Comment recruter une équipe pour votre start-up : 7 bonnes pratiques

Faire décoller une start-up est une véritable aventure. C'est à la fois un défi et une expérience passionnante parce qu'il s'agit d'un territoire inconnu.

A ce stade, vous êtes encore en train de définir votre stratégie, vos descriptions de poste, vos responsabilités et votre processus d'embauche.

Le marché des talents est de plus très concurrentiel actuellement. Votre start-up a besoin de stratégies de recrutement solides pour se démarquer et attirer les meilleurs candidats.

Mais l'embauche dans une startup est aussi un processus passionnant et significatif. C'est l'occasion d'entretenir de nouvelles relations et de constituer l'équipe de rêve qui fera passer votre entreprise à la vitesse supérieure.

Dans ce guide, nous aborderons les sept meilleures pratiques pour faciliter le recrutement des start-ups, de l'affichage d'une solide culture d'entreprise à la création d'un robuste processus d'embauche basé sur les compétences.

1. Investir dans la marque employeur et le marketing

Considérez vos futurs employés comme des clients. Étant votre unique argument de vente, le bon message de recrutement aide les futurs candidats à reconnaître votre entreprise et à la considérer comme un employeur de premier plan.

Le recrutement pour les start-ups peut être délicat car vous n'êtes pas encore bien connu dans le secteur, il est donc crucial de vous assurer que vous apparaissez sur le radar des embauches potentielles.

Cela signifie que vous devez optimiser et peaufiner votre image de marque. Votre site web est le meilleur endroit pour commencer.

Voici quelques pistes pour commencer :

• Investir dans votre page "À propos"

• Interroger les membres de votre équipe pour une page ou une section de témoignages

• Afficher les valeurs de votre entreprise

• Créer une page "Carrières" pour présenter les postes disponibles

La page "Carrières" de TestGorilla est un exemple de ces quatre points en action.

Elle permet aux candidats potentiels de prendre facilement connaissance de notre mission, culture d'entreprise, et pratiques d'embauche.

Une page de carrière impressionnante présente aux candidats votre équipe actuelle, en affichant des citations qu'ils ont faites et des photos qui donnent un visage sympathique à votre marque.

Allez plus loin et ajoutez quelques informations sur les centres d'intérêt de chaque membre de l'équipe et sur ce qu'il fait au sein de l’entreprise. Souvent, les informations personnelles intéressent beaucoup plus les candidats que l'énumération de leur expérience professionnelle.

Cet acte humanise votre page carrière et vous aide à établir une relation avec les candidats potentiels, même si vous ne vous êtes pas encore rencontrés. Par exemple, vous pouvez vous présenter au candidat lors d'un entretien. En réponse, il s'exclamera peut-être : "Ah oui, c'est vrai ! Vous êtes le violoniste !"

La page “Carrières” de Rush Digital est un autre excellent exemple :

Nous adorons le fait qu'ils mentionnent le nombre de langues parlées dans leur équipe. C'est un moyen modeste mais puissant de montrer aux candidats votre incroyable diversité sur le lieu de travail.

Mettez en avant vos croyances et pratiques, osez être différent et montrez exactement ce que vous êtes. L'un des meilleurs outils de la stratégie d'embauche d'une startup est la transparence.

Buffer, une entreprise de logiciels de marketing, s'est fait connaître avec son initiative de transparence des salaires. Cette initiative audacieuse a attiré l'attention sur une entreprise technologique relativement petite.

Cette pratique n'est pas seulement un geste intelligent en faveur de la transparence totale des salaires, un sujet très important en ce moment, elle témoigne également de la culture avant-gardiste et responsable de l’entreprise.

Vous pourriez découvrir que la culture d'entreprise est votre arme secrète pour attirer les meilleurs talents disponibles.

Une culture d'entreprise positive est déjà l'un des principaux facteurs de satisfaction professionnelle, dépassant à la fois le salaire et l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée dans tous les secteurs, mais elle est particulièrement importante lors du recrutement pour les start-ups.

Le salaire est souvent la principale motivation des candidats pour postuler. Cependant, une start-up peut attirer les candidats en leur offrant quelque chose d'unique : un objectif spécifique, une mission innovante et créative.

