Quelles sont les causes de l'inégalité dans les STIM et le recrutement basé sur les compétences est-il la solution ?

Il est bien connu que les industries STIM - les industries qui relèvent de la science, de la technologie, de l'ingénierie et des mathématiques - font partie des industries les moins diversifiées.

Bien que les compétences requises pour un ingénieur logiciel ne soient pas inhérentes à une race, un sexe ou d'autres catégories démographiques, 93 % des développeurs professionnels sont des hommes, plus de 40 % sont des Blancs et plus de 98 % ne souffrent pas d'un handicap.[1]

Étant donné que plus de 90% des organisations qui sont passées au recrutement basé sur les compétences en 2022 ont constaté une augmentation de la diversité, il est compréhensible que les responsables STEM considèrent l'embauche basée sur les compétences comme un antidote - mais cela peut-il fonctionner ?

Ce blog explore les différents problèmes de diversité qui affligent les industries STIM et la manière dont le recrutement basé sur les compétences peut aider.

Que signifie faire carrière dans les STIM ?

Les STIM ne constituent pas tant un secteur unique qu'un ensemble de spécialités.

Les compétences requises pour une carrière dans les STIM relèvent de la science, de la technologie, de l'ingénierie, des mathématiques, ou d'une combinaison de ces domaines.

Naturellement, de nombreux secteurs et fonctions chevauchent ces domaines. Un poste d'analyste de données pour une application HealthTech est un bon exemple d'une fonction qui se recoupe avec d'autres secteurs d'activité.

Les travailleurs des STIM représentaient près d'un quart de l'ensemble de la main-d'œuvre américaine en 2019. Plus de la moitié d'entre eux n'ont pas le baccalauréat et travaillent principalement dans les secteurs de la santé (19 %), de la construction (20 %), de l'installation, de l'entretien et de la réparation (21 %), et de la production (14 %).^[2]

Voici d'autres exemples de carrières dans les STIM et les compétences requises dans chaque domaine :

Quelle est l'inégalité dans les domaines des STIM ?

Jusqu'à présent, nous n'avons fait qu'effleurer les questions d'inégalité dans les STIM. Mais, comme pour tout grand problème, il faut le comprendre pour le résoudre.

Approfondissons les inégalités dans les secteurs des STIM et la manière dont elles affectent les différents groupes.

Les femmes

La part des femmes dans les emplois STIM varie légèrement en fonction de la définition des "STIM", car certaines mesures n'incluent pas les travailleurs de la santé faiblement rémunérés tels que les infirmières et les assistants de santé.

Selon le Pew Research Center, ces rôles emploient les femmes de façon disproportionnée. [3]

En effet, il y a tellement de femmes dans le secteur des soins infirmiers qu'il est devenu un secteur des emplois à "col rose".

Les soins infirmiers sont l'un des nombreux rôles dirigés par des femmes sous le parapluie HEAL (emplois dans les domaines de la santé ("Health"), de l'Education, de l'Administration et de l'alphabétisation ("Literacy").

Souvent, nous définissons HEAL comme l'opposé de STIM. La sous-représentation des hommes dans les rôles HEAL est drastique.

Toutefois, la plupart des mesures concernant les femmes dans les STIM reconnaissent que, bien qu'elles soient encore minoritaires, les femmes ont progressivement augmenté leur part dans les emplois de haut niveau dans le domaine de la santé.

L'augmentation du nombre de femmes chirurgiens est un exemple tiré du secteur des soins de santé.

Les femmes ont également augmenté leur part dans les professions des STIM au cours des 50 dernières années.

Selon les données du recensement américain, le pourcentage de femmes dans les STIM est passé de 8 % en 1970 à 27 % en 2019.

Bien que la représentation des femmes augmente, les différences dans les types de rôles que les femmes occupent dans les STIM - comme les soins de santé et les fonctions administratives faiblement rémunérés - signifient qu'il existe toujours un écart important entre les sexes en matière de rémunération.

L'étude du Pew Research Center mentionnée ci-dessus a révélé que dans tous les groupes ethniques, les femmes travaillant dans les STIM gagnent moins que leurs homologues masculins.

Personnes de couleur

L'écart de rémunération entre les hommes et les femmes dans les rôles STIM est similaire à celui observé chez les personnes de couleur dans les STIM.

