Comment le recrutement basé sur les compétences aide les STARs à éliminer la barrière du CV

Nous savons à quoi ressemble ce titre, mais non, cet article de blog n'a pas pour but d'aider Dua Lipa à démarrer une nouvelle carrière en tant que superviseur d'entrepôt.

Le terme "STAR" signifie en fait "Skilled Through Alternative Routes" ("qualifié par des voies alternatives"), et désigne les travailleurs qui ont acquis des compétences précieuses en dehors de la voie désormais attendue de l'enseignement supérieur.

Les STARs représentent 50 % de la main-d'œuvre américaine, et pourtant les techniques de recrutement traditionnelles utilisées par de nombreux employeurs - notamment l'examen des CV et les exigences en matière de diplômes - les excluent des postes où ils peuvent démontrer leur valeur. [1]

Dans ce blog, nous montrons comment le fait d'ouvrir votre processus de recrutement aux STARs avec le recrutement basé sur les compétences non seulement améliore leur carrière, mais vous aide à créer des équipes plus diversifiées, plus innovantes, et pour ne pas dire plus heureuses. Plus important encore, nous expliquons comment le recrutement basé sur les compétences peut contribuer à briser la barrière du CV.

Que sont les STARs ?

Comme nous l'avons mentionné plus haut, les STARs sont des travailleurs qui sont "qualifiés par des voies alternatives" - en d'autres termes, ceux qui ont bénéficié d'une formation qualifiante en dehors du diplôme universitaire traditionnel de quatre ans.

L'expression a été inventée dans un document de 2020 du National Bureau of Economic Research paper, et ces "itinéraires alternatifs" peuvent inclure un grand nombre d'expériences d'apprentissage, notamment :

• Collège communautaire

• Formation de la main-d'œuvre

• Programmes de certification

• Service militaire

• Intérêts personnels

• Travail bénévole

La distinction entre les STAR et les candidats plus ordinaires est apparue ces dernières années en réponse au phénomène connu sous le nom d'inflation des diplômes - une explosion de la demande de travailleurs titulaires d'une licence pour des postes qui ne l'exigeaient pas auparavant.

Qu'est-ce que la barrière du CV ?

Ce boom a à son tour créé un écart de diplômes concentré sur les emplois "moyennement qualifiés", c'est-à-dire les fonctions qui nécessitent une formation après le lycée, mais pas un diplôme d'études supérieures. Bon nombre de ces emplois de niveau intermédiaire sont touchés par l'automatisation, et les employeurs se contentent donc d'un diplôme de quatre ans comme marqueur de compétences informatiques de base, ce qui exclut inutilement de nombreux candidats qualifiés.

Par exemple, en 2015, 67 % des offres d'emploi de superviseur de production demandaient un diplôme universitaire, alors que seuls 16 % des superviseurs de production employés à l'époque en possédaient un. [2]

Lorsque l'inflation des diplômes devient un obstacle pour les demandeurs d'emploi qui n'ont pas de diplôme, leur refusant l'accès à des emplois pour lesquels ils ont les compétences requises, on parle de barrière du CV.

Il va sans dire qu'il s'agit d'une forme de discrimination qui entrave l'égalité des chances. Des organisations telles que Opportunity@Work font campagne pour que les compétences des STAR soient reconnues par les employeurs et pour combler l'écart entre les diplômes des différentes professions. Mais pourquoi les employeurs devraient-ils prêter attention à cette question lorsqu'ils recrutent ?

Comment le recrutement traditionnel maintient-il la barrière du CV ?

Les exigences en matière de diplôme sont le principal obstacle à l'avancement des STARs compétentes sur le marché du travail. A cause de l'inflation des diplômes, lorsque les travailleurs n'ont pas le diplôme requis pour accéder à des postes "moyennement qualifiés", ils restent bloqués dans des emplois faiblement rémunérés. Ces emplois sont régulièrement considérés à tort comme peu qualifiés par les employeurs et ne sont donc pas perçus comme conférant des compétences précieuses par la suite.

