culture afin d'encourager la diversité, de réduire l'âgisme et de construire des cultures d'entreprise plus saines en utilisant différentes perspectives.

Vous pouvez le faire en évaluant les candidats à l'aide de notre test d'enrichissement culturel, qui permet de déterminer si les valeurs d'un candidat correspondent à celles de votre organisation.

Vous pouvez également utiliser les entretiens structurés avec des critères de réussite prédéterminés pour évaluer les motivations, les objectifs et les convictions d'un candidat.

3. Grâce au recrutement basé sur les compétences, vous pouvez mettre les CV au rancart

Les CV sont une méthode de recrutement éprouvée, mais ils peuvent perpétuer l'âgisme de manière significative.

Il est courant d'indiquer la date d'obtention du diplôme sur un CV, et certains employeurs demandent également aux candidats d'indiquer leur date de naissance.

Ces deux éléments encouragent l'âgisme dès le début du processus d'embauche, ce qui réduit le nombre de candidats plus âgés qui parviennent à l'étape de l'entretien.

Dawn Gilfillan, rédactrice de contenu SEO chez TestGorilla, est un exemple concret de ce type de discrimination.

Dawn n'a jamais reçu de réponses à ses demandes d'emploi jusqu'à ce qu'elle retire son âge de son CV. Heureusement pour nous, elle a découvert le recrutement basé sur les compétences et nous a trouvés, nous, une entreprise qui était prête à considérer l'ensemble des compétences qu'elle pouvait offrir plutôt que son âge.

De nombreux responsables du recrutement affirment qu'ils n'utilisent que des CV parce qu'ils n'ont pas d'autre moyen d'évaluer les capacités d'un candidat.

Pourtant, le recrutement basé sur les compétences est un moyen beaucoup plus précis d'évaluer ces capacités, et il est prouvé qu'il permet de prédire les performances au travail.****[1]

Pour plus d'articles sur le recrutement par CV, consultez notre blog.

4. Pas besoin d'années d'expérience

Exiger un certain nombre d'années d'expérience favorise l'âgisme en exigeant des années d'expérience minimales et maximales.

Voici comment ils contribuent tous deux à la discrimination fondée sur l'âge :

• Les exigences en matière d'années d'expérience minimum, en particulier pour les postes de débutants, excluent les jeunes travailleurs de la réserve de talents.

• L'exigence d'un nombre maximum d'années d'expérience et le fait de dire à quelqu'un qu'il est "surqualifié" éliminent les travailleurs plus âgés.

De nombreuses entreprises sont également confrontées à la contradiction suivante : elles veulent à la fois des "années d'expérience" et un "natif numérique". Elles veulent une personne qui possède des années d'expérience dans l'industrie et qui fait également partie de la génération Z, la plus récente arrivée sur le marché du travail.

Cette situation est liée au "point idéal" de l'expérience, où zéro à deux ans sont insuffisants, trois à cinq ans sont suffisants, mais plus de huit ans sont "surqualifiés".

Le recrutement basé sur les compétences élimine le besoin d'années d'expérience en évaluant les compétences d'un candidat. S'il possède les compétences et les capacités requises, il est embauché.

5. Le recrutement basé sur les compétences inculque un état d'esprit d'amélioration continue

La pierre angulaire du recrutement basé sur les compétences est l'amélioration continue. Lorsque vous mettez l'accent sur les compétences avant tout autre facteur, vous vous concentrez naturellement sur leur amélioration et leur développement.

La montée en compétence et la requalification des compétences sont des éléments essentiels d'une stratégie moderne en matière de ressources humaines et de personnel. Elles permettent aux responsables du recrutement d'élargir la réserve de talents et d'attirer les travailleurs en mouvement à la recherche d'opportunités.

Un état d'esprit d'amélioration continue est également essentiel pour éradiquer l'âgisme.

C'est utile pour les candidats plus jeunes et plus âgés.