Les meilleurs candidats ont une myriade d'options à l'heure actuelle, en particulier dans l'industrie technologique. Vous devez vous démarquer, être une organisation pour laquelle les talents veulent travailler. Compte tenu du grand nombre de candidats motivés par une mission, c’est une tactique efficace.

2. Travailler avec votre équipe pour élaborer des profils de candidats

La recherche des bons candidats est l'un des plus grands défis de l'embauche dans les start-ups.

Dans une start-up, vous ne disposez pas d'un processus établi de longue date ni de données historiques telles que : "Eh bien, le meilleur à ce poste avait tant d’expérience et tant de compétences" : "

Cela signifie que vous devez avancer à tâtons.

La meilleure façon d'aborder ce problème est de créer des profils de candidats personnalisés.

Tenez compte des compétences professionnelles et humaines pertinentes pour votre start-up et le poste en question, en recrutant pour le potentiel et la croissance, et en recrutant pour l’apport culturel plutôt que le culture fit.

Vous pouvez également inclure l'emplacement géographique de l'employé et la manière dont vous avez l'intention de le rechercher (par ex, sites d'emploi en ligne, recrutement sur campus, etc.).

Les profils de candidats sont particulièrement utiles lorsque vous recrutez pour des postes de direction ou de chefs de service.

Eric Migicovsky, fondateur de Pebble Watch, estime que les start-ups devraient rechercher des candidats présentant les qualités suivantes:

• Flexibilité

• Confiance

• Compétences pluridisciplinaires

Examinons ces qualités plus en détail :

Les employés disposant d'un large éventail de compétences sont essentiels pour les nouvelles entreprises. Par exemple, une start-up peut avoir besoin d'un directeur du marketing de contenu qui puisse également donner un coup de main en parlant avec les clients, en répondant aux questions de l'équipe et en révisant et éditant le contenu.

Le recrutement pour les start-ups implique généralement la recherche de talents ayant un large éventail de compétences par opposition à un candidat qui s'en tient strictement à un seul rôle ou à une seule compétence technique. Migicovsky affirme que les meilleurs candidats qu'il a embauchés possédaient un large éventail de compétences, dont une dans un domaine technique.

Gardez cela à l'esprit lorsque vous élaborez votre profil de candidat. Cette stratégie vous permet de rechercher des candidats pour une compétence technique spécifique et une variété de compétences humaines flexibles dans votre test de compétences préalable à l'embauche.

Supposons que vous recrutiez un gestionnaire de comptes. Votre évaluation des compétences pourrait comprendre les tests suivants :

• Test Account Management: pour évaluer cette compétence technique

• Test Réflexion critique: pour évaluer une compétence humaine qui aide à l'analyse et au dépannage

• Test Résolution des problèmes: pour tester une compétence humaine qui aide à programmer, planifier et gérer les variables

• Test Gestion du temps: pour examiner une compétence humaine qui permet à un employé d'établir des priorités, d'organiser et d'exécuter des tâches de manière efficace

• Test Communication: pour dépister une compétence humaine nécessaire dans presque toutes les fonctions pour clarifier les déclarations, transmettre des informations et écouter activement

Ces tests vous aident à engager un candidat flexible et polyvalent qui correspond parfaitement à votre profil de candidat spécifique.

Votre candidat peut être un "représentant des ventes qui possède les compétences nécessaires pour aider l'équipe marketing une fois par semaine"

Cela peut être idéal - de nombreux créateurs de start-ups pensent qu'embaucher des experts possédant des compétences techniques spécifiques dès le départ n'est pas une bonne idée. Dans les premiers temps, votre entreprise est encore très susceptible d'évoluer, de sorte que le fait de disposer d'un ensemble de compétences très ciblées peut freiner votre développement.

Nous pensons que la meilleure stratégie à long terme consiste à embaucher un candidat qui remplit 75 à 80 % de vos exigences et à le faire monter en compétences lorsque l'entreprise commencera à prendre une direction concrète.

3. Tenir compte des avantages sociaux et salariaux

Les avantages sociaux et salariaux sont des facteurs clés que les candidats prennent en considération lorsqu'ils choisissent un poste. Ils peuvent rechercher une couverture santé, des horaires de travail flexibles ou un solide programme de bien-être.

