Le recrutement basé sur les compétences et la réduction des coûts

Les coûts d'embauche s'accumulent très rapidement en l'absence d'un processus efficace.

Les méthodes d'embauche traditionnelles s'enlisent dans les coûts directs, tels que les honoraires des recruteurs et le coût des logiciels de sélection des CV, en plus de plusieurs autres coûts indirects qui entraînent des retards dans les délais d'embauche, tels que les entretiens non structurés et les candidats fantômes.

Non seulement ces pratiques font perdre du temps, mais elles ne permettent pas non plus de prédire avec précision les performances futures d'un candidat. Elles finissent par coûter encore plus cher à long terme lorsque les employeurs doivent réembaucher pour le poste.

Le recrutement basé sur les compétences réduit ces coûts au strict minimum, en aidant les employeurs à identifier les meilleurs candidats sans payer une petite fortune en frais de recrutement.

Notre rapport sur Le Recrutement Basé sur les Compétences en 2024 a révélé que 78 % des employeurs utilisant l'embauche basée sur les compétences réduisent leur coût total d'embauche.

Lisez la suite pour en savoir plus sur la réduction des coûts d'embauche grâce au recrutement basé sur les compétences.

Pourquoi l'embauche est-elle si coûteuse ?

Le coût du recrutement, de l'embauche et de l'intégration peut s'élever jusqu'à 240 000 dollars, et ce n'est qu'un chiffre monétaire. Le coût réel d'une mauvaise embauche va au-delà du simple signe monétaire.

Pour comprendre ce qui rend les coûts de recrutement si élevés, il est utile d'examiner les coûts de recrutement directs et indirects que les entreprises peuvent supporter. Les coûts de recrutement directs peuvent provenir des éléments suivants :

• Logiciel de sélection de CV

• Payer une agence de recrutement

• Rémunérer les responsables du recrutement

• Tout autre coût étroitement lié à un produit, un département ou un projet, comme l'équipement, les matières premières ou la main-d'œuvre.

Les coûts indirects de recrutement sont un peu plus difficiles à quantifier, mais voici quelques exemples :

• Délai d'embauche lent

• Fatigue des entretiens

• Candidats fantômes

• Sélectivité du recruteur 

Tous ces coûts de recrutement pèsent sur les résultats financiers d'une organisation. Examinons de plus près certains de ces coûts de recrutement directs et indirects courants pour les employeurs, ainsi que les moyens spécifiques par lesquels une approche de recrutement basée sur les compétences permet de les atténuer.

3 coûts directs de recrutement réduits grâce au recrutement basé sur les compétences

Si vous creusez suffisamment dans vos pratiques de recrutement, vous pouvez découvrir des coûts directs supplémentaires, depuis le café fourni lors d'un entretien en personne jusqu'aux programmes de formation des recruteurs.

Les trois coûts directs de recrutement suivants sont communs à tous les secteurs d'activité, mais peuvent être facilement réduits en adoptant une approche d'embauche basée sur les compétences :

Examinons de plus près comment le recrutement basé sur les compétences rend cela possible.

1. Frais de recrutement

Bien que le fait de confier vos efforts de recrutement à des agences de recrutement permette à vos propres employés de gagner du temps à court terme, la plupart des employeurs paient une commission de 15 à 25 % lorsqu'ils embauchent le candidat d'un recruteur.

Ce qui est troublant dans ce pourcentage, c'est que les entreprises paient généralement plus cher pour avoir moins d'informations sur les compétences réelles d'un candidat.

La vérité sur les recruteurs est qu'ils ne sont pas des experts sur les responsabilités du poste à pourvoir ou sur les compétences spécifiques requises pour s'épanouir dans le poste. En général, ils ne testent pas non plus les compétences des candidats. Cela augmente le risque pour l'entreprise d'engager un candidat qui n'est pas équipé pour le poste.

En outre, les recruteurs ne connaissent généralement pas la culture unique d'une entreprise et se contentent généralement d'une approche d'"adéquation culturelle" plutôt que d'une approche d'"enrichissement culturel". Recommander des candidats qui n'apportent rien à la culture existante augmente les préjugés inconscients et diminue la diversité.

Si le consensus peut s'avérer utile pour prendre des décisions rapidement, le fait de recruter des candidats pour accroître le consensus au sein d'une équipe peut permettre d'ignorer des zones d'ombre stratégiques. Si la dynamique de groupe remet rarement en question le statu quo, les entreprises perdent de l'argent :

• Continuer à investir dans des produits ou des services qui ont échoué parce que vous avez déjà investi dans le passé ("sunk cost fallacy", ou "sophisme du coût irrécupérable").

