Comment adopter une approche fondée sur les compétences pour le recrutement des ouvriers ?

Les employeurs ont de plus en plus de mal à pourvoir leurs postes d'ouvriers. La pandémie de Covid-19 et la Grande Démission ont contribué à cette pénurie d'embauche, mais attirer et retenir des ouvriers qualifiés était déjà un problème auparavant.

Avec le départ à la retraite des travailleurs âgés et le choix de nombreux jeunes travailleurs d'opter pour des diplômes de quatre ans ou pour un emploi à col blanc, les entreprises doivent adapter leurs stratégies de recrutement des cols bleus.[1]

Le recrutement basé sur les compétences localise les travailleurs talentueux en se concentrant sur les compétences plutôt que sur la formation et l'expérience professionnelle antérieure. L'utilisation d'évaluations des compétences et d'entretiens structurés, ainsi que l'investissement dans l'amélioration des compétences et le développement des employés, sont autant de moyens d'adopter une approche fondée sur les compétences pour le recrutement des cols bleus.

Cet article contient tout ce que vous devez savoir sur l'adoption d'une approche fondée sur les compétences pour le recrutement des cols bleus.

Qu'est-ce que le recrutement des cols bleus ?

Le recrutement des cols bleus est le processus de recrutement de travailleurs pour des emplois d'ouvriers. Les emplois de cols bleus requièrent généralement un travail manuel et sont peu rémunérés par rapport aux emplois de cols blancs. Ces fonctions sont souvent associées à la classe ouvrière, sont rémunérées à l'heure et ont été historiquement considérées comme peu qualifiées.

Exemples d'emplois de col bleu

Les secteurs suivants contiennent le plus d'emplois d'ouvriers :

• Construction

• Fabrication

• Commerce de détail

• Hôtellerie

En réalité, de nombreux emplois d'ouvriers requièrent autant, sinon plus, de compétences que les emplois de cols blancs. Les maçons, par exemple, doivent être physiquement compétents pour soulever des matériaux lourds et construire des structures en pierre, en béton et en tuiles. Ils peuvent également lire des plans et des dessins techniques, participer à l'aménagement des bâtiments, utiliser des équipements complexes, former d'autres personnes et faire preuve de compétences non techniques telles que la résolution de problèmes, la communication et les mathématiques.

Les maçons possèdent sans doute plus de compétences de haut niveau qu'un employé de bureauen saisie de données.

Bien que certains emplois de cols bleus soient moins bien rémunérés, de nombreux cols bleus connaissent un boom salarial en raison du resserrement du marché de l'emploi et de l'amélioration des compétences des employés pour répondre aux progrès technologiques croissants.

Le recrutement basé sur les compétences est-il le bon choix pour le recrutement des cols bleus ?

Le marché de l'emploi des cols bleus est confronté à plusieurs défis. La recherche de talents qualifiés est l'un d'entre eux.

Selon le groupe Adecco, il est aujourd'hui plus difficile de trouver des ouvriers que des employés à col blanc. Par exemple, 80 % des entreprises de construction déclarent avoir du mal à pourvoir les postes d'artisans rémunérés à l'heure[2].

La rétention des talents qualifiés est également une préoccupation pour les employeurs. De nombreux travailleurs quittent leur emploi de col bleu pour déménager dans des villes où les coûts sont moins élevés, poursuivre des études ou passer à des emplois "new collar" - des emplois technologiques qui ne requièrent pas de diplôme.

Selon Deloitte, seulement environ un quart des travailleurs (27%) sont tout à fait d'accord pour dire que les employeurs font des progrès en matière de recrutement en fonction des compétences et d'investissement dans le développement des employés. Plus de la moitié des travailleurs (64 %) déclarent qu'ils seraient plus enclins à rejoindre et à rester dans une organisation qui valorise leur développement et offre une formation professionnelle.

Le recrutement basé sur les compétences est plus efficace pour embaucher et retenir les cols bleus que les méthodes d'embauche traditionnelles, caril répond à ces préoccupations en donnant la priorité aux compétences.

Les stratégies de recrutement fondées sur les compétences élargissent également le vivier de talents en y incluant des candidats de tous horizons afin d'évaluer les compétences et d'investir dans des plans de perfectionnement et de développement. Cet investissement garantit aux candidats que leur parcours professionnel est une priorité pour l'organisation.

