Recrutement interne : Comment l'évaluation des talents vous aide à dénicher vos propres talents cachés

Les méthodes de recrutement traditionnelles, utilisées depuis des décennies, souffrent de leurs limites et présentent leurs défis.

Partout où l'on regarde, les entreprises luttent comme jamais pour attirer et retenir les talents. Ce désespoir conduit de nombreuses entreprises à faire de mauvaises embauches, les obligeant à entrer dans un cercle vicieux et chronophage d'embauches et de réembauches.

Et comme une mauvaise embauche peut coûter jusqu'à 200 % du salaire annuel d'un employé, les méthodes traditionnelles de recrutement sont devenues une véritable roulette russe. [1]

Mais réflechissez un instant :

Ce candidat ultra motivé, qui pourtant vous échappe, est peut-être plus proche que vous ne le pensez. Il est peut-être même déjà dans votre entreprise.

Quelle est donc la meilleure façon d'identifier ce fameux candidat ? Utiliser des pratiques de recrutement basées sur les compétences.

Le recrutement interne, associé à l'évaluation des talents, aide votre entreprise à faire le bon choix lorsqu'il s'agit de pourvoir un poste vacant.

Si vous voulez en savoir plus sur les tenants et les aboutissants du recrutement interne, vous êtes au bon endroit.

Qu'est-ce que le recrutement interne ?

Le recrutement interne est le processus qui consiste à regarder vers l'intérieur et à redéployer un employé déjà en poste pour occuper un poste vacant au sein de l'entreprise. Il peut s'agir d'un nouveau poste ou d'un poste à pourvoir.

Cette forme de recrutement consiste généralement à publier le poste sur les supports de l'entreprise, son intranet, par e-mail, sur des tableaux d'affichage internes ou des bulletins d'information. Il ne reste plus qu'à sélectionner le meilleur candidat sur cette marketplace interne des talents.

Recrutement interne vers recrutement externe

Le recrutement externe consiste à embaucher des personnes extérieures à l'entreprise. En règle générale, les responsables des ressources humaines élaborent une description de poste, la publient sur des sites d'emploi et sélectionnent le nouvel employé parmi un ensemble de candidats.

Dans certains cas, le recrutement externe implique une chasse de tête, c'est-à-dire que les responsables de l'embauche et les recruteurs contactent directement les personnes qu'ils estiment qualifiées pour un poste donné.

Idéalement, le recrutement interne et le recrutement externe devraient se refléter l'un l'autre en termes de description de poste, de sélection des candidats et d'intégration.

L'une des principales différences entre les deux est la taille du vivier de talents, les candidats externes vous offrant un éventail de choix beaucoup plus large. Le recrutement interne présente toutefois des avantages indispensables qui en font une option précieuse, comme nous le verrons sous peu.

Vous pouvez toujours utiliser le recrutement interne comme point de départ pour identifier des candidats de qualité, puis chercher à l'extérieur si vous ne trouvez pas la bonne personne en interne.

Types de recrutement interne

Il existe différentes méthodes de recrutement interne que vous pouvez utiliser pour trouver des candidats adéquats au sein de votre entreprise.

Voici quelques types courants que vous devez connaître :

• Promotion : Promouvez un employé remarquable à un nouveau poste plus élevé.

• Passage du temps partiel au temps plein : Embauchez à temps plein un employé précédemment contractuel ou saisonnier.

• Transfert : Transférez un employé d'un lieu ou d'un service à un autre

• Formation continue : Confiez de nouvelles responsabilités à un employé qui a amélioré ses compétences.

• Horizontal : Déplacez le rôle d'un employé au sein d'un département, d'une fonction ou d'un secteur d'activité.

• Latéral : Déplacez un employé d'un rôle à l'autre mais au sein de la même fonction.

• Confirmation : Embauchez un contractuel, un stagiaire ou un apprenti d'un poste temporaire à un poste permanent

Avantages du recrutement interne

Le recrutement interne est souvent négligé alors qu'il permet d'économiser du temps et de l'argent et qu'il constitue une source de talents.

De plus, le recrutement interne montre à votre personnel en place que vous vous souciez de son évolution de carrière.