Faites une étude de marché sur les attentes des candidats pour des postes similaires dans votre secteur d'activité. Examinez les avantages qui sont réellement bénéfiques en lisant ce que ces candidats veulent et ce dont ils ont besoin. Certains avantages ne sont pas souhaités et ne sont peut-être que des mots à la mode.

Voici quelques avantages à prendre en considération :

• Politique de travail flexible: Le travail flexible, à distance et hybride permet un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée et offre plus d'autonomie aux travailleurs

• Couverture santé: Il peut s'agir d'une assurance maladie, d'une assurance vision ou d'une assurance dentaire

• Groupes de ressources pour les employés: Les groupes gérés par les employés aident les groupes démographiques sous-représentés à se soutenir et à se parler

• Soutien au bien-être physique et mental: Il peut s'agir de programmes de bien-être, de thérapies, d'abonnements à des salles de sport et de livraisons de nourriture

• Jours de vacances et congés maladie: Il s'agit d'avantages classiques, mais toujours bénéfiques à promouvoir dans vos offres d'emploi

• Congé parental prolongé: Un plan de départ clair, une communication et des processus d'intégration sont essentiels pour les parents qui travaillent

• Participation aux bénéfices: Vous pouvez offrir aux employés une part des bénéfices de l'entreprise

De nombreuses start-ups offrent une participation aux bénéfices de l’entreprise, également appelée participation au capital ou aux bénéfices. Cela donne aux employés un sentiment d'appartenance, ce qui peut leur donner l'impression de faire partie de l'entreprise et d'aligner leurs motivations sur celles de l'entreprise.

Lorsque vous avez une idée des avantages que vous aimeriez offrir, faites des recherches pour déterminer ceux qui correspondent à votre budget tout en étant intéressants pour les nouveaux employés.

Même si vous n'avez pas les moyens d'offrir les meilleurs avantages, ils constituent néanmoins un élément important d'une stratégie d'embauche solide pour les start-ups.

Les grandes entreprises peuvent être en mesure d'offrir des avantages plus importants et de meilleure qualité. Néanmoins, ceux que vous pouvez offrir ajoutent à l'attrait que vous avez déjà créé en affichant votre culture d'entreprise, vos valeurs et vos objectifs uniques.

4. Mettre en place un processus d'embauche solide, rationalisé et évolutif

La mise en place d'un processus d'embauche solide permet d'attirer les bons candidats, d'économiser du temps et de l'argent, et de garantir des succès à répétition.

Un processus soigneusement planifié et documenté est essentiel dans une stratégie d'embauche pour les start-ups. La mise en place d'un processus d'embauche rationalisé vous aide à

• Minimiser les goulots d'étranglement

• Éliminer les préjugés dans la mesure du possible

• Élaborer un processus et une stratégie qui peuvent évoluer avec votre entreprise

• Ajuster et apprendre de ses erreurs au fur et à mesure

Vous pouvez simplifier et faciliter le recrutement pour votre start-up dès les premières étapes si vous commencez à l'optimiser le plus tôt possible.

Quels sont donc les moyens pour affiner le processus d'embauche ?

Voici nos principales suggestions :

Commençons par le premier point - les e-mails de recrutement.

L'e-mail marketing de recrutement est une excellente initiative de début de funnel pour attirer les meilleurs talents. Il permet d'éduquer les candidats, de les rendre investis dans le processus, et constitue une stratégie de recrutement peu coûteuse et très rentable pour les start-ups.

Ces avantages sont essentiels si l'on considère que 38 % des start-ups échouent uniquement par manque d'argent.

L'e-mail marketing est un canal qui vous permet d'entretenir les meilleurs candidats, de présenter votre culture d'entreprise et d'informer les candidats sur vos processus d'embauche.

Cela inclut les outils de recrutement que vous utilisez, ce qui nous amène au point suivant.

L'utilisation de techniques de recrutement telles que les tests de compétences vous aide à recruter des candidats qui correspondent à votre profil et qui possèdent toutes les compétences dont votre entreprise a besoin. Cela vous permet de vous concentrer sur les capacités plutôt que sur les CV et de réduire les préjugés, le coût par embauche et le délai d'embauche.