Les faits sont clairs. Notre rapport de 2022 sur la Situation du Recrutement basé sur les Compétences a révélé que 91 % des entreprises ayant recours à l'embauche fondée sur les compétences ont constaté une augmentation de la diversité sur le lieu de travail, et que 72,1 % des employés se déclarent heureux dans leurs fonctions.

6 façons d'améliorer le recrutement des cols bleus

Certes, l'embauche fondée sur les compétences est une bonne chose en théorie. Mais comment la mettre en pratique pour pourvoir les postes d'ouvriers ? Voici quelques mesures clés à prendre :

1. Mettez l'accent sur les compétences dans vos offres d'emploi

Un participant à une étude de McKinsey a constaté que le fait de donner la priorité aux compétences dans les offres d'emploi a quadruplé le nombre de candidats au bout d'une semaine.

2. Ciblez les candidats ayant un potentiel de compétences polyvalentes

L'embauche de candidats capables de remplir plusieurs rôles élargit la réserve de talents pour les travailleurs ayant des compétences transférables dans différents secteurs.

3. Recrutez des candidats diversifiés

Les CV et les lettres de motivation sont des mesures d'embauche sujettes aux préjugés, qui ne permettent pas de prédire la réussite professionnelle et qui étouffent l'innovation. En éliminant ces exigences archaïques, des talents diversifiés peuvent entrer dans le processus. En surmontant les préjugés, on augmente la créativité, on élimine la pensée de groupe et on renforce la culture organisationnelle.

4. Utilisez des tests de compétences et des évaluations préalables à l'embauche

Évaluez les compétences techniques et immatérielles des candidats à l'aide de tests spécifiques à un poste, de tests de capacités cognitives et de tests de personnalité. Ces évaluations constituent un excellent outil de sélection à utiliser le plus tôt possible lors de l'embauche.

5. Éliminez les entretiens non structurés

Les entretiens à bâtons rompus sont de mauvais prédicteurs des performances professionnelles et sont sujets à des préjugés. Des entreprises telles que UPS, Home Depot et GAP ont abandonné certaines de ces exigences en matière d'entretien. Si vous devez mener des entretiens, optez plutôt pour des entretiens structurés.

6. Mettez les bouchées doubles sur la rétention

Mais comment garder les cols bleus une fois que vous les avez embauchés ? Prenons l'exemple du commerce de détail.

Selon McKinsey, la flexibilité est le problème le plus pressant pour les employés de première ligne du commerce de détail. Les commerçants peuvent offrir de la flexibilité à leur personnel de quatre façons :

1. Donner aux employés la possibilité d'augmenter ou de réduire leurs heures de travail pour s'adapter à d'autres emplois à temps partiel

2. Permettre aux employés de travailler dans d'autres magasins certains jours qui correspondent le mieux à leurs besoins de déplacement

3. Donner aux employés plus de contrôle sur la façon dont leur travail est effectué

4. Offrir des possibilités de développement

Le recrutement basé sur les compétences peut répondre à chacun de ces objectifs :

• Embauchez des candidats qualifiés pour accroître l'efficacité : Plus de talents sur le lieu de travail signifie que le travail est effectué plus rapidement et que les employés peuvent travailler moins ou plus d'heures en fonction de leurs responsabilités

• Testez les compétences transférables : L'embauche basée sur les compétences permet de tester les compétences transférables quel que soit le magasin ou le site d'emploi.

• Encouragez l'innovation : Permettre aux employés d'utiliser leurs compétences pour innover est un principe fondamental de l'embauche basée sur les compétences. Encourager les employés à optimiser les procédures et à prendre en charge des tâches permet aux managers de gagner du temps et aux employeurs d'économiser de l'argent, tout en responsabilisant leur personnel.

• Mettez l'accent sur l'amélioration des compétences: Investir dans votre personnel permet de combler les lacunes en matière de compétences, d'accroître l'innovation et d'instaurer une culture d'entreprise solide.