Une enquête de Gartner indique que moins d'un employé sur trois sait comment faire évoluer sa carrière au cours des cinq prochaines années. Le recrutement interne pourrait être la réponse à la question de l'évolution de carrière de vos employés.

Voici les avantages avérés du recrutement interne :

• Réduction des coûts de recrutement : Le recrutement représente un coût énorme et sa justification peut être un casse-tête pour les responsables des ressources humaines. L'acquisition de talents internes améliore l'efficacité de l'embauche et permet de gagner du temps.

• Amélioration de l'engagement des employés : Trouver des talents à l'intérieur de l'entreprise est un moyen sûr de montrer à vos employés que leurs compétences et leurs performances sont importantes. Récompenser vos talents n'est pas seulement une question d'argent, il s'agit aussi de la motivation intrinsèque que les employés ressentent lorsque vous leur montrez qu'ils sont appréciés.

• Réduction du délai d'embauche : Plus il faut de temps pour pourvoir un poste vacant, plus votre entreprise est confrontée à l'incertitude. Vous pouvez réduire le délai d'embauche en recherchant des personnes compétentes et performantes qui se trouvent déjà dans vos rangs.

• Intégration facilitée : L'intégration est une activité essentielle pour tous les types d'embauches, internes ou externes. Les personnes recrutées en interne ont cependant besoin d'une intégration et d'une formation moins rigoureuses car elles sont déjà familiarisées avec la culture, les flux de travail et la mission de l'entreprise.

• Sanctuarisation des valeurs de diversité, équité et inclusivité grâce au recrutement interne : Si vous disposez déjà d'une main-d'œuvre diversifiée, le recrutement interne peut vous aider à renforcer la diversité. Ça peut être en promouvant des personnes historiquement marginalisées ou des femmes à des postes plus élevés.

• Plan de carrière : Un plan de carrière est un programme qui décrit les étapes qu'un employé doit suivre pour acquérir les compétences professionnelles dont il a besoin pour atteindre un objectif à long terme. Le recrutement interne ouvre de multiples voies de carrière à votre personnel actuel.

Les difficultés du recrutement interne

Les méthodes de recrutement traditionnelles ne sont pas seulement insuffisantes pour le recrutement externe, elles posent également des difficultés importantes lorsqu'elles sont appliquées au recrutement interne.

Le fait que ces méthodes s'appuient trop sur les diplômes exclut souvent les employés qualifiés qui n'ont pas reçu d'éducation formelle.

Les rôles professionnels et secteurs d'activité évoluant, les méthodes traditionnelles ne permettent plus d'appréhender les compétences et les qualités requises pour les nouveaux rôles internes.

Voici six inconvénients évidents du recrutement interne par des méthodes traditionnelles.

Risque de partialité inconsciente

Les méthodes traditionnelles font souvent appel au jugement humain et à la prise de décision. Ces derniers peuvent être influencés par des préjugés inconscients.

C'est deux fois plus vrai pour le recrutement interne car vous pouvez être amené à interviewer des collègues que vous connaissez déjà, voire des amis proches. Il peut donc s'avérer très difficile de séparer vos sentiments personnels du processus de recrutement.

Là encore, des préjugés inhérents peuvent conduire les recruteurs à privilégier des candidats issus de certains milieux ou de certaines catégories démographiques, excluant ainsi des candidats potentiellement qualifiés issus de groupes sous-représentés.

Nombre de candidats limité

Les méthodes traditionnelles donnent la priorité à des compétences ou qualifications spécifiques qui peuvent être facilement évaluées sur un CV ou lors d'un bref entretien.

De ce fait, les candidats qualifiés qui n'ont pas suivi d'études formelles ou qui n'ont pas de diplômes risquent de ne pas bénéficier d'opportunités de mobilité interne.

En négligeant les candidats ayant un parcours atypique, vous vous retrouvez avec un vivier de talents limité. Cela prive votre entreprise de perspectives et de compétences précieuses.

Possibilité de conflits internes à l'entreprise

Lorsque plusieurs candidats internes sont en concurrence pour le même poste, cela peut entraîner des rancœurs et des conflits sur le lieu de travail.