En règle générale, vous devriez utiliser les tests de compétences après avoir accepté la candidature d'un candidat. Toutefois, vous pouvez également le mettre en œuvre pour améliorer et requalifier les candidats qui cochent la plupart (mais pas la totalité) des cases.

Vous passez ensuite à l'étape de l'entretien.

Entre les entretiens structurés et non structurés et, nous recommandons les entretiens structurés. Dans les entretiens structurés, vous posez à tous les candidats les mêmes questions ou des questions similaires.

En revanche, les entretiens non structurés vous permettent d'improviser, ouvrant la porte à une conversation impromptue sur des intérêts communs ou à une dérive.

Les entretiens structurés donnent à tous les candidats une chance égale de démontrer leur expertise, laissent peu de place aux préjugés et vous fournissent une méthode d'évaluation fiable et reproductible.

"Mais donner aux interviewers la possibilité de se lâcher pendant un entretien vous aide à recruter en fonction de la culture de l'entreprise, n'est-ce pas ?"

C'est un excellent point de départ pour notre prochain point. La culture d'entreprise est essentielle pour constituer une équipe forte et solide, mais nous pensons que l’apport culturel, et non pas le culture fit, est la voie de l'avenir.

L’apport culturel est la pratique qui consiste à intégrer dans votre culture un candidat approprié qui apporte également de nouvelles perspectives et compétences à votre organisation, plutôt que de rechercher strictement quelqu'un avec qui vous partagez des choses en commun.

Un candidat dont les valeurs et les convictions s'alignent sur celles de votre entreprise pourrait être un excellent apport culturel.

Vous pouvez recruter pour un apport culturel en suivant ce processus en trois étapes :

1. Mesurer les valeurs de chaque membre actuel de l'équipe pour vous faire une idée précise des valeurs globales de votre entreprise.

2. Évaluer les valeurs des nouveaux candidats à l'aide du même outil que celui que vous avez utilisé pour votre équipe.

3. Comparer les valeurs des candidats à celles de votre équipe pour voir dans quelle mesure elles s'alignent. Utilisez des algorithmes à ce stade pour minimiser les biais.

Les valeurs et les croyances sont cruciales car il s'agit de deux facteurs qui ne peuvent tout simplement pas être formés ou améliorés chez un candidat.

La recherche de ce que vous ne pouvez pas former est importante pour toutes les entreprises, mais particulièrement lors du recrutement pour les start-ups.

Vous pouvez former quelqu'un à utiliser Microsoft PowerPoint, mais il n'est pas facile de le former pour qu'il développe des compétences humaines (soft skills) innées. Une étude a montré que les attitudes et les compétences humaines représentent 89 % des échecs de recrutement, et que seulement 11 % sont dus à un manque de compétences techniques.

Que se passe-t-il donc lorsque vous combinez des outils de recrutement, des entretiens structurés, un apport culturel et un recrutement basé sur les compétences ? Vous obtenez une histoire à succès comme celle de Sheena Muirden, coordinatrice du marketing de contenu chez TestGorilla.

Sheena a obtenu le meilleur score parmi les centaines de personnes qui ont postulé pour son poste, mais son CV ne reflétait pas nécessairement ses compétences spécialisées en marketing.

Elle a occupé de nombreux postes, de barmaid à serveuse en passant par une compagnie aérienne internationale. Cependant, aucune de ses fonctions précédentes ne laissait supposer qu'elle possédait une expertise en marketing de contenu au sens traditionnel du terme.

Sheena avait également quelques lacunes dans son CV en raison de ses voyages et de sa maternité.

Un processus d'embauche traditionnel basé sur le CV aurait entraîné le rejet de sa candidature, mais une méthode basée sur les compétences lui a permis de mettre en avant son talent et son expérience, et donc de décrocher le poste.

Le rôle et les responsabilités de Sheena se sont rapidement élargis à mesure qu'elle réorganisait la production de contenu de TestGorilla, améliorant son rendement et sa qualité.

De plus, elle était le 18e employé de TestGorilla, ce qui montre à quel point ce processus est efficace pour le recrutement de start-ups en phase de démarrage.

5. Sourcer de manière créative et rédiger des offres d'emploi qui se démarquent

Si vous voulez trouver les bons candidats, vous devez savoir où les trouver et utiliser le langage qu'ils veulent entendre.