Compétences à rechercher lors du recrutement d'un col bleu

La plupart des ouvriers ont besoin d'une partie ou de la totalité des compétences suivantes :

• Gestion du temps

• Communication

• Souci du détail

• Aptitudes au travail manuel (travailler avec les mains, se pencher et soulever des objets, rester debout pendant de longues périodes)

• Travail d'équipe

• Service à la clientèle

• Aptitudes à la résolution de problèmes

Il existe toujours un certain nombre de compétences qui contribuent à une bonne performance professionnelle dans n'importe quel rôle. Un ouvrier du bâtiment, par exemple, doit savoir travailler en équipe, résoudre les problèmes mécaniques ou organisationnels qui peuvent survenir sur le chantier et avoir une excellente vision et perception de la profondeur.[3]

Un serveur doit avoir des compétences en matière de service à la clientèle, être capable de se pencher et de soulever des objets et de communiquer des éléments de menu et des informations culinaires.

Tests de compétences pour les cols bleus

Les tests de compétences multi-mesures sont le meilleur moyen d'évaluer une variété de compétences communes, tant physiques que morales, dans les secteurs des cols blancs et des cols bleus. L'utilisation d'évaluations prêtes à l'emploi ou la conception de tests permet d'identifier des compétences spécifiques rapidement et à un prix abordable.

TestGorilla a développé de nombreux tests de compétences en ligne pour les cols bleus, comme par exemple :

• Test de superviseur d'entrepôt

• Tests d'hôtellerie

• Tests de maintenance des équipements

• Tests sur les principes fondamentaux de l'électricité

• Test de raisonnement mécanique

• Test de gestion du temps

Tous ces tests, et bien d'autres encore, sont disponibles en ligne sur notre bibliothèque de tests de compétences.

Si vous souhaitez évaluer les traits de personnalité et les compétences interpersonnelles des candidats, vous pouvez leur poser des questions d'entretien comportemental pour le recrutement d'ouvriers. Voici quelques exemples :

Y a-t-il eu une occasion où vous vous êtes surpassé pour satisfaire un client ? Pouvez-vous expliquer comment ?

Quelle est la dernière fois que vous avez commis une grave erreur de jugement ? Comment l'avez-vous fait savoir à votre équipe et/ou à votre supérieur ?

Ces questions vous donnent un aperçu de la capacité de réflexion critique et du style interpersonnel du candidat. Leurs réponses permettent de savoir comment les candidats se comportent dans certaines situations et de prédire leurs performances dans le poste.

8 étapes pour un recrutement réussi, basé sur les compétences, pour un poste de col bleu

Cette section explique comment utiliser les évaluations préalables à l'embauche, les entretiens comportementaux et les simulations de poste pour pourvoir un poste à col bleu :celui d'employé de commerce de détail.

Certaines étapes sont plus complexes que d'autres, mais elles sont toutes importantes pour pourvoir les postes d'ouvriers avec des travailleurs qualifiés. Pour un aperçu général des meilleures pratiques en matière d'embauche fondée sur les compétences, consultez notre guide.

Étape 1 : Choisissez une poignée de rôles

Il est important de noter que vous n'avez pas besoin de redéfinir l'ensemble de votre stratégie de recrutement pour mettre en œuvre des pratiques de recrutement basées sur les compétences.

Tout d'abord, essayez d'identifier une poignée de rôles qui ont :

• Des taux de rotation élevés

• Des compétences émergentes

• Le délai d'embauche le plus long

L'embauche basée sur les compétences peut s'appliquer à vos postes à forte rotation, comme les caissiers, par exemple. Elle permet également de trouver des talents dotés de compétences émergentes, comme les mécaniciens de véhicules électriques qui possèdent une expertise très demandée dans le domaine des batteries à haute tension et des véhicules à moteur électrique.

Le détaillant a besoin d'un associé capable d'interagir avec les clients, de vendre des vêtements, d'avoir des connaissances sur l'entreprise et le produit, et de faire des calculs simples.

Ce poste d'associé de vente au détail est généralement celui pour lequel le délai d'embauche est le plus long.

Étape 2 : Déterminez les lacunes en matière de compétences

Les lacunes en matière de compétences sont la différence entre les compétences de votre personnel et les compétences dont vos employés ont besoin pour atteindre vos objectifs organisationnels.

La réalisation d'une analyse des lacunes en matière de compétences peut vous aider à déterminer les domaines dans lesquels votre entreprise a besoin de talents et d'améliorations.

Le commerçant remarque que les clients entrent dans le magasin mais n'achètent rien. Une analyse des compétences révèle que le déficit de compétences est lié au service à la clientèle, à la vente et à la connaissance de la culture et des produits.

En d'autres termes, le collaborateur actuel du commerçant n'a pas compétences clés en matière de vente au détail lorsqu'il s'agit d'être serviable, aimable, patient et de bien connaître les vêtements et la marque.