• Ne pas profiter des avantages de l'innovation : Une étude mondiale menée par le Boston Consulting Group a révélé que les entreprises plus diversifiées affichaient des revenus supérieurs de 19 % en moyenne [1]

• Manquer d'adaptabilité en raison de mentalités figées, entraînant de mauvaises réponses aux défis, ce qui peut finir par augmenter les pertes et les coûts.

Le recrutement basé sur les compétences permet d'éviter les frais de recrutement et les coûts supplémentaires d'une approche basée sur l'adéquation culturelle :

• En utilisant des tests de compétences pour mesurer les aptitudes d'un candidat dans des domaines spécifiques directement liés au poste.

• En utilisant des essais rémunérés pour donner aux candidats la possibilité d'effectuer un travail réel au lieu de se fier à ce que les recruteurs leur disent à propos du travail.

• En utilisant des tests de compétences non techniques et de culture pour embaucher des candidats qui n'ont pas peur de remettre en question le statu quo, d'accroître l'innovation et d'éviter les angles morts stratégiques qui ont des conséquences financières.

2. C.V. et logiciels de sélection

Il est prouvé que les CV sont des indicateurs peu fiables de l'évolution de l'emploi parce qu'ils minimisent les lacunes des candidats en matière de compétences et accordent trop d'importance à la formation et à l'expérience.

Ils sont également difficiles à évaluer objectivement. Un CV médiocre peut être considéré comme favori lorsqu'il est examiné après un CV mal rédigé, par exemple. En outre, les employeurs automatisent souvent leur processus de sélection des CV en payant pour un logiciel qui sélectionne les candidats sur la base de mots-clés ou de réponses à des questions particulières. Cela entraîne souvent des préjugés.

51% des employeurs déclarent avoir du mal à déterminer si les CV de leurs candidats sont exacts. Source : The State of Skills-Based Hiring 2023 (Le Recrutement Basé sur les compétences en 2023)

Libérer les RH pour qu'elles se concentrent sur des tâches importantes autres que l'examen de piles de CV semble être une stratégie d'embauche efficace. Maisles logiciels de sélection de CVont aussi leurs inconvénients :

• Les systèmes de suivi des candidats excluent souvent les candidats qui présentent des irrégularités dans leur CV, comme une interruption d'emploi, par exemple.

• Ils excluent les candidats qui n'ont pas assez de mots-clés et encouragent les candidats à remplir leur CV de mots-clés.

• Les candidats peuvent utiliser des stratégies pour tromper le logiciel et l'inciter à mieux classer leur CV.

Investir dans un logiciel qui élimine des candidats compétents pour des raisons arbitraires tout en encourageant involontairement d'autres candidats à tromper le système est une perte de temps et d'argent pour l'entreprise.

Le recrutement basé sur les compétences élimine ces coûts en procédant d'abord à une évaluation des talents : les compétences et le comportement sont évalués avec précision, plutôt que la capacité d'un candidat à faire entrer des mots-clés dans un document. En conséquence, l'embauche basée sur les compétences permet de trouver de meilleurs candidats qui ont prouvé leurs capacités.

98 % des employeurs sont d'accord ou tout à fait d'accord avec le fait que l'embauche basée sur les compétences est plus efficace pour identifier les candidats talentueux que les CV. Source : Rapport de TestGorilla sur Le Recrutement Basé sur les Compétences en 2024

3. Temps consacré aux entretiens avec les candidats

Un rapport de recherche de Glassdoor mesurant les tendances mondiales en matière d'embauche au cours du premier semestre 2017 a révélé que le processus d'entretien dure en moyenne environ 23,7 jours. [2]

Selon la personne qui dirige le processus d'entretien, les responsables de département et les responsables du recrutement qui consacrent ce temps à la recherche de candidats peuvent représenter 30 à 40 % des coûts globaux de recrutement. Ainsi, les méthodes de recrutement traditionnelles qui s'appuient fortement sur les entretiens sont longues, coûteuses et fastidieuses pour les RH et les responsables du recrutement.

Mais les entretiens en valent-ils vraiment la peine ? Tout dépend de la manière dont vous conduisez l'entretien et de la raison pour laquelle vous le faites.