Les jeunes candidats acquièrent des compétences qui leur manquaient parce qu'ils commencent leur carrière. Les travailleurs plus âgés se perfectionnent parce qu'ils ne connaissent peut-être pas un logiciel particulier ou un nouveau langage de codage.

Il est dangereux de supposer que quelqu'un possède d'emblée "toutes les bonnes compétences", et ouvrir la porte à l'apprentissage et au développement peut vous aider à recruter les meilleurs talents qui ne sont qu'à une ou deux compétences d'être les meilleurs.

6. Il crée un environnement sûr et inclusif

Beaucoup trop de personnes sont confrontées à des commentaires âgistes et à une culture d'entreprise toxique chaque jour où elles se rendent au travail.

Les organisations fondées sur les compétences créent naturellement une culture inclusive et une atmosphère positive.

Le fait de mettre l'accent sur les compétences plutôt que sur le pedigree, les relations et l'expérience crée un environnement équitable et égalitaire. Les environnements de travail traditionnels peuvent engendrer du ressentiment en raison de l'accent mis sur le rang et l'éducation.

Les pratiques basées sur les compétences permettent aux organisations d'adopter un état d'esprit inclusif dans leur cœur de métier.

L'inclusion comprend :

• Favoriser la sécurité psychologique

• Réduire le harcèlement lié à l’âge

• Utiliser un langage et une terminologie inclusifs

• Favoriser la diversité des générations

Selon le rapport sur leRecrutement Basé sur les Compétences de TestGorilla, 72,1 % des personnes recrutées par le biais de l'embauche basée sur les compétences sont heureuses dans leurs fonctions.

Les pratiques fondées sur les compétences encouragent la positivité et l'inclusivité et conduisent à un plus haut niveau de bien-être des employés.

7. Il encourage un processus d'embauche totalement inclusif

Le recrutement basé sur les compétences améliore le processus d'embauche, en éliminant les préjugés et en encourageant l'équité du début à la fin.

Dans les premières étapes, les responsables du recrutement créent des descriptions de postes basées sur les compétences pour attirer les bons candidats. Ces descriptions se concentrent sur les aptitudes et les compétences nécessaires, ne demandent pas d'années d'expérience et utilisent une terminologie inclusive.

Ensuite, le recrutement basé sur les compétences élimine les préjugés liés à l'âge, au sexe et à la race en éliminant les demandes d'emploi ou en utilisant des candidatures anonymes.

Le processus se poursuit par des tests de compétences, qui permettent d'évaluer objectivement les compétences et la personnalité d'un candidat.

Les meilleurs candidats passent ensuite des entretiens structurés.

À la fin de ce processus, les préjugés sont à peine entrés dans l'équation, et vous avez évalué chaque candidat en fonction de sa capacité à faire le travail - ce qui est tout ce quidevraitcompter.

Combattre l'âgisme en adoptant le recrutement basé sur les compétences

La discrimination fondée sur l'âge est très répandue dans le monde du travail, mais nous voulons y mettre fin.

Le recrutement basé sur les compétences permet de passer de l'âge et de l'expérience aux compétences et aux capacités. Il aide les responsables du recrutement à se débarrasser des CV et à évaluer les compétences réelles à l'aide d'évaluations objectives.

En stoppant l'âgisme dans son élan, vous ne vous contentez pas de vous doter des meilleurs talents et d'offrir d'excellentes opportunités à chaque travailleur, mais vous améliorez également le paysage professionnel pour les générations à venir.

Pour en savoir plus sur les meilleures pratiques de recrutement, consultez notre blog.

Si vous souhaitez parcourir plus de 300 tests de compétences, consultez notre bibliothèque de tests.

Source

1. Martin, Whitney. "The Problem with Using Personality Tests for Hiring" [Le problème de l'utilisation des tests de personnalité pour l'embauche]. (27 août 2014). Harvard Business Review. Consulté le 15 juin 2023. https://hbr.org/2014/08/the-problem-with-using-personality-tests-for-hiring