Bien que les recherches de Pew montrent que les travailleurs asiatiques sont surreprésentés dans les STIM et obtiennent même les emplois les mieux rémunérés, d'autres minorités raciales occupent des postes moins lucratifs dans les STIM.

Par exemple, les techniciens de santé et les infirmiers comptent parmi les plus grandes proportions de travailleurs noirs ou hispaniques.

Plus d'un tiers des infirmiers auxiliaires et professionnels sont noirs ou hispaniques. [3]

Travailleurs handicapés

Les domaines des STIM ne comptent pas non plus beaucoup de personnes handicapées.

Bien que les recherches soient moins nombreuses dans ce domaine que pour les disparités entre les races et les sexes, une étude a montré que les scientifiques et les ingénieurs handicapés sont plus susceptibles d'être au chômage.

En outre, leur taux de chômage était plus élevé que le taux de chômage global des États-Unis en 2019. [4]

Travailleurs LGBTQ+

Les travailleurs qui appartiennent à la communauté LGBTQ+ sont également désavantagés dans les STIM.

Les personnes LGBTQ+ ont 20 % de chances en moins d'être représentées dans les rôles STIM que ce qui est attendu de leur part de la population.

Ils sont également plus susceptibles de faire état d'expériences négatives sur le lieu de travail que leurs collègues non LGBTQ+. [5]

Les stéréotypes liés aux emplois dans le domaine des STIM incluent le fait qu'il s'agit d'un "travail d'homme", ce qui décourage les personnes ne s'identifiant pas comme des hommes d'occuper des postes dans le domaine des STIM.

Cela signifie également que les hommes LGBTQ+ qui s'engagent dans les STIM sont confrontés à des préjugés sociétaux qui les qualifient de "pas assez masculins".

La recherche soutient cette hypothèse.

Selon une étude de l'American Physical Society, environ 15 % des hommes LGBTQ+, 25 % des femmes LGBTQ+ et 30 % des personnes ne se conformant pas au genre et travaillant dans le domaine de la physique ont déclaré se sentir mal à l'aise ou très mal à l'aise au sein de leur département. [6]

D'autres études révèlent que les personnes LGBTQ+ sont plus susceptibles que leurs pairs de voir leur carrière limitée, leurs compétences dévalorisées et même d'être victimes de harcèlement au travail.

Ils sont également plus susceptibles de signaler des problèmes de santé et le désir de quitter complètement les STIM.

Ces tendances sont restées cohérentes entre les disciplines et les secteurs des STIM et n'ont pas varié en fonction du niveau d'éducation, de l'effort de travail ou de l'engagement des individus dans leur rôle. [7]

Inconvénients intersectionnels

Comme pour les STIM, chaque catégorie ci-dessus ne décrit pas des "types" distincts de personnes, mais différents attributs qui peuvent se chevaucher et qui se chevauchent effectivement chez de nombreuses personnes.

Il est compréhensible que les personnes qui se trouvent à l'intersection de ces catégories - par exemple les femmes handicapées ou les personnes LGBTQ+ de couleur - soient confrontées simultanément à de multiples obstacles.

Les données reflètent les difficultés supplémentaires que ce désavantage intersectionnel peut entraîner.

Les femmes hispaniques et noires connaissent les écarts de rémunération les plus importants par rapport aux hommes blancs et asiatiques, les femmes hispaniques gagnant à peine plus de la moitié du salaire annuel médian des hommes asiatiques dans le domaine des STIM. [3]

Quelles sont les causes de l'inégalité dans les emplois STIM ?

Nous avons examiné les données - ce que nous appelons les symptômes des problèmes d'inégalité dans les STIM.

Mais quelle est la cause de ces résultats disparates pour les travailleurs marginalisés ?

De notre point de vue, il existe trois causes principales d'inégalité dans les emplois STIM.

1. Inégalités dans l'enseignement des STIM

Les STIM mettent fortement l'accent sur l'apprentissage académique, car il s'agit d'un domaine qui s'appuie fortement sur des compétences techniques. Il ne fait aucun doute que les écoles introduisent de nombreuses compétences requises pour les carrières STIM.

Cependant, l'inégalité en matière d'éducation signifie que les groupes marginalisés mentionnés ci-dessus sont plus susceptibles de rencontrer des obstacles éducatifs.