Souvent, le recrutement pour les start-ups implique des stratégies créatives, comme la présentation à des leaders connus du secteur, l'utilisation de recommandations d'employés et la mise en relation par le biais de LinkedIn ou d'autres plateformes de médias sociaux.

Vous ne devez cependant pas ignorer les méthodes plus traditionnelles, car vous pouvez aussi trouver des candidats brillants par le biais de tableaux d'affichage, d'annonces payantes et autres encarts.

Pour découvrir les meilleures méthodes pour votre stratégie de recrutement, posez-vous les questions suivantes :

• "Où le reste de mon secteur trouve-t-il des candidats ?"

• "Où avons-nous connu le plus de succès ?"

• "Où avons-nous été inondés de candidats (connu un surplus de candidatures) ?"

• "Où notre public cible passe-t-il son temps ? Où sont-ils susceptibles de voir notre annonce ?"

• "Où d'autres personnes ayant ce poste l'ont-elles trouvé ?"

Une petite étude de marché peut s'avérer très utile et, après quelques recherches, vous découvrirez les canaux qui conviennent le mieux à votre entreprise et à vos fonctions.

Qu'en est-il de la description de poste ? Comment en rédiger une qui attire les meilleurs talents ?

Rédigez des descriptions de poste honnêtes, transparentes et inspirantes. Cela permet non seulement d'attirer les meilleurs talents, mais aussi d'éliminer les candidats non qualifiés.

Voici quelques bonnes pratiques pour rédiger des descriptions d'emploi :

• Expliquer clairement les responsabilités

• Décrire les objectifs et la mission de votre entreprise

• Indiquer les avantages et les bénéfices

• Indiquer une fourchette de salaire transparente

• Être honnête sur les détails flous et tout ce qui est incertain.

Le dernier point signifie que vous devez fournir autant de détails que possible et ne pas avoir peur d'être honnête. Certains points peuvent manquer de clarté et nécessiter d’être développés (en particulier lors de l'embauche d'une start-up en phase de démarrage) ; permettez donc au candidat de s'auto-qualifier si nécessaire.

Supposons que vous ayez besoin d'un gestionnaire de comptes, mais que ses responsabilités ne soient pas encore claires et qu'elles doivent être modifiées à la volée. Dans ce cas, vous devriez énumérer quelques compétences humaines transférables dans la description du poste et laisser le candidat décider s'il convient pour ce poste dynamique.

Voici notre exemple détaillé dans une évaluation des compétences accessible plus haut dans cet article.

6. Former et soutenir vos responsables du recrutement

Le recrutement pour les start-ups est beaucoup plus simple lorsque les responsables du recrutement sont bien préparés et pris en charge.

Vous pouvez maintenir des processus de recrutement de haute qualité au fur et à mesure que votre start-up se développe en soutenant correctement vos responsables. Cela peut inclure

• Des contrôles réguliers et des entretiens individuels

• L'utilisation des résultats de l'embauche dans le cadre des KPI (Indicateurs clés de performance) des managers et du coaching

• La poursuite de la formation au fur et à mesure que les managers montent en grade afin qu'ils puissent affiner leurs compétences

• L'organisation de formations aux entretiens sur la minimisation des préjugés, la conduite d'entretiens structurés au détriment des questions clichées

Jenn Tardy, formatrice en recrutement axé sur la diversité, explique que l'on dit souvent aux responsables du recrutement de se méfier des préjugés inconscients et qu'on les informe des règles juridiques, mais qu'on ne leur donne pas assez de contexte, de détails et d'informations nuancées.

Elle recommande de montrer aux responsables du recrutement des exemples de préjugés inconscients qui se glissent dans un entretien ou de parler de questions qui ne sont pas nécessairement illégales mais qui sont tout de même contraires à l'éthique ou à l'équité.

Tardy recommande également d'accompagner les responsables du recrutement sur les points suivants :

• Responsabilisation: Faites savoir aux responsables du recrutement qu'ils sont responsables des candidats qu'ils embauchent. Ce n'est pas uniquement la responsabilité du recruteur.

• Recherche et attraction des talents: C'est le travail du recruteur de rechercher des candidats, mais le responsable du recrutement peut aider en attirant des candidats grâce à un leadership éclairé.