Étape 3 : Identifiez un rôle pour lequel recruter et établir les compétences de base

Maintenant que le commerçant a effectué une analyse des lacunes en matière de compétences, il peut déterminer les compétences de base de la nouvelle personne embauchée.

La meilleure façon de recueillir des informations pour établir les compétences de base est de consulter les autres employés, les responsables et les chefs d'équipe. Les personnes qui font fonctionner votre organisation au quotidien constituent une ressource inestimable. En outre, le fait d'offrir aux employés plusieurs moyens de partager leurs idées améliore l'unité et les performances de l'équipe.

Après s'être entretenu avec plusieurs employés de différents services, le commerçant utilise ses conclusions et les données de l'analyse des écarts de compétences pour créer un rôle qui répond à ses besoins organisationnels : un nouveau poste d'associé de vente au détail.

Étape 4 : Utilisez des descriptions de postes basées sur les compétences

Il est primordial de communiquer efficacement avec les candidats par le biais des offres d'emploi. Les listes et les annonces d'emploi sont souvent le seul moyen pour les employeurs d'informer les candidats qualifiés de leurs offres d'emploi.

C'est pourquoi vous ne devez pas laisser passer l'occasion de montrer aux candidats que vous vous intéressez à leurs compétences et que vous accordez de l'importance à leur développement.

Vos descriptions de poste doivent répondre aux exigences suivantes :

Les vétérans constituent également un excellent vivier de talents si vous recherchez des travailleurs qualifiés.

Les vétérans de l'armée, par exemple, ont de l'expérience dans la chaîne d'approvisionnement, la construction, la conduite, la communication, la gestion du temps et les compétences en leadership.

Les annonces destinées aux candidats possédant des compétences transférables, comme les vétérans, constituent un excellent moyen d'attirer des candidats qualifiés et de pourvoir vos postes vacants avec des talents diversifiés.

Étape 5 : Utilisez des tests de sélection pour trouver des candidats possédant les bonnes compétences

Les emplois dans le commerce de détail sont souvent des postes à haute pression qui requièrent un mélange de compétences matérielles et immatérielles pour répondre aux besoins des clients, stimuler les ventes et assurer la maintenance des produits. Ces compétences sont les suivantes

• Persévérance

• Souci du détail

• Service à la clientèle

• Compétences informatiques

• Compétences commerciales

• Compétences en gestion du temps

Vous trouverez ici une liste complète des compétences les plus importantes dans le secteur de la vente au détail.

De nombreux commerçants utilisent des tests d'évaluation des compétences. L'évaluation Walmart Retail Associate mesure la capacité d'un candidat à gérer les interactions avec les clients et à travailler sous la direction de superviseurs et au sein d'équipes[5].

Pour cet exemple, l'employeur peut choisir de mettre en œuvre des tests similaires, comme par exemple :

Une fois les tests terminés, les candidats sont classés par niveau de compétence, indépendamment de leur expérience professionnelle ou de leur parcours scolaire.

Les candidats peuvent effectuer ces évaluations en ligne, de sorte que vous n'avez pas besoin de consulter des lettres de motivation ou des CV.

Étape 6 : Organisez des entretiens structurés et des simulations de postes

Lorsque les meilleurs candidats ressortent des phases de publication des offres d'emploi et d'évaluation des compétences, les employeurs doivent les inviter à participer à un entretien comportemental.

La plupart des processus d'entretien sont défectueux et se caractérisent par des entretiens non structurés coûteux, qui font perdre du temps, n'évaluent pas les compétences et exposent le processus à des préjugés.

Les entretiens structurés sont des entretiens plus formels qui posent des questions préétablies dans un ordre particulier.

Cette méthode permet de noter et d'évaluer les personnes interrogées sur une échelle, éliminant ainsi les biais dans la détermination du résultat.

Par exemple, lors d'un entretien comportemental structuré, l'employeur du commerce de détail peut poser des questions sur le service à la clientèle concernant :

• La qualité et la culture

• L'empathie et la communication

• La résolution de problèmes

Une fois ces entretiens terminés, vous avez une bien meilleure idée de la personne à embaucher pour le nouveau poste de vendeur au détail.

Les simulations de postes donnent aux employés l'occasion d'effectuer des tâches qui feraient partie de leur routine quotidienne dans votre organisation. Ces évaluations peuvent avoir lieu en personne ou à distance et peuvent être aussi simples ou complexes que nécessaire.