L'inégalité réduit leur accès aux compétences et qualifications clés, diminuant ainsi leurs chances de poursuivre une carrière dans les STIM.

Prenons l'exemple de l'inégalité raciale.

À maintes reprises, des études montrent que les enfants de couleur, en particulier ceux issus de milieux défavorisés, sont plus susceptibles d'être sanctionnés par les éducateurs pour les mêmes comportements que ceux tolérés chez leurs camarades de classe blancs.

Leurs punitions sont également plus susceptibles de perturber leur scolarité. Les suspensions et les expulsions sont plus fréquentes chez les enfants de couleur, et cette tendance se manifeste dès l'école maternelle.^[8]

D'autres groupes marginalisés se heurtent également à des obstacles à l'éducation.

Seul un cinquième des étudiants issus de familles à faibles revenus parvient à s'inscrire à l'université, et les étudiants handicapés ont moins de chances d'obtenir une licence que leurs camarades valides.^[9][10]

Les hommes qui s'identifient comme gays, bisexuels ou "autre" ont 12 % de chances de moins que les hommes hétérosexuels d'obtenir un diplôme de premier cycle dans le domaine des sciences, de la technologie et de l'ingénierie.

Il est toutefois intéressant de noter qu'il n'en va pas de même pour les femmes. Leur sexualité n'a pas d'incidence sur la probabilité qu'elles obtiennent un diplôme en STIM. [11]

La sous-représentation de certains groupes dans les STIM s'explique en partie par le fait que les STIM sont considérés comme des matières "pour les garçons".

Ainsi, les filles pourraient manquer de confiance en leurs propres compétences en matière de STIM.

La recherche montre que même lorsque les résultats des filles et des garçons dans les matières STIM, l'utilisation de ressources basées sur les STIM et la participation à des activités extrascolaires liées aux STIM sont égaux, les garçons sont plus confiants dans leurs compétences en STIM que les filles. [12]

Ce manque de confiance peut avoir un impact supplémentaire sur la participation des étudiants aux STIM à mesure qu'ils vieillissent.

Bien qu'il n'y ait pas d'écart mesurable dans les aptitudes scientifiques entre les garçons et les filles en première année de cours moyen, en terminale, cet écart se creuse de trois points sur l'échelle de l'évaluation nationale des progrès éducatifs (NAEP).

La même étude montre que les résultats en sciences des élèves noirs chutent de cinq points, contre deux points pour les élèves blancs, entre la première année de cours moyen et la terminale, et que les élèves vivant dans des zones à forte pauvreté ont des résultats moyens inférieurs à ceux des élèves vivant dans des zones plus aisées.^[13]

Tout cela contribue à des écarts de candidatures dans les rôles STIM - en d'autres termes, des différences dans le nombre de candidatures STIM provenant de différents groupes.

2. Manque de modèles issus de la diversité

Les questions susmentionnées créent un problème qui s'auto-entretient.

Sans des individus diversifiés qui adoptent les STIM et se lancent dans des carrières STIM, la compréhension populaire de ce à quoi « ressemble » un travailleur STIM reste la même.

Ce manque de modèles diversifiés a un impact considérable sur la volonté des personnes marginalisées de s'engager dans des carrières STIM.

Une étude réalisée par Microsoft a révélé que le nombre de filles intéressées par les STIM a presque doublé lorsqu'elles ont été exposées à des modèles.

Les filles ayant des modèles ont également manifesté une plus grande passion pour les STIM et ont été plus à même de s'imaginer dans une carrière dans les STIM. [14]

En effet, la recherche sur les candidats STIM à travers de nombreuses intersections recommande d'élever des modèles issus de la diversité comme l'un des principaux moyens de promouvoir la diversité dans les STIM.

3. Discrimination sur le marché du travail

Comme nous l'avons vu, de nombreuses lacunes dans la main-d'œuvre des STIM apparaissent bien avant que les aspirants travailleurs des STIM n'arrivent sur le marché du travail.

Cela s'explique en grande partie par l'importance excessive accordée aux diplômes universitaires de quatre ans en tant que marqueur de compétences dans les secteurs des STIM.

Étant donné que tous les étudiants n'ont pas la même chance d'aller à l'université et que cette barrière essentielle à l'entrée est en place, il n'est pas surprenant que la diversité dans le domaine des STIM soit faible.