Les employés peuvent avoir l'impression que l'entreprise ne reconnaît pas leurs compétences et leurs contributions.

Ajoutez à cela que si le processus de recrutement semble biaisé plutôt que basé sur le mérite, il peut créer une impression de favoritisme, éroder la confiance et affecter le moral des employés.

Dans certains cas, les employés qui ne sont pas sélectionnés pour des opportunités internes peuvent choisir de quitter l'organisation à la recherche de meilleures perspectives ailleurs.

Cela peut entraîner la perte de précieux talents.

Manque de diversité

Lorsque l'actuelle main-d'œuvre d'une organisation manque de diversité, l'utilisation de méthodes traditionnelles de recrutement interne ne permet guère de lutter contre l'homogénéité existante.

Si certains groupes de salariés ont été historiquement exclus de certains rôles ou parcours de carrière au sein de l'organisation, ces méthodes peuvent involontairement perpétuer ces écarts en les empêchant d'accéder à de nouvelles opportunités.

Par exemple, si votre entreprise est dominée par les hommes, l'utilisation de méthodes traditionnelles risque de ne pas donner aux femmes la possibilité d'accéder à des postes plus élevés.

Manque d'innovation

Les méthodes traditionnelles de recrutement interne s'appuient sur des critères et descriptions de poste établis.

Bien que ça s'avère bénéfique parfois, cela conduit également à une préférence pour les candidats qui sont moins susceptibles de perturber le statu quo, entravant par la même les approches novatrices.

Les méthodes traditionnelles peuvent de plus inciter les décideurs à privilégier les candidats internes qu'ils connaissent déjà.

Cela peut conduire à un biais de confirmation où vous favorisez les candidats qui se conforment aux pratiques existantes, étouffant ainsi l'introduction d'idées nouvelles.

Mauvais indicateurs valorisés

Les méthodes traditionnelles se concentrent souvent sur des paramètres de compétences spécifiques faciles à mesurer. L'ancienneté dans l'entreprise en est un bon exemple.

Bien que l'ancienneté soit un signe de loyauté et de familiarité avec l'organisation, elle ne reflète pas nécessairement les performances, le potentiel ou l'aptitude d'un employé à occuper un nouveau poste.

Ces indicateurs peuvent en effet ne pas refléter l'ensemble des compétences et des qualités requises pour un nouveau poste. Ça about à une mobilité interne basée sur des informations incomplètes.

Le résultat final ? La promotion de personnes qui n'ont peut-être pas les compétences ou les capacités requises pour le poste.

Comment les évaluations de talents aident au recrutement interne

Les évaluations des talents servent de boussole stratégique dans le recrutement interne. Elles guident les entreprises dans l'identification, le développement et le déploiement de leurs talents existants.

Voici comment les évaluations des talents vous aident à transformer vos efforts de recrutement interne en une stratégie à l'échelle de l'entreprise :

Identifiez les déficits de compétences

Les évaluations de talents aident les responsables des ressources humaines et de l'embauche à effectuer une analyse des déficits de compétences pour les employés.

L'intégration de l'évaluation des talents dans votre processus de recrutement interne vous permet de comprendre clairement les compétences de vos employés et les domaines à améliorer.

Cette approche contribue au succès global de l'organisation en alignant l'acquisition de talents sur les objectifs stratégiques de l'entreprise.

Informez sur les possibilités de développement professionnel

Lorsque vous identifiez des déficits de compétences dans votre entreprise, ne vous arrêtez pas là. Allez de l'avant et trouvez des moyens de garantir que vos employés possèdent les compétences nécessaires pour relever de nouveaux défis.

L'évaluation des talents vous donne une vue d'ensemble des domaines dans lesquels les employés ont du potentiel mais pourraient avoir besoin de plus de développement professionnel personnel.

Sur la base des résultats de l'évaluation, vous pouvez créer des programmes de développement personnalisés pour les employés. Ces programmes listeraient les nouvelles compétences spécifiques dont ils ont besoin pour combler le fossé et réussir dans le rôle souhaité.