Par exemple, une simulation pourrait demander à un électricien de définir des termes et des concepts relatifs à son rôle, ou d'arriver sur place pour une installation d'éclairage. Ou, si vous cherchez à embaucher un jardinier, vous pouvez lui demander d'expliquer comment il choisit les plantes qui s'épanouiront dans un jardin local.

Par exemple, vous pouvez utiliser des jeux de réflexion et de mathématiques amusants pour les représentants des ventes et les caissiers, ou des jeux de rôle qui simulent des scénarios tels que la manière de gérer des clients difficiles.

Les entretiens structurés et les simulations de postes permettent d'économiser du temps et de l'argent et de s'assurer que le candidat possède les compétences nécessaires pour s'occuper des clients, représenter la vision de la marque et avoir des connaissances culturelles appropriées sur les vêtements et les produits.

Étape 7 : Appliquez les étapes du recrutement basé sur les compétences à d'autres postes à pourvoir

Maintenant que l'employeur du commerce de détail a réussi à pourvoir un poste, il peut entamer ce processus pour d'autres postes.

Le poste de vendeur au détail était un poste de débutant ou de niveau intermédiaire. L'employeur souhaite peut-être étendre cette approche de recrutement basée sur les compétences afin de comprendre et de combler les lacunes en matière de compétences de gestion.

En fin de compte, l'embauche basée sur les compétences peut élargir la réserve de talents, renforcer l'image de marque et réduire les coûts tout en développant votre entreprise.

Étape 8 : Offrez et faites connaître les possibilités de formation et de développement

Il est essentiel de faire savoir aux ouvriers qu'ils ont la possibilité d'évoluer au sein de votre structure organisationnelle afin de pourvoir et de conserver les postes.

De nombreux candidats pensent que les emplois à col bleu sont plafonnés. Pourtant, de nombreuses compétences de cols bleus peuvent être transférées dans des fonctions dites de cols blancs, et les distinctions que nous établissons entre ces fonctions sont souvent arbitraires.

En faisant comprendre à vos candidats et à vos employés qu'ils sont plus que des travailleurs de haut ou de bas niveau, vous pouvez réduire le taux de rotation et augmenter la satisfaction au travail.

Les employeurs devraient prendre les mesures suivantes :

Lisez notre guide sur l'apprentissage et le développement pour découvrir d'autres façons de soutenir vos employés dans leur développement de carrière.

Études de cas sur le recrutement de cols bleus

Une approche de recrutement basée sur les compétences n'est pas discriminatoire à l'égard des talents. Au contraire, elle en élargit l'accès. L'embauche ouverte est un exemple de la manière dont l'abandon d'exigences archaïques telles que les CV, les lettres de motivation et les diplômes pour investir dans les compétences peut ouvrir le réservoir de talents et abandonner l'exigence de diplômes.

Greyston Bakery

Greyston Bakery à Yonkers, NY, offre des emplois sur la base d'un système de file d'attente: celui qui est prêt à travailler, qui est capable de le faire et qui est le prochain dans la file d'attente obtient le poste. En éliminant les exigences, les vérifications des antécédents et les tests de dépistage de drogues, vous n'avez aucun coût d'embauche.

Greyston prend l'argent qu'elle aurait dépensé et investit environ 1 900 dollars dans la formation des nouveaux boulangers en matière de compétences techniques et non techniques.

La boulangerie met également ses employés en contact avec des services de santé, de logement et de garde d'enfants, ce qui permet à la communauté locale d'économiser plus de 7 millions de dollars grâce aux économies réalisées sur l'assistance publique, à l'augmentation des recettes fiscales et à la réduction du nombre d'incarcérations.

Ouvrir le vivier de talents aux travailleurs non traditionnels et investir dans le développement de leurs compétences est l'une des nombreuses façons dont l'embauche basée sur les compétences peut pourvoir les postes de cols bleus et faire économiser de l'argent aux employeurs.

Patty Garcia

Patty Garcia est un autre exemple. Patty Garcia a commencé comme ouvrière de ligne chez CPS Energy en 1988, où elle aidait à installer manuellement des tuyaux de gaz souterrains pour chauffer les maisons des clients.