En outre, même parmi les travailleurs ayant fait des études supérieures, les candidats issus de milieux marginalisés ont moins de chances de travailler dans le domaine des STIM dans lequel ils se sont spécialisés.

Les femmes qui se sont spécialisées en informatique ou dans d'autres domaines informatiques ont moins de chances que leurs homologues masculins de travailler dans l'industrie technologique.

De même, les femmes qui étudient l'ingénierie ont moins de chances que leurs camarades masculins de travailler en tant qu'ingénieurs après l'université. [3]

Cette situation résulte en partie de pratiques d'embauche injustes qui permettent à préjugés inconscients d'influencer les décisions d'embauche et de désavantager les travailleurs marginalisés.

Le recrutement traditionnel repose en grande partie sur l'intuition des responsables du recrutement lors de la présélection et de l'entretien avec les candidats.

Cette "intuition" est souvent influencée par des préjugés non examinés.

Les préjugés inconscients sont particulièrement problématiques lorsqu'il s'agit de recruter pour des postes dans le domaine des STIM, qui sont fortement associés à un certain "type" de personne.

D'autres préjugés, moins évidents, peuvent également s'infiltrer.

Par exemple, la Harvard Business Review met en garde les recruteurs contre le fait de préférer les stages non rémunérés aux autres emplois d'été, ce qui introduit un biais socio-économique.

Ils notent également que de nombreux employeurs pensent, sans données à l'appui, que les candidats issus des minorités et les candidats femmes sont moins susceptibles d'accepter les offres d'emploi parce qu'ils sont plus demandés par d'autres entreprises.

Les candidats handicapés sont également confrontés à des obstacles invisibles.

Dans le cadre universitaire, de nombreux programmes requis pour la qualification dans les rôles STIM utilisent une terminologie vague concernant les capacités physiques, ce qui empêche les étudiants handicapés de se qualifier et de participer professionnellement. [15]

Les travailleurs handicapés peuvent également être confrontés au scepticisme et aux moqueries des employeurs.

Un exemple récent vient de Twitter, où Elon Musk a suscité la controverse en se moquant ouvertement d'un employé handicapé et en l'accusant d'utiliser sa dystrophie musculaire comme excuse pour ne faire "aucun travail réel".

Lorsqu'on lui a fourni une liste des tâches que l'employé avait effectuées, Musk a répondu : "Des photos, ou ce n'est pas arrivé". (Il s'est par la suite excusé.) [16]

Comment le recrutement basé sur les compétences peut-il corriger les inégalités dans les STIM ?

Les industries STIM doivent changer pour accéder aux nombreux avantages de la diversité sur le lieu de travail.

Nous pensons que les méthodes de recrutement basées sur les compétences sont le moyen d'y parvenir.

Voici comment :

Élargir la réserve de talents pour remédier à la "pénurie des STIM"

Partout, les responsables du recrutement tentent d'élargir leur vivier de talents, mais ce problème est particulièrement pressant dans le domaine des STIM.

Il y a une pénurie mondiale de compétences dans tous les secteurs, les trois quarts des entreprises dans le monde signalant des pénuries de talents - le chiffre le plus élevé depuis seize ans.^[17]

Ces pénuries existent dans les domaines des STIM, en particulier la technologie.

Les employeurs sont actuellement confrontés à une guerre des talents dans le domaine de la technologie, 70% des entreprises faisant état de pénuries de compétences dans les domaines techniques.

Vous pensez que vous devriez vous retrancher et attendre que ça passe ? Détrompez-vous.

Selon le Bureau des statistiques du travail aux États-Unis, le nombre d'emplois dans les STIM est en passe de dépasser la croissance des autres industries d'ici 2031.

Cette situation suggère que vous devriez de toute urgence augmenter le nombre de candidats à l'emploi que vous prenez en considération pour les postes à pourvoir.

L'un des moyens d'y parvenir est de supprimer les obstacles qui empêchent les travailleurs cachés d'accéder à votre processus d'embauche.

Vous pouvez utiliser des tests de compétences pour sélectionner les candidats à l'emploi plutôt que des mesures dépassées telles que les exigences en matière de diplômes et l'évaluation des CV.