• Construction d’un environnement inclusif: Il est plus facile de retenir les talents que vous trouvez si votre environnement est accueillant et inclusif.

• Retour d'information utile: Les responsables du recrutement doivent fournir aux candidats un retour d'information sur les raisons pour lesquelles ils n'ont pas été retenus. Il s'agit d'une information précieuse que le candidat peut utiliser de manière constructive et qui l'incite à garder un souvenir positif de vous.

Le recrutement d'une start-up ne peut se faire sans un responsable du recrutement, il est donc essentiel que vous ne vous contentiez pas de lui faire passer un entretien et de le laisser improviser.

Le recrutement est une compétence comme une autre, ce qui signifie que vous pouvez fournir un coaching et un retour d'information et l'améliorer en permanence. Et au fur et à mesure que vos responsables du recrutement s'améliorent, vos embauches s'améliorent également.

Le candidat idéal pourrait être submergé dans un océan de candidatures, et à moins que votre responsable du recrutement n'ait l'expertise nécessaire pour le repêcher, vous ne l'intégrerez pas à l'équipe.

7. Soutenir l'embauche, l'intégration et vos premières étapes avec la technologie adéquate

Le recrutement pour les start-ups nécessite la bonne technologie et les bons logiciels, en particulier dans les premières étapes.

A ce stade, tout est nouveau et incertain, et avoir une technologie fiable est une bouée de sauvetage.

L'utilisation d'outils dès que possible garantit que tous les candidats ont une expérience cohérente et que tous les employés actuels reçoivent la même formation.

Voici quelques excellents ajouts à votre pile technologique :

• Systèmes de gestion de l'apprentissage: Un outil de gestion et de diffusion des cours permet à tous les travailleurs de recevoir la même formation et leur donne accès à toutes les ressources nécessaires

• Outils de gestion de projet: Grâce à ces outils, les délais, les employés et les tâches sont plus simples à organiser et sont conservés dans un système central

• Outils de communication: Des logiciels tels que Slack, Microsoft Teams et Google Chat permettent une communication rapide et efficace (en particulier avec les freelance, les sous-traitants et les équipes à distance)

• Logiciels d'évaluation des compétences: En plus d'améliorer l'expérience des candidats, les tests de compétences vous aident à perfectionner et à renouveler les compétences de vos employés à mesure que les rôles évoluent et que les responsabilités se précisent

Dans les premières phases d'une start-up, peu de choses sont définies - les processus sont encore en cours d'élaboration, certains rôles ont des responsabilités mixtes et vous décidez de votre orientation au fur et à mesure. C'est pourquoi le fait de disposer d'une solide pile technologique vous aide, vous et votre équipe, à rester organisés et sur la bonne voie.

Les bons outils facilitent également une croissance rapide. Par exemple, un système de gestion de l'apprentissage avec des cours pour l'intégration et la formation peut envoyer les leçons appropriées à des dizaines de nouveaux employés aussi facilement qu'à deux employés.

Construisez l'équipe de vos rêves avec TestGorilla

Le recrutement pour les start-ups peut être intimidant - il n'est pas commun et peut sembler dantesque. Cependant, lorsque vous mettez en œuvre la bonne stratégie, vous pouvez embaucher les candidats les plus qualifiés et partir du bon pied.

Essayez des tactiques telles que l'amélioration de votre marque employeur en affichant votre culture d'entreprise, en utilisant des canaux créatifs pour trouver vos talents, et en évaluant les candidats avec des tests de compétences préalables à l'embauche afin de constituer une équipe compétente et diverse.

Ces stratégies de recrutement testées et aprouvées vous aident à limiter les risques et vous permettent de vous concentrer sur le caractère passionnant d'une nouvelle entreprise.

Combinez de nouvelles personnes, de nouveaux objectifs et de nouvelles opportunités pour constituer une équipe d'élite qui vous soutiendra.

Pour plus de conseils et un guide approfondi sur l'embauche des candidats en fonction de leurs compétences, lisez notre article sur les pratiques d'embauche basées sur les compétences.

Pour commencer à évaluer la culture de votre entreprise et à évaluer les candidats pour l'ajout de culture, essayez d'utiliser le test Apport culturel de TestGorilla.