Sans diplôme et sans que les employeurs supposent qu'ils accumulent des compétences dans leurs fonctions, ils sont bloqués à un niveau. C'est la barrière du CV en action.

Même si les employeurs sont prêts à ignorer le fait que les STARs n'ont pas de diplôme, ils peuvent toujours considérer leurs compétences comme "non vérifiées" et, par conséquent, les embaucher est considéré comme un pari, alors que le recours à des candidats ordinaires est l'option la plus "sûre".

C'est la logique vicieuse de la barrière du CV, et les CV sont l'outil de recrutement traditionnel qui la maintiennent. Ce document, qui n'est pas si fiable, est ce qui garantit que les candidatures de STARs sont mortes à l'arrivée. Traditionnellement, les CV sont évalués manuellement, un processus qui prend du temps et qui n'est pas de nature à aider les employeurs à identifier les compétences d'un candidat. Et ce, pour deux raisons principales :

1. Il n'y a pas de format standard pour un CV, de sorte qu'il ne contient pas toujours les mêmes types d'informations pour chaque candidat.

2. Ils mettent souvent l'accent sur les responsabilités plutôt que sur les compétences

Comme les CV n'indiquent pas clairement comment les compétences d'un candidat correspondent à un poste, les employeurs qui les évaluent cherchent à connaître les exigences en matière de diplôme afin de faciliter le tri.

Même les outils automatisés utilisent la même logique erronée. Une étude menée en 2021 par la Harvard Business School a révélé que plus de 90 % des employeurs utilisent des systèmes de gestion du recrutement pour filtrer ou classer les candidats potentiels à compétences moyennes (94 %) et à compétences élevées (92 %).

L'étude a révélé que ces systèmes utilisent les diplômes universitaires et la présence de mots-clés précis comme substituts pour des attributs tels que les compétences clés, l'éthique du travail et l'auto-efficacité. Ils excluent souvent les candidats sur la base de facteurs tels que l'absence d'emploi, quelles que soient leurs autres qualifications.

5 raisons pour lesquelles les organisations devraient supprimer le CV et embaucher des STAR

Avant d'aborder la question de la manière dont vous devez procéder pour embaucher des STAR, examinons plus en détail ce qui en vaut la peine en premier lieu.

Voici quatre raisons pour lesquelles vous devriez donner la priorité à l'ouverture de votre processus d'embauche aux STARs.

1. Ils représentent plus de 70 millions de travailleurs

Environ 60 % des travailleurs américains âgés de plus de 25 ans ne sont pas titulaires d'un diplôme de quatre ans, et, selon le document du Bureau national de la recherche économique cité ci-dessus, les STARs représentent pas moins de 70 millions de travailleurs au total aux États-Unis.

En les ignorant, vous réduisez considérablement votre vivier de talents et risquez de passer à côté de nombreux candidats de qualité.

2. Les STARs possèdent les compétences dont vous avez besoin

Les CV ne permettent pas de fournir aux recruteurs les informations dont ils ont besoin pour prendre une décision éclairée. Pourtant, ils constituent l'outil de recrutement dominant pour la sélection des candidats. Les recruteurs sont laissés seuls avec leurs suppositions que les STAR qui sont coincés dans des postes moins bien rémunérés (supposés moins qualifiés) n'ont pas les compétences pour des postes mieux rémunérés.

Mais cela ne pourrait pas être plus éloigné de la vérité.Un rapport d'Opportunity@Work a montré que de nombreux travailleurs STARs possèdent fréquemment les compétences requises pour les postes dits "plus qualifiés". [8] Cela signifie qu'il est en fait dans l'intérêt des employeurs d'éliminer la barrière du CV - sans lui, ils peuvent accéder à un plus grand réservoir de talents.

3. L'exclusion des candidats STARs affecte de manière disproportionnée les candidats issus des minorités

Les STARs constituent également un groupe très diversifié, étant donné que de nombreuses raisons pour lesquelles les gens suivent des voies alternatives pour la formation professionnelle sont liées à des problèmes de marginalisation. Il peut s'agir des problèmes suivants :

• Handicaps. Vivre avec une maladie chronique peut empêcher une personne de s'intégrer à des environnements d'études universitaires et l'inciter à se tourner vers des sources de formation plus flexibles, telles que les cours en ligne à la demande.