Surtout, grâce aux tests de compétences, vous pouvez élargir votre vivier de talents sans doubler votre charge de travail.

Vous pouvez même étendre votre recherche à l'étranger sans avoir à rechercher et à vérifier la formation et l'expérience des candidats internationaux, car les tests de compétences évaluent directement leurs compétences clés et les classent automatiquement par rapport aux candidats nationaux.

Réduire les préjugés inconscients

Bien qu'ils aient la réputation d'être rationnels, les scientifiques sont tout aussi susceptibles de faire preuve d'un parti pris que n'importe quel autre professionnel du recrutement.

Vous ne nous croyez pas ? Une étude menée à l'université de Yale a révélé que même lorsqu'ils avaient reçu une formation sur l'embauche objective, les scientifiques, hommes et femmes, préféraient toujours embaucher des hommes.^[18]

D'autres types de préjugés se développent également dans le cadre de l'embauche traditionnelle.

Par exemple, une étude récente a montré que les candidats dont le nom est à consonance blanche avaient 9 % de chances de plus que ceux dont le nom est à consonance noire de recevoir des réponses de la part des employeurs, même avec des candidatures identiques. [19]

La plupart du temps, nous ne pensons pas que cela soit dû à une intention malveillante de la part des responsables du recrutement.

Au contraire, le manque de données objectives sur lesquelles fonder les décisions d'embauche peut conduire les recruteurs à se fier à leur "intuition", qui est généralement influencée par des préjugés.

Une formation sur les préjugés implicites ne permet toutefois pas d'accroître la diversité. Il convient plutôt d'aider les recruteurs à prendre des décisions fondées sur des données.

Les tests de compétences vous fournissent ces données en testant objectivement chaque domaine de compétence clé pour le poste et en triant automatiquement les candidats en fonction de leurs performances.

Réussir à éliminer les préjugés lors de l'embauche ne suffit pas à produire l'égalité des résultats.

Il en résulte une égalité des chances. Combiné à des politiques de plus grande envergure visant à promouvoir l'égalité en dehors du lieu de travail - par exemple, dans l'éducation - cela nous fait progresser vers un monde STIM plus représentatif.

Néanmoins, il est probable que vous tiriez des avantages significatifs d'une plus grande diversité.

Une étude portant sur plus de 2 000 recrutements réussis a révélé que le nombre de femmes embauchées à des postes de direction augmentait de près de 70 % lorsque les recruteurs utilisaient des méthodes d'embauche fondées sur les compétences. [20]

Même ce changement limité dans la diversité peut transformer les résultats de votre entreprise. Des recherches menées par Deloitte ont montré que la diversité de pensée augmente l'innovation d'environ 20 %. [21]

La diversité des équipes permet également d'éviter les erreurs, en particulier dans le domaine de la technologie.

Souvenez-vous de l'affaire du distributeur automatique de savon qui ne pouvait pas reconnaître la peau noire. Pensez à la facilité avec laquelle une équipe plus représentative aurait pu éviter ce regrettable oubli.^[22]

Donner aux employeurs les moyens de combler les déficits de compétences

Enfin, une approche fondée sur les compétences vous donne les moyens d'élargir et d'adapter votre main-d'œuvre en identifiant et en comblant les lacunes internes en matière de compétences.

Il est essentiel de combler les lacunes en matière de compétences dans le domaine des STIM, car le rythme rapide de l'évolution technologique est en grande partie à l'origine de la pénurie mondiale de compétences dans ce domaine.

Les personnes travaillant dans les STIM ont régulièrement besoin de nouvelles compétences et les anciennes deviennent rapidement obsolètes, ce qui signifie que même les employés les plus qualifiés ont besoin de se perfectionner à un moment ou à un autre.

En accordant une plus grande attention aux besoins de développement des employés dès le début de leur emploi, vous pouvez vous assurer qu'ils reçoivent la formation appropriée nécessaire pour progresser.

La formation permet à des candidats diversifiés de gravir les échelons de l'entreprise sans qu'il y ait de rotation due à un manque d'opportunités - la première raison pour laquelle les gens ont quitté leur emploi en 2019. [23]

L'une des stratégies recommandées par la National Science Foundation pour accroître la diversité dans le domaine des STIM consiste à examiner les données relatives aux compétences des travailleurs STIM sous-représentés dont vous disposez.

