Le recrutement proactif : une stratégie avant-gardiste pour les responsables du recrutement et les recruteurs

Trouver d'excellents candidats peut s'avérer délicat dans le meilleur des cas, mais lorsqu'un employé part et que vous devez réagir à un poste soudainement vacant, vous êtes soumis à une forte pression pour trouver rapidement la bonne personne.

Vous vous retrouvez à dépendre de la chance et des conditions du marché, et vous risquez de vous retrouver avec un candidat "acceptable" au lieu d'une adéquation parfaite.

Les recruteurs qui adoptent une approche proactive peuvent être plus stratégiques dans leurs initiatives d'embauche, en disposant d'un vivier de candidats qualifiés.

Avec l'embauche proactive, vous trouvez des candidats avant qu'ils ne soient strictement nécessaires. Puis, lorsque le poste adéquat se libère, vous leur envoyez des candidatures et des tests de compétences en ligne.

Cet article présente les principaux avantages du recrutement proactif et les six phases d'un processus de recrutement proactif efficace.

Qu'est-ce que le recrutement proactif ?

Le recrutement proactif consiste à identifier, rechercher et attirer des candidats avant d'en avoir besoin. Les recruteurs disposent ainsi d'un vivier de candidats potentiels dans lequel ils peuvent puiser lorsqu'ils doivent pourvoir un poste.

Une approche proactive implique généralement les choses suivantes :

• Évaluer les lacunes de votre entreprise en matière de compétences

• Déterminer les futurs postes potentiels

• Constituer un vivier de talents internes et externes

• Cultiver les candidats potentiels

• Tendre la main à votre vivier de talents prêts à l'emploi dès qu'un poste s'ouvre

Les stratégies de recrutement proactives permettent aux équipes de recrutement d'exploiter un processus d'embauche plus contrôlé et plus efficace au lieu d'être simplement à la merci du marché de l'emploi (qui peut donner l'impression d'être un coup de dés).

Elles rendent le processus de recrutement plus simple et moins agité et favorisent de meilleurs résultats pour les candidats.

La différence entre le recrutement proactif et réactif

Le recrutement proactif et le recrutement réactif sont deux tactiques d'embauche différentes dont les noms se ressemblent mais qui ont des significations très différentes :

• Recrutement proactif: Rechercher et attirer des candidats avant la demande

• Recrutement réactif: Réagir à la perte d'un employé en lançant une initiative d'embauche

On parle de recrutement réactif lorsqu'un responsable de l'embauche lance une initiative de recrutement juste au moment où il y a une demande et compte sur les candidats qui postulent pour le poste ouvert.

Le recrutement proactif consiste à rechercher, trouver et engager des candidats probables avant d'en avoir besoin.

C'est un peu comme faire ses courses. Si vous attendez que la cruche soit vide pour acheter du lait, le magasin peut être déjà fermé, ne plus avoir la variété que vous préférez ou ne pas avoir de lait du tout.

Mais si vous achetez votre lait à l'avance - quand il vous en reste encore un peu dans la cruche et que le magasin est ouvert pendant encore cinq heures - vous avez le choix des variétés, vous avez le temps de décider et vous n'aurez pas à vous en priver.

Une approche proactive réduit l'agitation et le chaos liés au recrutement et vous assure de trouver le candidat idéal.

Toutefois, prenons le temps de dire que le recrutement réactif n'est pas nécessairement une mauvaise stratégie. Il peut arriver qu'il soit inévitable et qu'un recruteur doive agir à la volée.

Mais il est toujours préférable d'être aussi préparé que possible pour atténuer les risques et les problèmes, améliorer l'expérience des candidats, et trouver la meilleure embauche possible.

Les avantages du recrutement proactif

Tous les recruteurs veulent trouver le meilleur candidat en moins de temps. Même s'il est peu probable que vous trouviez des "Purple Squirrels" (des candidats absolument parfaits pour un poste), les stratégies de recrutement proactif optimisent le processus d'embauche autant que possible.

Un processus d'embauche mieux contrôlé et une réduction du chaos ne sont que quelques-uns des avantages du recrutement proactif. La recherche de talents proactifs affecte l'ensemble du processus et l'améliore à la fois pour le recruteur et pour le candidat.

Voici les principaux avantages du recrutement proactif :

Le recrutement proactif aide les recruteurs à trouver les compétences essentielles qu'ils ont du mal à cerner.

Cette approche est idéale dans le contexte actuel. Le marché actuel appartient à la main d'oeuvre, et vous n'avez plus des milliers de candidats par poste à pourvoir.

Une étude récente a montré que le taux de chômage est plus bas qu'il ne l'a jamais été depuis 50 ans.

Une autre étude de la SHRM a montré que 75% des professionnels des RH ont des difficultés à recruter de nouveaux candidats en raison d'un manque de compétences, 52% d'entre eux affirmant que la pénurie de compétences s'est aggravée au cours des deux dernières années.