• Inégalité des revenus. L'absence de richesse familiale empêche de nombreuses personnes de poursuivre des études supérieures, en raison du coût des frais de scolarité et de la nécessité de contribuer financièrement à leur ménage.

• Discrimination en milieu scolaire. Par exemple, rien qu'au Royaume-Uni, les taux d'exclusion sont cinq fois plus élevés pour les enfants noirs des Caraïbes que pour les enfants blancs, ce qui a des effets à long terme sur leurs résultats scolaires.

• Responsabilités familiales. Les femmes subissent souvent plus de pressions que les hommes pour céder leur carrière aux besoins de leur famille. Ce phénomène a été particulièrement mis en évidence lors de la pandémie Covid-19, lorsque le taux de femmes ayant des enfants de moins de 10 ans qui envisageaient de quitter le marché du travail était 10 % plus élevé que celui des hommes dans le même groupe.

L'exclusion des STARs de la main-d'œuvre est donc l'une des nombreuses façons dont les employeurs ne respectent pas leurs intentions en matière d'égalité des chances. En fait, le seul fait d'exiger un diplôme de quatre ans exclut automatiquement 76 % des Afro-Américains et 83 % des Hispaniques, ainsi que 81 % des Américains vivant dans des communautés rurales. [3][4]

4. La diversité des recrutements favorise le bien-être des salariés et l'innovation

Comme nous venons de le voir, l'embauche de STARs est susceptible d'apporter plus de diversité à votre recrutement en termes de genre, d'ethnicité, etc.

Cela profite à la culture de votre entreprise, car la diversité dans ces domaines est liée à un meilleur bien-être des employés et à une rétention accrue.

Par exemple, des recherches ont montré qu'un niveau élevé de diversité des genres et l'existence de politiques de ressources humaines axées sur cette question sont liés à un taux de rotation du personnel moins élevé, tandis que plus de la moitié des Canadiens de couleur qui anticipent des préjugés sur le lieu de travail prévoient de démissionner.

Et ce n'est pas tout : L'embauche de STARs apporte également une diversité de pensées et d'expériences à vos équipes. Même si une recrue STAR est issue d'un groupe démographique similaire à celui des membres actuels de votre équipe, les voies alternatives par lesquelles elle a acquis ses compétences lui donnent une perspective différente lorsqu'il s'agit d'aborder les défis de l'entreprise.

Ceci est lié à une innovation accrue selon une étude de Deloitte, qui montre que la diversité de pensée augmente l'innovation d'environ 20 %.[7]

Enfin, le changement de mentalité qui vous permet d'embaucher des STARs vous donne également les moyens d'accéder au plein potentiel de cet élan en faveur de la diversité, car il vous oblige à vous engager :

1. À favoriser une atmosphère d'acceptation et de respect

2. À créer un flux de communication plus honnête entre les dirigeants et les employés, où ces derniers n'ont pas l'impression de devoir cacher une partie de leur passé pour être pris au sérieux.

3. À faire preuve d'un réel investissement dans les individus en prenant le temps de comprendre les différents contextes.

Cela crée naturellement une culture plus cohésive et développe la volonté de changement qui, selon les chercheurs, est essentielle pour tirer pleinement parti d'une diversité accrue.

5. Éliminer la barrière du CV rend l'embauche plus efficace

Le fait est que la qualité de votre recrutement s'améliorera si vous l'ouvrez aux STARs.

En effet, l'université n'est pas le seul endroit où l'on peut apprendre - ce n'est même pas la garantie des compétences clés pour lesquelles de nombreux employeurs l'utilisent.

En tant qu'employeur, la barrière du CV n'est pas votre ami. Chaque cursus est différent et la qualité de l'enseignement peut varier considérablement d'une université à l'autre. Les employeurs ne peuvent pas nécessairement supposer qu'un candidat possède les compétences spécifiques requises pour un poste simplement parce qu'il est titulaire d'un diplôme dans une discipline pertinente.