Cela vous permet de mieux comprendre leurs besoins et de les garder dans votre organisation.

L'augmentation de la rétention présente de nombreux avantages.

Dans le cadre d'une enquête, 93 % des directeurs généraux ayant mis en place des programmes d'amélioration des compétences ont fait état d'une augmentation de la productivité et de la résilience de leur personnel, ainsi que d'une amélioration de l'acquisition et de la fidélisation des talents.^[24]

5 stratégies basées sur les compétences pour lutter contre les inégalités dans les STIM

Jusqu'à présent, nous avons couvert :

• L'état de l'inégalité dans les STIM

• D'où viennent ces inégalités dans les STIM ?

• Comment les méthodes d'embauche basées sur les compétences peuvent-elles être utiles

Il est maintenant temps d'envisager des stratégies réalisables qui peuvent contribuer à améliorer la diversité chez votre effectif STIM.

5 façons dont les employeurs peuvent s'attaquer aux inégalités dans les STIM : tableau récapitulatif

Vous êtes pressé ? En voici les grandes lignes :

1. Tendez la main aux jeunes pour qu'ils s'impliquent dans les STIM

L'inclusivité est un moteur de croissance, et pas seulement pour les entreprises.

Elle peut profiter à la société dans son ensemble, c'est pourquoi les employeurs du secteur des STIM devraient encourager la réforme de l'enseignement des STIM et y participer.

La participation présente le double avantage d'offrir un meilleur accès aux opportunités pour divers étudiants et d'ouvrir la filière STIM afin de combler les lacunes en matière de compétences.

Fournir aux étudiants des modèles diversifiés de ce que sont les travailleurs des STIM est un premier pas important.

Par exemple, le fait de voir des femmes à des postes de direction est très encourageant pour les candidats marginalisés : 65 % des femmes et 66 % des personnes non binaires de la génération Z déclarent que cela les rendplus susceptiblesde postuler à un rôle.

En tant qu'employeur, vous pouvez avoir accès à ces modèles au sein de votre personnel.

Encouragez vos dirigeants à participer à des programmes de mentorat, à proposer des stages et à organiser des journées d'expérience professionnelle pour des étudiants d'origines diverses.

Vous pouvez même organiser des ateliers de sensibilisation dans les écoles pour présenter les carrières STIM à un plus grand nombre d'élèves.

Ce faisant, mettez l'accent sur les possibilités qu'offrent les STIM en matière de créativité et de changement réel dans le monde, car ces facteurs sont importants pour les femmes et les jeunes filles qui envisagent une carrière dans les STIM.^[25]

Un exemple de ces politiques en action est le programme Skills Build d'IBM, qui propose des cours de formation en ligne aux étudiants.

Cette approche démocratise la formation aux compétences STIM et crée les compétences STIM que l'organisation souhaite voir sur le marché. [26]

2. Supprimez, dans la mesure du possible, les exigences de diplôme des offres d'emploi

De nombreux employeurs supposent que les fonctions STIM sont exemptées de la "réinitialisation" généralisée des diplômes, phénomène qui a conduit les employeurs de tous les secteurs à supprimer les exigences en matière de diplômes, en particulier pour les postes de débutants.

Toutefois, cette exemption perçue est une illusion.

En raison de la rapidité des changements dans les secteurs des STIM, les diplômes pourraient avoir encore moins de longévité que dans d'autres domaines.

Une étude a révélé que, bien que les diplômes en STIM aient un rendement économique initialement élevé, celui-ci diminue de plus de 50 % dans la décennie qui suit l'obtention du diplôme.[27]

Une analyse de 26 millions d'offres d'emploi a également révélé que les diplômés de l'enseignement supérieur affichent des niveaux d'engagement inférieurs à ceux de leurs pairs, ainsi que des taux de rotation plus élevés. [28]

Les diplômes STIM ont une valeur questionable, et de nombreuses carrières STIM ne requièrent aucun diplôme.

De nombreux développeurs web, par exemple, sont entièrement autodidactes. Les ingénieurs ont également des voies d'accès à l'emploi qui ne passent pas par l'enseignement supérieur.