En bref, l'évaluation des talents améliore l'efficacité de vos efforts de formation et de développement des employés.

Améliorez l'évaluation objective des compétences des employés

Disposer du bon cadre d'évaluation des talents vous permet d'évaluer les employés au sein de différentes équipes et de différents départements. Vous garantissez ainsi un processus de sélection équitable, sans préjugés qui pourraient survenir dans les décisions d'embauche.Utiliser les bons tests de compétences et questions d'entretien interne est essentiel.

Adoptez un processus de recrutement transparent et basé sur des données

Les évaluations de talents génèrent également des données quantitatives qui vous aident à justifier des décisions telles que les promotions des employés, l'octroi d'avantages sociaux et la requalification.

Ce type d'approche basée sur les données réduit la dépendance à l'égard des jugements subjectifs et permet de prendre des décisions plus éclairées.

Un processus de recrutement transparent et basé sur le mérite favorise la confiance des employés et contribue à une expérience positive.

Promouvez la mobilité interne

L'évaluation des talents permet d'identifier les employés à fort potentiel et aux compétences transférables, susceptibles d'occuper différentes fonctions au sein de l'entreprise.

Si vous soutenez explicitement la mobilité interne, vous permettez inévitablement à vos employés de faire évoluer leur carrière au sein de l'entreprise, ce qui réduit le taux de rotation et renforce la loyauté de tous.

Une étude de la SHRM a révélé que 77 % des employés qui ont quitté leur emploi auraient pu être retenus. Un pourcentage important d'entre eux citant l'absence d'évolution de carrière comme raison de leur départ. [2]

Lorsque vous êtes en mesure de retenir vos meilleurs talents grâce au développement de carrière interne, votre organisation peut confortablement observer la guerre des talents depuis l'extérieur du ring.

Élargissez le vivier de talents et assurez la diversité

Le recrutement interne aboutit parfois à un vivier limité de candidats, en particulier si certains départements ou équipes manquent de diversité.

Grâce à l'évaluation des talents, vous pouvez identifier les candidats prometteurs issus de groupes sous-représentés au sein de l'organisation, attirant ainsi plus de candidats et d'augmenter les chances de promouvoir la diversité.

Optimisez la planification de la relève

La planification de la relève consiste à réduire le risque de manque de leadership dû aux départs en retraite, aux démissions ou autres départs inattendus.

L'évaluation des talents permet d'atténuer ce risque en identifiant plusieurs successeurs potentiels pour les fonctions critiques, ce qui réduit l'impact de ces transitions.

L'évaluation des talents peut aider à identifier les employés qui présentent des qualités de leadership et qui ont le potentiel d'assumer des responsabilités de haut niveau. Cela assure un solide vivier de leadership.

Vous pouvez également créer des programmes personnalisés de développement du leadership pour les employés à haut potentiel afin d'aborder les domaines spécifiques à améliorer, en veillant toujours à ce que les candidats soient correctement préparés aux exigences des rôles ciblés.

7 façons d'utiliser l'évaluation des talents pour optimiser le recrutement interne

Dans le cadre du recrutement interne, les évaluations de talents aident les entreprises à mieux comprendre les personnes avec lesquelles elles travaillent à l'instant T.

Voici sept façons dont les évaluations de talents optimisent votre processus de recrutement interne.

Comment optimiser le recrutement interne grâce à l'évaluation des talents : Un résumé

1. Créez une base de données de compétences à accès rapide

En procédant régulièrement à l'évaluation des talents de tous les employés, vous pouvez vous faire une idée de leurs compétences individuelles.

Ces données peuvent ensuite être compilées pour créer une solide base de données de compétences, documentant les capacités et le potentiel de chaque employé.

Grâce à ce type de gestion efficace du vivier de talents, vous pouvez facilement identifier les candidats adéquats pour les futurs postes à pourvoir afin de rationaliser le processus d'embauche.

SiddhiSai Web Solutions, une société de développement de logiciels, cherchait à accélérer le processus d'embauche et à le rendre plus objectif et basé sur des données.