Cela vaut également pour les compétences numériques de base. Une enquête menée par le gouvernement britannique a révélé que les employeurs estimaient que les 10 compétences les plus importantes qui manquaient aux diplômés étaient les suivantes :

1. Compétences informatiques de base

2. Éthique des données

3. Apprentissage automatique

4. Programmation

5. Traitement des données

6. Compétences en matière de communication de données

7. Connaissance des technologies et solutions émergentes

8. Statistiques avancées

9. Compétences en matière d'analyse

10. Visualisation des données

La leçon à en tirer n'est pas nécessairement que les étudiants STARs possèdent ces compétences et que les diplômés ne les possèdent pas. C'est que l'abandon de normes arbitraires telles que les exigences en matière de diplôme permet aux employeurs d'avoir accès à un plus grand nombre de candidats qui sont tout aussi susceptibles d'être qualifiés. Brisez la barrière du CV et vous pourriez bien trouver l'employé de vos rêves.

Comment le recrutement basé sur les compétences permet d'abolir la barrière du CV

Contrairement aux méthodes traditionnelles, les méthodes de recrutement basées sur les compétences, telles que les tests préalables à l'entretien, offrent une nouvelle façon de recruter qui permet aux employeurs de.. :

1. Identifiez les compétences clés pour chaque poste à pourvoir

2. Testez chaque candidat dans chaque compétence

3. Comparez et présélectionnez les candidats sur la base de ces données objectives.

4. Réduisez les préjugés dans le processus d'entretien

Cela présente de nombreux avantages évidents pour les employeurs et les STARs.

Tout d'abord, cela élimine les préjugés et met sur un pied d'égalité les candidats de toutes origines. Les recruteurs peuvent évaluer tous les candidats en fonction de leurs compétences clés pour le poste à pourvoir avant de chercher à savoir d'où ils tiennent ces compétences - un aspect relativement peu important de leurs antécédents.

C'est particulièrement vrai lorsque vous adhérez à certaines des meilleures pratiques que nous décrivons ci-dessous. En effet, selon notre rapport sur le Recrutement Basé Sur les Compétences en 2022, 91.1 % des organisations ont constaté une augmentation de la diversité après être passées au recrutement basé sur les compétences.

En plus de vous indiquer les compétences de chaque candidat, les tests de compétences vous permettent également de mesurer objectivement les compétences des candidats dans chaque domaine de compétences et de les comparer les uns aux autres à l'aide de données. Cela réduit la tentation de de revenir à de vieilles habitudes, comme de supposer que les titulaires d'un diplôme de quatre ans sont intrinsèquement plus compétents que les candidats STARs.

Les méthodes basées sur les compétences ne s'arrêtent pas non plus une fois que vous avez présélectionné les candidats.

Les techniques d'entretiens structurés peuvent également vous aider à réduire les préjugés lors des entretiens, en particulier lorsqu'ils sont étayés par les données que vous avez déjà recueillies grâce à l'évaluation des compétences. Contrairement aux entretiens traditionnels non structurés, au cours desquels les enquêteurs improvisent des questions qui ne ciblent pas nécessairement les compétences essentielles du poste, les entretiens structurés exigent les conditions suivantes :

1. Posez les mêmes questions aux candidats

2. Posez ces questions dans le même ordre

3. Évaluez leurs réponses sur la base de critères convenus à l'avance.

Par exemple, vous conviendrez avec les responsables d'une équipe de marketing que lorsqu'ils sont interrogés sur la manière dont ils aborderaient un contretemps soudain dans une campagne de médias sociaux, une "bonne" réponse serait celle dans laquelle le candidat mentionnerait au moins l'un des éléments suivants :

• Mise en pause immédiate de toutes les publicités payantes

• Notifier toutes les parties prenantes

• Convoquer une réunion avec l'équipe marketing pour présenter une solution

Les intervieweurs peuvent même noter la réponse sur trois et comparer les résultats à la fin de l'entretien.