Bien que la plupart des métiers STIM soient des emplois de cols blancs, le travail de Mme Garcia est classé comme un travail STIM qualifié et technique et relève de la catégorie des cols bleus. Son travail n'exigeait pas de diplôme et son employeur l'a constamment formée.

Elle déclare : "[L'entreprise] vous donne la possibilité de vous former. Elle vous guide et vous donne la possibilité d'évoluer au sein de l'entreprise - c'est pourquoi j'ai sauté le pas."

Après cinq ans, Mme Garcia a obtenu une promotion en tant que stagiaire en gaz dans le département de la construction. Elle aide les superviseurs à cartographier les nouvelles infrastructures et à se procurer les outils nécessaires à chaque travail.

Elle a obtenu son permis de conduire commercial, ce qui lui a permis de conduire de grosses machines, et a appris à diriger des équipes. Elle est contremaître depuis plus de vingt ans. Son employeur a mis en œuvre de nombreuses pratiques d'embauche fondées sur les compétences, notamment :

• Pourvoir un poste de débutant avec un candidat qui a montré un potentiel de croissance.

• Embaucher pour l'enrichissement culturel (seuls 3 % des superviseurs de premier niveau dans la construction sont des femmes)

• Mettre l'accent sur l'amélioration des compétences et faire preuve d'engagement à cet égard (elle a été fréquemment formée et récompensée pour son développement)

• Se concentrer sur la rétention (l'entreprise l'a identifiée comme une ouvrière de valeur et a facilité son développement, l'a traitée avec respect, a reconnu ses compétences et l'a promue à des postes de décision).

L'embauche fondée sur les compétences profite aux employeurs comme aux travailleurs, quelle que soit la manière dont ils commencent leur carrière.

Maîtrisez le recrutement des cols bleus grâce à l'embauche fondée sur les compétences

L'embauche fondée sur les compétences permet de pourvoir les postes de cols bleus en éliminant, dans la mesure du possible, les CV, les exigences en matière de formation et les entretiens non structurés, et en mettant l'accent sur l'amélioration des compétences, la reconnaissance et les récompenses pour le travail accompli. Les tests de compétences, les entretiens comportementaux et les simulations de postes sont des outils utiles pour élargir le vivier de talents et embaucher des ouvriers qualifiés à long terme.

Suivre les meilleures pratiques pour embaucher des ouvriers est un excellent moyen de commencer à embaucher des travailleurs qualifiés à tous les niveaux de votre organisation. Vous pouvez également lire notre guide sur les tests de compétences pré-emploi pour un examen plus approfondi des avantages des tests de compétences.

Sources

1. Boyle, John. (2 mai 2019). "Good-paying blue collar jobs go unfilled in tight labor market" [Les emplois de cols bleus bien rémunérés ne sont pas pourvus sur le marché actuel du travail tendu]. The Citizen-Times. Consulté le 17 avril 2023. https://www.citizen-times.com/story/news/local/2019/05/02/good-paying-blue-collar-jobs-go-unfilled-tight-labor-market/3590947002/

2. "Eighty Percent of Contractors Report Difficulty Finding Qualified Craft Workers to Hire as Association Calls for Measures to Rebuild Workforce" [Quatre-vingts pour cent des sous-traitants déclarent avoir des difficultés à trouver des travailleurs qualifiés à embaucher et l'association demande des mesures pour reconstituer la main-d'œuvre]. (29 août 2018). Associated General Contractors of America. Consulté le 17 avril 2023. https://www.agc.org/news/2018/08/29/eighty-percent-contractors-report-difficulty-finding-qualified-craft-workers-hire

3. "5 Key Qualities of Skilled Construction Workers" [5 qualités clés des travailleurs de la construction qualifiés]. (7 décembre 2020). Tradesmen International. Consulté le 18 avril 2023. https://www.tradesmeninternational.com/news-events/critical-construction-labor-skills/

4. Zhao, Daniel. (3 juin 2019). "The Rise of Mobile Devices in Job Search : Challenges and Opportunities for Employers" [L'essor des appareils mobiles dans la recherche d'emploi : défis et opportunités pour les employeurs]. Glassdoor. Consulté le 17 avril 2023. https://www.glassdoor.com/research/mobile-job-search/

5. Evangelisti, Gianni. (n.d.). "Walmart Assessment Test" [Test d'évaluation de Walmart]. Test-guide.com. Consulté le 17 avril 2023. https://www.test-guide.com/walmart-assessment-test.html