Les entretiens non structurés, c'est-à-dire les entretiens qui se déroulent librement sans aucune mesure prédéterminée, affichent systématiquement une fiabilité et une validité inférieures à celles des entretiens structurés. En l'absence de toute question relative aux compétences ou au comportement, les entretiens non structurés peuvent également amener l'intervieweur à suivre son instinct, au lieu d'évaluer les capacités du candidat.

Au lieu de cela, le recrutement basé sur les compétences incorpore des entretiens structurés qui posent des questions d'entretien préétablies dont les réponses peuvent être évaluées et notées dans un système que vous avez déjà créé. Ils constituent l'un des meilleurs indicateurs des performances professionnelles, en particulier lorsqu'ils sont associés à une évaluation des compétences, à un échantillon de travail ou à d'autres méthodes liées à l'emploi.

Mais comment réduisent-ils les coûts ? Les entretiens structurés réduisent les coûts :

• En évitant les entretiens libres qui prennent trop de temps et ne permettent pas de discerner les compétences du candidat, en posant des questions comportementales et situationnelles spécifiques qui se concentrent sur les compétences essentielles du poste.

• En éliminant les questions fastidieuses sur l'expérience antérieure, l'historique de la formation, l'endroit où le candidat a grandi, etc., au profit de questions liées aux compétences actuelles.

• En réduisant le temps nécessaire à l'évaluation des candidats après l'entretien, car les questions sont les mêmes pour chaque candidat.

• En éliminant les préjugés et les coûts qui y sont associés (pensée de groupe, embauche de travailleurs non qualifiés) en posant aux candidats les mêmes questions dans le même ordre.

• En minimisant le temps consacré à l'embauche et à la formation des mauvais candidats en prédisant avec précision les performances professionnelles d'un candidat.

Les entretiens sont un outil précieux qui permet aux responsables du recrutement de mieux connaître les compétences et le comportement des candidats, mais une mauvaise approche peut conduire à un processus d'entretien long et inefficace qui augmente les coûts de recrutement.

3 coûts indirects de recrutement réduits grâce à l'embauche basée sur les compétences

Selon Edie Goldberg, fondateur de E.L. Goldberg and Associates, une société californienne de gestion des talents, environ60 % des coûts liés à une nouvelle embauche sont des coûts indirects.[3]

Les coûts indirects peuvent être le temps que les chefs de service consacrent à aider les personnes chargées de la présélection à appliquer des pratiques d'embauche dépassées, comme ce qu'il faut rechercher dans un bon CV, ou à montrer aux personnes chargées de la présélection comment repérer une bonne lettre de motivation, qui est un prédicteur tout aussi médiocre des performances professionnelles.

Examinons de plus près ces trois coûts de recrutement indirects que l'embauche basée sur les compétences permet d'éviter :

L'intégration de ces exigences dans les responsabilités professionnelles existantes peut accroître la charge de travail à différents niveaux de l'entreprise et peut être difficile à mesurer financièrement sans des paramètres d'embauche précis.

Avec une approche de recrutement basée sur les compétences, ces coûts sont réduits en supprimant les étapes qui les rendent nécessaires en premier lieu.

1. Délai d'embauche lent

De nombreux facteurs peuvent être à l'origine d'un délai d'embauche trop long, qu'il s'agisse de recruteurs désorganisés ou d'une pénurie de talents. Mais John Sullivan, leader d'opinion en RH, affirme que le passage à une approche du recrutement fondée sur les données et axée sur la réduction du délai d'embauche est crucial pour la réussite d'un employé et d'une entreprise. [4]

Une fois que les candidats entrent sur le marché du travail, le temps est un facteur essentiel. Les études montrent que la plupart des meilleurs talents disparaissent dans les dix jours suivant leur entrée sur le marché du travail.

Selon John, très peu d'entreprises ont calculé les conséquences en millions de dollars qui résultent du fait que les entreprises ne font pas d'offres pendant cette période. Ces coûts résultent des offres faites aux meilleurs candidats qui ont déjà été approchés par des concurrents, laissant les retardataires avec des offres importantes à faire s'ils veulent vraiment des talents.

Qu'est-ce qui ralentit les entreprises ?

• Le temps passé à coordonner les entretiens avec les recruteurs

• Les retards dus à une communication inefficace entre les recruteurs, les clients et le personnel des ressources humaines

• La présélection des candidats prend trop de temps en raison de débats internes

• Les responsables du recrutement sont trop pointilleux une fois qu'ils ont le talent en face d'eux.