Ce cadre réduit les préjugés des intervieweurs à l'égard des STARs en raison de leurs antécédents non conventionnels, car il les incite à s'interroger sur le raisonnement qui sous-tend leur évaluation d'un candidat, en comparant leurs impressions subjectives à leurs données plus objectives.

Il s'agit d'une amélioration par rapport à l'entretien traditionnel non structuré, au cours duquel le responsable du recrutement peut ne pas avoir de questions spécifiques à poser et donc poser des questions plus difficiles à des candidats contre lesquels il peut avoir des préjugés inconscients.

Les responsables du recrutement peuvent également manquer de conseils sur la manière d'interpréter les réponses des candidats à des questions telles que celles qui précèdent. Cela peut les amener à se fier à leur "intuition", dont ils ne se rendent même pas compte qu'elle est liée au fait que l'un des candidats a fréquenté une grande école tandis que l'autre a acquis ses compétences sur le tas.

Lors d'un entretien structuré, les critères d'une bonne réponse sont fixés à l'avance, ce qui rend la comparaison entre les deux réponses beaucoup plus claire, même si le responsable du recrutement n'est pas un expert dans le domaine de compétences pour lequel il recrute.

Enfin, les méthodes fondées sur les compétences vont également de pair avec le développement des employés après l'embauche, en offrant des possibilités de formation continue pour aider les STARs à mieux appliquer leurs compétences dans un nouvel environnement de travail et à combler toute lacune dans leur ensemble de compétences.

3 stratégies de recrutement basées sur les compétences que vous pouvez utiliser pour attirer les STARs

Maintenant que vous savez pourquoi le recrutement basé sur les compétences est bénéfique pour les employeurs et les STARs - et pourquoi le recrutement traditionnel ne l'est pas - il est temps d'aborder comment vous pouvez appliquer les méthodes basées sur les compétences dans votre propre organisation.

Voici nos meilleurs conseils pour faire tomber la barrière du CV et attirer les meilleurs talents.

Vous êtes pressé d'attirer les STARs dans votre organisation ? Voici un aperçu de nos stratégies :

1. Identifiez les domaines de compétences clés pour les postes à pourvoir à l'aide d'une analyse des lacunes en matière de compétences

Tout d'abord, évaluez les compétences de vos employés pour déterminer les compétences que votre équipe possède et qui sont requises pour chaque rôle.

Pour aller encore plus loin, use a skills gap analysis utilisez une analyse des lacunes en matière de compétences</a> pour identifier les compétences clés que les nouveaux employés pourraient apporter et que vous n'avez pas encore. Il est presque certain que vous avez un déficit de compétences au sein de votre personnel : 87 % des entreprises du monde entier déclarent en avoir déjà un ou s'attendent à en avoir un d'ici quelques années. [8]

L'utilisation d'évaluations de compétences pour vérifier les compétences de votre équipe marketing peut révéler que les compétences en communication et les compétences en rédaction SEO sont des attributs essentiels pour un nouvel employé.

Cependant, cela pourrait révéler qu'il existe un déficit de compétences en matière de médias sociaux, et vous pouvez donc concentrer vos efforts de sensibilisation sur l'intégration de compétences en gestion des médias sociaux.

2. Remplacez les CV par des tests de compétences

Vous vous en doutiez, n'est-ce pas ?

Remplacez les exigences de diplôme comme outil de sélection par des tests de compétences pré-emploi dans les domaines de compétences essentiels que vous avez identifiés en évaluant vos employés et en procédant à une analyse des lacunes en matière de compétences.

Une minorité de postes peut réellement nécessiter un diplôme complexe, mais dans ce cas, un test de compétences permettrait de déterminer si le candidat est prêt à assumer le poste. Leur diplôme ne serait utilisé que comme un outil permettant de contextualiser leur expertise à un stade ultérieur du processus d'embauche.

Cette étape peut sembler effrayante, mais faites-nous confiance : Notre rapport sur le recrutement basé sur les compétences a révélé que 92,5 % des organisations ont constaté une réduction des erreurs d'embauche après être passées au recrutement basé sur les compétences.