Le processus de recrutement de SiddhiSai impliquait le passage manuel de tests. Ceux-ci n'étaient pas suffisamment fiables et entraînaient des erreurs d'embauche.

L'entreprise avait besoin d'une plateforme de test complète et intuitive, capable d'administrer des tests de compétences de manière rapide et efficace et de fournir des résultats impartiaux et fiables.

TestGorilla a permis à SiddhiSai Web Solutions de :

• Optimiser et accélérer le processus de recrutement

• Évaluer avec précision les compétences techniques des candidats

• Éviter les erreurs d'embauche

2. Éliminez les préjugés inconscients de votre processus de recrutement

Les préjugés inconscients à l'embauche peuvent influencer par inadvertance la prise de décision au moment du recrutement.

Les évaluations de talents atténuent ce biais en se concentrant sur des critères objectifs, liés au poste, plutôt que sur des attributs personnels.

Ces évaluations normalisent le processus d'évaluation, garantissant que chaque candidat est jugé sur la base des mêmes paramètres.

Cela favorise une main-d'œuvre plus diversifiée et plus inclusive, et conduit à de meilleurs décisions de recrutement, plus étroitement alignées sur les objectifs de l'organisation.

Capital T, un fonds de capital-risque en phase d'amorçage, était à la recherche d'une plateforme d'embauche capable d'accroître la diversité des candidats présélectionnés.

Avec des centaines de candidats postulant à des offres d'emploi, il était impossible de passer en revue tous les CV.

En utilisant la plateforme TestGorilla et ses produits comme le test Réflexion critique, Capital T a été en mesure de présélectionner les candidats sans avoir à examiner leurs CV.

La plateforme a également permis de diversifier le vivier de candidats et, en fin de compte, le fonds a embauché deux candidats issus de la diversité.

3. Développez un vivier de talents internes

Le processus de développement des talents est excellent pour trouver de nouveaux employés, mais il permet également d'évaluer le potentiel des employés actuels.

L'évaluation des talents permet d'élaborer des plans de formation et de développement des employés afin de les aider à améliorer leurs compétences.

Quand vous recrutez pour des postes en contact avec la clientèle, le test HubSpot CRM peut par exemple vous aider à identifier les candidats capables d'utiliser efficacement la suite complète d'outils HubSpot.

Vous pouvez ensuite mettre en place une formation ciblée pour améliorer les compétences de vos employés et les préparer davantage à leurs futures fonctions, améliorant ainsi la satisfaction des employés et leur fidélisation.

4. Facilitez l'évolution de carrière

Les évaluations des talents aident également les membres de votre équipe à comprendre les différents parcours professionnels disponibles au sein de l'organisation.

Cette clarté encourage les employés à travailler pour atteindre des objectifs spécifiques et accroît leur motivation à exceller.

On peut penser à un professionnel de la cybersécurité qui souhaiterait se reconvertir dans le développement d'app Android et en aurait l'opportunité sans quitter l'entreprise.

L'évolution de carrière ne profite pas seulement à vos employés, mais aussi à votre entreprise.

Selon une étude de McKinsey, la création de parcours basés sur les compétences pour vos employés permet aux entreprises de mieux résister aux périodes de ralentissement économique grâce à l'amélioration de leur capacité d'adaptation.

La cartographie des rôles basée sur les compétences plutôt que sur les titres traditionnels des postes permet un redéploiement plus facile vers les domaines où la demande est la plus forte, réduisant ainsi les licenciements.

5. Suivez les performances et l'évolution des employés

La gestion des performances est un élément essentiel de la gestion du personnel. Vous souhaitez savoir quels sont les employés qui atteignent le plus efficacement les objectifs fixés.

Le plus important est d'aller au fond des raisons pour lesquelles un employé n'est pas assez performant.

Les évaluations des talents génèrent des données qui peuvent s'avérer précieuses pour mesurer l'efficacité des programmes de formation et de développement.

Vous pouvez même utiliser ces données pour prédire les performances professionnelles.

Prenons le cas de 7Systems, une société de développement de logiciels dont le principal problème de recrutement était son incapacité à évaluer le niveau des compétences techniques des candidats.