Les données montrent que les responsables du recrutement les plus pointilleux ne choisissent pas les personnes les plus performantes tout en laissant un plus grand nombre de postes vacants pendant plus longtemps. Résultat : Chaque poste non pourvu dans l'entreprise avec laquelle ils ont travaillé a coûté à l'entreprise plus de 100 000 dollars de marges.

Bien sûr, les pratiques d'embauche défensives peuvent parfois vous aider à éviter une mauvaise embauche, mais en général, l'avantage marginal n'en vaut pas la peine. Les évaluations de compétences, les essais rémunérés et les entretiens structurés ne laissent aucune place à l'improvisation. Ces stratégies s'appuient sur des données relatives aux compétences et aux performances, ce qui aide les responsables du recrutement à identifier le bon choix et à pourvoir rapidement les postes coûteux.

Les preuves sont claires : dans notre rapport sur Le Recrutement Basé sur les Compétences en 2024, 81% des employeurs ont signalé une réduction de leur délai total d'embauche lorsqu'ils ont recours à l'embauche fondée sur les compétences, tandis que 16% ont constaté une diminution de plus de la moitié de leur délai d'embauche.

2. Les candidats fantômes : Une étude de cas

La lenteur du processus d'embauche peut avoir une autre conséquence coûteuse : la disparition de candidats.

Une enquête de la société internationale de recrutement Robert Half montre que 62% des professionnels aux États-Unis déclarent se désintéresser d'une offre d'emploi s'ils n'ont pas de nouvelles de l'employeur dans les deux semaines (ou 10 jours ouvrables) qui suivent le premier entretien.

S'ils ne reçoivent pas de réponse en temps utile, les demandeurs d'emploi vont renoncer à un poste. Le "Candidate Ghosting" est le résultat d'un processus de recrutement qui fait passer aux candidats des séries d'entretiens exorbitantes, ce qui entraîne la fatigue des entretiens et le ressentiment des candidats.

L'enquête de Robert Half montre également que 26% des personnes interrogées ont déclaré qu'elles laisseraient des commentaires négatifs sur des sites d'évaluation à propos de processus d'entretien longs et vagues, ce qui pourrait potentiellement nuire à la capacité d'une entreprise à attirer de futurs talents.

Comme nous l'avons vu, les séries multiples d'entretiens non structurés peuvent coûter cher aux employeurs qui doivent dédommager les enquêteurs pour leur temps et leurs efforts, mais les employeurs paient également le prix de la perte de candidats qualifiés qui se lassent du processus.

Un exemple concret est celui de Mike Conley, un directeur d'ingénierie logicielle de l'Indiana qui a perdu son emploi pendant la pandémie. Il a posté au sujet de son expérience en ligne, recevant plus de deux millions de vues et près de 4 000 commentaires de soutien du public.

Traîner les candidats dans des cycles d'entretiens interminables, pour ensuite couper le cordon lorsqu'il est temps de prendre une décision, laisse des postes vacants et votre vivier de talents est frustré. Selon Google, quatre entretiens suffisent pour prédire les performances d'un candidat avec un taux de confiance de 86 %.[5]

Une approche de recrutement basée sur les compétences supprime ce coût indirect en limitant autant que possible les entretiens au profit de tests et d'évaluations de compétences préalables à l'emploi.

3. Le bilan émotionnel

L'ensemble de ce processus a également un impact émotionnel sur les responsables du recrutement. Selon Sharon DeLay, fondatrice de GO-HR, les demandes d'augmentation de la rémunération, de congés, d'avantages et d'horaires de travail flexibles constituent une charge émotionnelle pour les responsables du recrutement.

Le fait d'être confronté à une pénurie de talents, à des candidats fantômes et d'avoir à se demander s'il faut ou non embaucher tel ou tel candidat est une source de stress supplémentaire pour les responsables de l'embauche. Selon Sharon, ce fardeau mental a également des implications financières, car les responsables du recrutement peuvent perdre de vue d'autres tâches ou prendre de mauvaises décisions en matière de recrutement.

Les responsables du recrutement sont un élément essentiel de toute entreprise prospère. Il est essentiel de s'assurer qu'ils sont soutenus au même titre que les employés qu'ils recrutent. Le recrutement basé sur les compétences allège leur charge de travail tout en augmentant leur flexibilité et leur autonomie sur le lieu de travail, ce qui a un impact sur la satisfaction professionnelle.