Le travail d'ingénieur avancé peut nécessiter des qualifications spécifiques et l'obtention d'une licence, mais aux États-Unis et dans d'autres pays du monde, de nombreux postes d'ingénieur de niveau débutant ou moyen sont accessibles par le biais d'une formation en cours d'emploi.

Cette situation est clairement illustrée par le nombre d'entreprises qui suppriment les exigences en matière de diplômes dans le domaine des STIM.

Seulement 26 % des postes d'ingénieurs en assurance qualité logicielle d'Accenture exigent un diplôme, et moins de 30 % de ceux d'IBM. Cependant, de nombreuses organisations telles qu'Oracle, Intel et Apple demandent encore massivement des diplômés de l'enseignement supérieur. [29]

La suppression des exigences en matière de diplômesouvre votre vivier de talents aux STARs : des candidats qualifiés par des voies alternatives ("Skilled Through Alternative Routes").

Il s'agit notamment de développeurs web autodidactes et d'ingénieurs qui se sont formés par le biais d'un apprentissage.

L'ouverture du bassin d'emploi permet d'accéder à davantage de talents - et sans surprise, compte tenu de l'inégalité dans l'éducation que nous avons observée plus haut, à des talents plus diversifiés.

Pour obtenir les meilleurs résultats, offrez des possibilités de perfectionnement à tous les employés, afin de garantir que les candidats, qu'ils soient ou non titulaires d'un diplôme, maintiennent leurs compétences à jour.

3. Utilisez les tests de compétences pour présélectionner les candidats

Les industries STIM ont de plus en plus recours au recrutement basé sur les compétences pour les nombreuses raisons que nous avons déjà évoquées.

Il minimise les préjugés inconscients et la discrimination à l'embauche en fournissant aux responsables de l'embauche des données objectives pour étayer leur prise de décision.

Il diffuse également votre équité auprès des candidats, ce qui peut contribuer à combler les lacunes en matière de candidatures.

Des études montrent que lorsque les entreprises technologiques ont recours au recrutement basé sur les compétences, le nombre de femmes candidates est multiplié par trois.[30]

Les tests de compétences sont aussi souvent une option plus accessible pour les candidats handicapés, en particulier lorsque vous proposez des aménagements supplémentaires, tels que des horaires de test prolongés ou la possibilité de passer le test dans un format différent.

Vous pouvez tester l'enrichissement culturel pour vous assurer que votre effort de diversification ne crée pas une culture de travail fracturée.

Notre test d'enrichissement culturel vous permet d'évaluer comment les employés potentiels correspondent aux valeurs profondes de votre organisation tout en apportant quelque chose de nouveau à votre personnel.

4. Mettez en œuvre des pratiques de travail inclusives

L'inclusion ne s'arrête pas au moment de l'embauche. Les chercheurs de Harvard recommandent d'adopter une approche intersectionnelle de l'inclusion qui inclut les personnes marginalisées dans la prise de décision et s'efforce d'éliminer :

1. Les obstacles à l'accès, qui empêchent les personnes marginalisées d'entrer dans l'organisation.

2. Les obstacles à la réussite, qui empêchent les personnes marginalisées de progresser au sein de l'organisation.^[31]

Jusqu'à présent, nous avons abordé la manière dont les employeurs peuvent supprimer les obstacles à l'accès. Les pratiques de travail inclusives s'attaquent aux obstacles à la réussite. L'une des pratiques de travail inclusives les plus efficaces est la mise en œuvre de pratiques de travail flexibles.

De nombreux lieux de travail dans le domaine de la technologie ont déjà adopté cette pratique, et ce pour de bonnes raisons. Plus de la moitié des candidats STIM considèrent le travail flexible comme le deuxième facteur d'incitation à l'embauche, après la rémunération et les avantages sociaux.^[32]

En plus d'être populaires, les politiques de travail flexible sont essentielles à l'inclusion des personnes handicapées sur le lieu de travail. Elles permettent aux employés souffrant d'un large éventail de problèmes de santé de gérer leurs soins plus librement. Par exemple, les employés peuvent utiliser le travail flexible pour adapter leur travail à leurs rendez-vous médicaux ou pour gérer des maladies chroniques.L'essentiel est de suivreles meilleures pratiques en matière de travail à distancepour s'assurer d'éviter la discrimination à l'égard des travailleurs à distance.