En utilisant les évaluations de TestGorilla, l'entreprise a pu obtenir une compréhension détaillée des compétences et des connaissances de chacun, ce qui lui a permis de prendre les bonnes décisions d'embauche.

Les évaluations ont également aidé l'entreprise à prédire les performances professionnelles avec plus de précision puisque les candidats qui ont obtenu de bons résultats aux tests ont également réussi dans leurs fonctions.

6. Promouvez le partage des talents

Le partage des talents désigne le mouvement stratégique des employés entre les équipes, les départements ou les sites afin de répondre aux besoins en recrutement de l'entreprise et d'optimiser l'affectation de la main-d'œuvre.

Plutôt que de considérer les talents comme une ressource rare, le partage des talents favorise l'abondance de ces derniers. Une telle chance se doit d'être partagée entre les équipes et l'ensemble de l'entreprise.

Le partage des talents offre aux employés de nouveaux défis et de nouvelles opportunités de croissance. Il permet de retenir les personnes les plus performantes qui pourraient chercher des opportunités externes si leur croissance stagne dans leurs fonctions actuelles.

L'évaluation des talents peut jouer un rôle essentiel dans l'amélioration du partage des talents au sein d'une organisation.

l'évaluation des talents permet par exemple d'identifier les compétences transférables des employés, ce qui facilite leur mise en relation avec des opportunités appropriées dans d'autres secteurs de l'entreprise.

Unilever, dont le marché interne des talents Flex Experiences est utilisé par 65 000 travailleurs, est une excellente illustration de partage des talents.

Pendant la pandémie, l'entreprise a pu redéployer plus de 3 000 employés dans des secteurs d'activité plus exigeants, ce qui a permis de maximiser la productivité.

7. Utilisez les évaluations des talents pour identifier les candidats d'autres départements ou d'entreprises partenaires

Les tests de compétences et le recrutement basé sur les compétences peuvent être utilisés pour identifier des candidats internes issus de différents services ou fonctions qui n'auraient peut-être pas été pris en considération pour le nouveau poste dans le cadre des méthodes de recrutement traditionnelles.

Au lieu de limiter les décisions de recrutement aux promotions verticales traditionnelles au sein d'un service spécifique, vous pouvez envisager des mutations latérales ou des recrutements dans d'autres services ou domaines fonctionnels.

Vous pouvez même conclure des partenariats stratégiques avec d'autres entreprises pour exploiter les viviers de talents existants, comme l'ont fait Siemens et Disney.

Lorsque Siemens a mis au point un appareil auditif pour enfants, la société s'est adressée à Disney pour tirer parti de l'expertise de cette dernière en matière de marketing auprès des familles et des enfants. [3]

Cette pollinisation croisée des idées renforce la collaboration et le partage des connaissances, ce qui favorise l'innovation.

Au-delà de l'évaluation des talents : 4 bonnes pratiques à retenir pour le recrutement interne

La mise en œuvre de pratiques efficaces de recrutement interne renforce l'engagement des employés, encourage le développement professionnel et vous permet d'exploiter les talents existants au sein de votre organisation.

Voici quatre bonnes pratiques pour dynamiser votre recrutement interne :

1. Définissez le processus et la politique de recrutement interne

Comme pour tout autre processus organisationnel essentiel, vous devez documenter la politique de recrutement interne.

Une politique d'embauche bien conçue améliore la transparence en éliminant les zones d'ombre qui peuvent entraver la réussite du processus d'embauche interne.

Les principales clauses de cette politique pourraient être les suivantes :

• Comment identifier les postes à pourvoir

• Affichage et communication des offres d'emploi

• Procédure de candidature

• Processus et critères de sélection

• Besoins en matière de formation et de développement

• Égalité des chances et non-discrimination

Une fois que vous avez élaboré une politique, faites circuler le document dans tous les services afin que vos employés soient bien informés de son contenu.

2. Communiquez, communiquez, communiquez !

On ne saurait trop insister sur la nécessité de communiquer à chaque étape du processus de recrutement interne.

Étant donné que vous faites appel à vos employés actuels, le fait de les tenir au courant renforce la confiance entre l'employeur et l'employé.