Mais quels sont les facteurs clés qui influencent la satisfaction des employés, et comment l'embauche basée sur les compétences peut-elle aider à réduire la charge émotionnelle de l'embauche ?

Lorsque les responsables du recrutement consacrent moins de temps à des tâches stressantes et improductives, ils peuvent consacrer plus de temps à la recherche de candidats possédant les compétences requises pour un poste et à la constitution d'un groupe diversifié de travailleurs talentueux.

Coûts d'embauche supplémentaires

Les coûts d'embauche qui en découlent peuvent être une combinaison de facteurs directs, comme le coût d'une mauvaise embauche, et de facteurs indirects, comme l'effet sur l'identité de la marque :

Selon le Center for American Progress, le remplacement d'un employé, qu'il ait été licencié ou qu'il soit parti volontairement, peut coûter entredes milliers de dollars et des centaines de milliers de dollars.

L'adoption d'une approche de recrutement basée sur les compétences permet de s'attaquer aux facteurs qui contribuent aux erreurs d'embauche et à la rotation volontaire du personnel (et dans certains cas, ces facteurs peuvent se chevaucher), ce qui permet de maintenir les coûts de la rotation du personnel à un niveau peu élevé.

1. Erreurs d'embauche

Près de trois quarts des employeurs admettent avoir embauché la mauvaise personne pour un poste, un chiffre stupéfiant si l'on considère les coûts directs et indirects en jeu. [6]

Le remplacement de candidats très bien payés peut coûter plus cher à l'employeur, mais le remplacement d'employés à faible revenu reste coûteux. Un candidat peut sembler bon sur le papier, mais il peut être réfractaire au changement, peser sur le moral ou être incapable d'acquérir de nouvelles compétences, ce qui contribue à augmenter les coûts.

Le recrutement basé sur les compétences a prouvé qu'il permettait d'éviter le coût des erreurs d'embauche. Notre rapport sur le Recrutement Basé sur les Compétences en 2023 montre que 82 % des entreprises utilisant l'embauche basée sur les compétences réduisent les erreurs d'embauche.

Outre la perte de temps et d'argent consacrée à la recherche, à l'entretien et à la formation d'une personne mal embauchée, il y a des coûts de productivité perdus, tels que :

• Moins de membres de l'équipe pour accomplir les tâches et faire avancer les objectifs

• La mauvaise performance des employés en raison d'un stress et de responsabilités accrus

• Le moral dégradé en raison de l'impact négatif des erreurs de recrutement sur la culture de l'entreprise

Une approche de recrutement basée sur les compétences permet d'éviter ces coûts et de prévenir d'autres histoires d'horreur :

• En mettant en œuvre des tests de compétences pour déterminer si le candidat possède ou non les compétences qu'il prétend posséder. Dans le cas du comptable junior, l'employeur aurait pu utiliser le test de comptabilité avancée.

• Poser des questions comportementales et situationnelles pour évaluer leurs compétences interpersonnelles, leurs motivations et les raisons pour lesquelles ils agissent d'une certaine manière.

• En écoutant l'équipe qui travaillera directement avec le nouveau collaborateur afin d'avoir une idée des compétences nécessaires pour réussir dans le poste.

Les erreurs d'embauche ont des répercussions sur d'autres secteurs de votre entreprise et peuvent avoir des effets inattendus. L'embauche basée sur les compétences tient compte de ces risques et vous donne les outils nécessaires pour éviter les erreurs d'embauche.

2. La rotation volontaire

Lorsque des candidats compétents quittent l'entreprise, le coût de leur remplacement ne se limite pas à celui de la formation. Il y a les coûts irrécupérables liés à la recherche initiale des candidats, auxquels s'ajoute le coût de leur formation.

Par exemple, une entreprise de 100 employés qui verse un salaire moyen de 50 000 dollars pourrait payer environ 660 000 dollars à 2,6 millions de dollars par an en coûts de remplacement du seul fait de la rotation volontaire.

Heureusement, il existe plusieurs moyens de réduire la rotation volontaire.

S'engager auprès d'un éventail diversifié de candidats et offrir un environnement de travail inclusif évite que les employés se retirent d'eux-mêmes du processus de recrutement pour chercher ailleurs une meilleure adéquation.