On parle de discrimination à l'égard des travailleurs à distance lorsque ces derniers ont moins de possibilités de développement et d'avancement que leurs collègues travaillant dans les locaux de l'entreprise. Plus de 40 % des superviseurs déclarent qu'ils oublient parfois les travailleurs à distance lorsqu'ils répartissent les tâches, et plus d'un tiers des employés à distance déclarent que le fait de travailler en permanence à distance limiterait leurévolution professionnelle.

Enfin, soyez attentif au langage que vous utilisez sur le lieu de travail. Par exemple, soyez plus ouvert aux employés LGBTQ+ en formant votre personnel à :

• Éviter le langage sexiste - par exemple, utiliser "iel" au lieu de "il ou elle" dans les mémos de l'entreprise.

• Remplacer les titres d'emploi sexués comme "vendeur" par des titres non sexistes comme "représentant commercial".

• Utiliser des termes non sexistes pour désigner les familles - par exemple, "partenaire" au lieu de "mari ou femme" et "congé parental" au lieu de "congé de maternité".

• Utilisez toujours les pronoms préférés des employés et encouragez-les à afficher leurs pronoms dans leur signature d'e-mail.

5. Utilisez un marché interne des talents pour assurer une promotion équitable

Enfin, à l'aide des données recueillies auprès des recrues pendant le processus d'embauche et de votre personnel actuel, utilisez une place de marché interne des talents pour prendre des décisions de promotion plus équitables.Une place de marché interne des talents est un logiciel ou une feuille de calcul qui vous montre toutes les compétences disponibles dans votre organisation.

Cela facilite la réalisation d'une analyse des lacunes en matière de compétences en affichant les domaines dans lesquels les compétences de base sont manquantes. Cela applique également de nombreux avantages des tests de compétences pour l'embauche externe aux décisions de promotion interne. Par exemple, il vous est possible de consulter des données objectives sur les compétences qui correspondent le mieux à une opportunité de promotion interne, plutôt que de vous fier à votre propre évaluation subjective.

Ce type de promotion subjective peut entraver la réussite de nombreux groupes, tels que les femmes. Les recherches montrent que les femmes ont moins de chances d'être promues que leurs collègues masculins, bien qu'elles soient moins susceptibles de démissionner et qu'elles soient plus performantes.^[33]

Améliorer la mobilité interne est excellent pour le moral général, diffuse la diversité dans toute votre organisation et vous aide à attirer davantage de candidats à de nouvelles fonctions en affichant la diversité au sein de la haute direction.

Utilisez une méthode fondée sur des données pour réduire l'inégalité dans les STIM en passant à un recrutement basé sur les compétences

Les STIM ont un problème de diversité. Les groupes marginalisés rencontrent des obstacles dans l'éducation et sur le lieu de travail qui les empêchent de développer des compétences en matière de STIM et de poursuivre des carrières dans ce domaine.

Un engagement fort de la part des organisations pour créer un changement systémique et utiliser le recrutement et le développement basés sur les compétences peut aider à résoudre ces problèmes. Une approche fondée sur les compétences est plus inclusive et plus efficace, depuis la sensibilisation et l'embauche jusqu'à l'amélioration des compétences et la promotion.

Pour en savoir plus sur l'utilisation du recrutement basé sur les compétences pour lutter contre les inégalités, lisez notre blog sur la réduction de l'écart entre les sexes en matière d'emploi. Vous pouvez également lire nos conseils pour créer une politique de travail flexible pour vous assurer que votre environnement de travail est aussi inclusif que possible.

Ou, si vous déployez déjà vos efforts d'embauche inclusive et que vous voulez les faire passer au niveau supérieur, utilisez la plateforme d'évaluation des talents de TestGorilla pour sélectionner et embaucher les meilleurs.

Sources

1. "2022 Developer Survey" [Enquête auprès des développeurs 2022]. (2022). Stack Overflow. Consulté le 27 juin 2023. https://survey.stackoverflow.co/2022/#demographics-ethnicity-prof

2. "The STEM Labor Force of Today: Scientists, Engineers, and Skilled Technical Workers" [La main-d'œuvre STIM d'aujourd'hui : scientifiques, ingénieurs et travailleurs techniques qualifiés". (2019). National Science Foundation. Consulté le 27 juin 2023. https://ncses.nsf.gov/pubs/nsb20212

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