L'inverse est également vrai : si les employés apprennent que des postes sont vacants en interne alors qu'ils ont déjà été pourvus, cela risque de créer des tensions inutiles.

Voici les moments critiques où la communication peut faire ou défaire le processus :

1. Lors de la rédaction de la description de poste: En écrivant la description, veillez à ce qu'elle soit claire afin que tous les employés éligibles et intéressés puissent postuler.

2. Pendant le processus d'embauche: Soyez clair sur le déroulé des opérations et ce du début à la fin. Indiquez par exemple comment et où postuler, et les critères utilisés pour sélectionner les candidats retenus.

3. En fournissant un retour d'information aux candidats: Offrez un retour d'information opportun à chaque candidat. Ayez une conversation franche avec ceux qui n'ont pas été retenus pour discuter des points à améliorer.

4. En annonçant la décision d'embauche: Annoncez publiquement le nom du candidat retenu afin d'accroître la transparence de l'ensemble du processus.

3. Soyez réaliste au sujet du vivier de candidats

Bien que le recrutement interne soit une excellente solution, peu coûteuse qui plus est, lorsque vous devez pourvoir un poste, il est important de comprendre qu'il ne permet pas toujours de trouver le candidat idéal en raison des limites de votre vivier de talents internes.

Il se peut que les compétences dont vous avez besoin ne soient pas disponibles ou que vos employés ne soient tout simplement pas intéressés par l'opportunité.

Prévoyez dans ce cas un plan proactif pour obtenir la recrue souhaitée à partir d'autres viviers de talents, comme le recrutement externe, la chasse de tête ou même réembaucher un ancien employé.

4. Ne sautez pas l'étape de l'intégration

Il peut être tentant de négliger l'intégration puisque ces employés sont déjà familiarisés avec les processus et la culture de l'entreprise.

Ne tombez pas dans ce piège.

L'intégration ne consiste pas seulement à présenter les nouveaux employés à l'organisation. Il s'agit également d'aider les employés existants à passer en douceur à de nouvelles fonctions.

Une intégration efficace soutient les aspects psychologiques et émotionnels de cette transition, en aidant les employés à se sentir plus confiants dans leurs nouvelles fonctions.

Tirez parti des évaluations de talents dans votre stratégie de recrutement interne

Rechercher en interne les talents existants est un changement d'état d'esprit stratégique qui peut aider votre organisation à pourvoir les postes vacants rapidement, de manière rentable et avec précision.

L'intégration de l'évaluation des talents dans vos efforts de recrutement interne élève le jeu d'un cran.

Les évaluations de talents vous aident à déterminer quel employé possède les compétences requises pour un poste particulier, vous évitant ainsi les coûts et les tracas d'une recherche sur le marché du travail.

Elles vous permettent également d'identifier les écarts de compétences existants et les chevauchements. Ces informations peuvent s'avérer précieuses pour élaborer des programmes de formation destinés à aider les employés à progresser en interne.

Pour en apprendre encore plus, consultez notre article sur comment améliorer votre processus de recrutement et de sélection.

Sources

1. McFeely, Shane ; Wigert, Ben (2019). "This Fixable Problem Costs U.S Businesses $1 Trillion" (Ce problème facile à résoudre coûte 1 billion de dollars aux entreprises américaines). Gallup. Consulté le 22 août 2023. https://www.gallup.com/workplace/247391/fixable-problem-costs-businesses-trillion.aspx

2. Tarallo, Mark. (2018). "How to reduce employee turnover through robust retention strategies" (Comment réduire la rotation des employés grâce à des stratégies de fidélisation solides). SHRM. Consulté le 22 août 2023. https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/talent-acquisition/pages/how-to-reduce-employee-turnover-through-robust-retention-strategies.aspx

3. Sylt, Christian. (29 août 2014). "Why Siemens And Disney Make A Magical Team" (Pourquoi Siemens et Disney forment une équipe magique). Forbes. Consulté le 28 août 2023. https://www.forbes.com/sites/csylt/2014/08/29/why-siemens-and-disney-make-a-magical-team