3. Soulignez comment vous réduisez les préjugés dans votre processus d'embauche

Pour tirer le meilleur parti de ces changements et stimuler les candidatures de STARs, vous devez vous assurer que les STARs les connaissent.

Montrez que vous luttez activement contre les préjugés tout au long de votre processus de recrutement, que ce soit dans vos offres d'emploi ou sur une page dédiée de votre site web. Vous devez y donner des explications claires :

• Comment vous utilisez les tests de compétences pour examiner et comparer les compétences des candidats de manière anonyme

• En quoi consiste le processus d'entretien structuré et comment il garantit une évaluation équitable des candidats.

• Quel sera le calendrier de l'évaluation et de la prise de décision

• Que vous ne vous souciez pas de savoir d'où viennent les compétences des candidats, mais seulement qu'ils les possèdent.

Dès le début de votre processus d'embauche, vous montrez ainsi aux STARs qu'il n'y a pas d'obstacles cachés et que vous leur donnez toutes les chances de réussir.

Cela crée également une bonne expérience candidat dès le départ, ce qui présente des avantages tant pour l'embauche que pour la fidélisation. Pratique !

Franchissez la barrière du CV avec les évaluations de compétences

Nous savons que la reconversion des stars de la pop dans des fonctions professionnelles est un concept amusant, mais en ce qui nous concerne, l'optimisation de votre processus d'embauche pour les STARs est tout aussi passionnante.

Comme nous l'avons vu, cela rendre votre processus de recrutement et, par extension, votre organisation :

• Plus diversifiée

• Plus gratifiante pour les employés

• Davantage axé sur l'apprentissage et le développement

• Plus innovant

Commencez à appliquer les stratégies que nous avons décrites ci-dessus, et consultez notre blog pour découvrir d'autres astuces.

Ou, si vous êtes prêt à vous lancer et à trouver un candidat qui apportera quelque chose d'unique et de précieux à la culture de votre entreprise, quel que soit son niveau d'études, consultez notre test d'enrichissement culturel.

Sources

1. Tear the Paper Ceiling, “About STARs.” Retrieved May 24, 2023. https://www.tearthepaperceiling.org/about-stars

2. Fuller, Joseph; Raman, Manjari. (October 2017). “Dismissed by Degrees”. Harvard Business School. Retrieved March 02, 2023. https://www.hbs.edu/ris/Publication%20Files/dismissed-by-degrees_707b3f0e-a772-40b7-8f77-aed4a16016cc.pdf 

3. “Highest Educational Levels Reached by Adults in the U.S. Since 1940”. (March 30, 2017). United States Census Bureau. Retrieved March 02, 2023. https://www.census.gov/newsroom/press-releases/2017/cb17-51.html 

4. Marré, Alexander. “Rural Education at a Glance, 2017 Edition”. (2017). US Department of Agriculture Economic Research Service. Retrieved March 02, 2023. https://www.ers.usda.gov/publications/pub-details/?pubid=83077 

5. Bourke, Juliet. “The diversity and inclusion revolution: Eight powerful truths”. (January 22, 2018). Deloitte Insights. Retrieved March 02, 2023. https://www2.deloitte.com/us/en/insights/deloitte-review/issue-22/diversity-and-inclusion-at-work-eight-powerful-truths.html 

6. Bock, Laszlo. “Here’s Google’s Secret to Hiring the Best People”. (April 7, 2023). WIRED. Retrieved March 02, 2023. https://www.wired.com/2015/04/hire-like-google/

7. “Navigating with the STARs: Reimagining Equitable Pathways to Mobility”. (2020). Opportunity@Work. Retrieved March 02, 2023. https://opportunityatwork.org/our-solutions/stars-insights/navigating-stars-report/navigating-with-the-stars-report-download/ 

8. “Mind the [skills] gap”. (January 27, 2021). McKinsey Chart of the Day. Retrieved March 02, 2023. https://www.mckinsey.com/featured-insights/sustainable-inclusive-growth/chart-of-the-day/mind-the-skills-gap