Les stratégies de recrutement basées sur les compétences peuvent renforcer la culture au lieu de l'homogénéiser grâce à des outils tels que le test d'enrichissement culturel de TestGorilla, qui définit la norme de la culture d'entreprise par le biais d'un questionnaire que vous remplissez et qui utilise ensuite le même instrument pour mesurer la façon dont votre candidat s'y conforme.

Le fait d'offrir aux employés un plan de carrière évolutif peut également contribuer à maintenir le taux de rotation volontaire à un faible niveau, en renforçant l'engagement des employés et le moral de l'équipe. Si les employés sentent qu'ils ont la possibilité d'évoluer au sein de l'entreprise, ils sont plus susceptibles de rester.

Les données le confirment : 74 % des employés milléniaux et de la génération Z déclarent qu'ils sont susceptibles de démissionner au cours de l'année à venir en raison d'un manque d'opportunités de développement des compétences. [7]

Le recrutement basé sur les compétences ne signifie pas seulement l'embauche de candidats possédant un nombre limité de compétences. Il s'agit d'embaucher des candidats qualifiés qui ont la possibilité de développer leurs compétences par le biais d'un perfectionnement et d'un soutien de l'employeur, ce qui peut accroître la fidélisation des employés et réduire les coûts.

74 % des entreprises qui utilisent le recrutement basé sur les compétences réduisent leurs coûts de recrutement. Vous voulez les rejoindre ?

Le recrutement basé sur les compétences est une approche qui a prouvé qu'elle permettait d'augmenter la vitesse d'embauche, de prédire avec précision les performances des employés et de réduire de manière significative les coûts directs d'embauche tels que :

• Les frais des recruteurs

• Logiciel de sélection de CV

• Temps consacré aux entretiens

Et les coûts d'embauche indirects tels que :

• Délai d'embauche lent

• Candidats fantômes

• L'impact émotionnel sur les responsables du recrutement et les autres employés

• Coûts indéfinis (erreurs d'embauche, rotation volontaire)

Une bonne compréhension de ce qui rend l'embauche coûteuse et l'élimination des stratégies d'embauche obsolètes et coûteuses peuvent augmenter le résultat net d'une entreprise.Inscrivez-vous gratuitement sur TestGorilla pour essayer le recrutement basé sur les compétences et en voir les avantages par vous-même.

Sources

1. Lorenzo, Rocío, et al. (23 janvier 2018). "How Diverse Leadership Teams Boost Innovation" [Comment les équipes de direction diversifiées stimulent l'innovation]. Boston Consulting Group. Consulté le 3 avril 2023. https://www.bcg.com/publications/2018/how-diverse-leadership-teams-boost-innovation

2. Chamberlain, Andrew (9 août 2017). "How Long Does it Take to Hire? Interview Duration in 25 Countries" [Combien de temps faut-il pour embaucher ? Durée des entretiens dans 25 pays]. Glassdoor. Consulté le 20 mars 2023. https://www.glassdoor.com/research/time-to-hire-in-25-countries/

3. Lynch Jr, Orville. (23 juillet 2022). "The Real Costs Of Recruitment" [Les coûts réels du recrutement]. Career Town. Consulté le 20 mars 2023.

4. Dr. Sullivan, John. (15 février 2016). "Top Candidates Are Gone Within 10 Days… So Assign Each a ‘Hire-By-Date’" [Les meilleurs candidats disparaissent dans les 10 jours... Assignez donc à chacun une date limite d'embauche]. ERE. Consulté le 20 mars 2023. https://www.ere.net/top-candidates-are-gone-within-10-days-so-assign-each-a-hire-by-date/

5. Shaper, Shannon. (4 avril 2017). "How many interviews does it take to hire a Googler?" [Combien d'entretiens faut-il pour embaucher un Googler ?]. re:Work with Google. Consulté le 20 mars 2023. https://rework.withgoogle.com/blog/google-rule-of-four/

6. "Nearly Three in Four Employers Affected by a Bad Hire, According to a Recent CareerBuilder Survey" [Près de trois employeurs sur quatre affectés par une mauvaise embauche, selon une récente enquête de CareerBuilder] (7 décembre 2017). CareerBuilder. Consulté le 20 mars 2023. https://press.careerbuilder.com/2017-12-07-Nearly-Three-in-Four-Employers-Affected-by-a-Bad-Hire-According-to-a-Recent-CareerBuilder-Survey

7. Schawbel, Dan (27 octobre 2022). "Upskilling Study" [Étude sur la montée en compétences]. Workplace Intelligence. Consulté le 20 mars 2023.