Cette étude a également montré que 83% des professionnels des RH ont du mal à trouver des candidats adéquats.

Avec une pénurie de compétences de cette ampleur, vous avez besoin de stratégies pour cibler exactement les talents dont vous avez besoin et être en mesure d'agir au moment opportun.

Cela est d'autant plus vrai que le marché de l'emploi actuel a rendu les candidats frileux dans leurs offres. Le Candidate Experience Report a montré que 67 % des travailleurs reconnaissent que l'expérience du candidat fait ou défait une offre d'emploi[1].

Cela s'étend également au-delà d'une seule embauche. Une expérience négative se propage à d'autres candidats. En revanche, une excellente expérience du candidat améliore votre image de marque et augmente le nombre de références et de candidats potentiels à l'avenir.

Embaucher la bonne personne dès la première fois permet également de réduire considérablement vos coûts d'embauche. De nombreuses variables entrent en ligne de compte pour évaluer le coût total d'une mauvaise embauche, notamment les coûts de recrutement et les coûts d'opportunité.

Toutes ces variables peuvent représenter une somme ridicule. Certaines estimations avoisinent les 250 000 $ - pour une seule mauvaise embauche.[2]

Une embauche inapte perturbe également les projets et les équipes, ce qui signifie qu'un recrutement proactif aide à maintenir la productivité et à assurer le bon déroulement des processus en cours.

Il est impératif d'embaucher le bon candidat du premier coup, et un recrutement proactif augmente les chances de trouver la personne la mieux adaptée à votre situation.

Pour plus d'informations sur l'impact d'une mauvaise embauche, lisez notre article sur le coût d'une mauvaise embauche.

Les phases du recrutement proactif : une approche étape par étape

Examinons une approche proactive étape par étape.

Le recrutement proactif consiste essentiellement à gérer un vivier de candidats potentiels. Il est très similaire à l'entonnoir marketing utilisé dans le marketing d'attraction.

Les cinq phases typiques du recrutement proactif sont les suivantes :

1. Trouver

2. Entrer en relation

3. Cultiver

4. Attirer

5. Convertir

Cependant, nous allons faire les choses un peu différemment. Notre approche optimisée vous aidera à suivre un processus plus solide et plus efficace.

Résumé

1. Identifiez les lacunes de compétences de votre entreprise et les postes futurs attendus

Cette étape consiste à identifier les talents dont vous aurez besoin à l'avenir.

Vous ne pouvez pas trouver les bons candidats si vous ne savez pas pour quel poste vous recherchez des candidats.

Nous recommandons d'effectuer une analyse des lacunes en compétences pour évaluer les compétences que votre personnel possède et celles qui lui manquent.

Voici un exemple d'analyse des lacunes en matière de compétences :

1. Définissez les objectifs à court et à long terme

2. Identifiez les compétences dont vous avez besoin pour atteindre ces objectifs

3. Déterminez si vous devez procéder à une évaluation individuelle ou en équipe

4. Mesurez les compétences et identifiez les lacunes

Ce processus révèle les compétences dont vous avez besoin pour atteindre ces objectifs, ce qui vous aide à déterminer les postes pour lesquels vous pourriez avoir besoin d'embaucher à l'avenir.

Vous utilisez ensuite les informations tirées de votre analyse des lacunes en matière de compétences pour élaborer un profil de candidat idéal.

Un profil de candidat idéal est une représentation du candidat idéal pour un poste donné, décrivant généralement les compétences nécessaires, le salaire attendu et les traits de caractère souhaités.

Voici un exemple de persona de candidat idéal pour un développeur backend :

Lorsque vous évaluez à l'avance les compétences dont vous avez besoin et que vous construisez un persona pour votre parfait développeur backend, cela accélère et rationalise le processus d'embauche de votre prochain développeur de logiciels.

Mais d'abord, trouvons des candidats.

2. Trouvez des candidats, tant en interne qu'en externe, et constituez un vivier de talents

Après l'analyse des lacunes en matière de compétences, vous savez quelles compétences rechercher chez votre futur candidat et vous pouvez donc commencer à rechercher des candidats potentiels.

Cette étape consiste à constituer un vivier de talents composé de professionnels de grande qualité qui correspondent à la culture et aux valeurs de votre entreprise ainsi qu'aux besoins attendus.

Voici quelques-unes de nos meilleures stratégies pour créer un excellent vivier de talents :

• Abandonnez les exigences inutiles pour le poste: Les années d'expérience et les diplômes n'indiquent pas toujours les capacités, et les supprimer de votre liste de "must-haves" ouvre la porte à beaucoup plus de candidats.

• Passez à l'embauche basée sur les compétences: L'embauche basée sur les compétences facilite l'embauche de personnes possédant les bonnes compétences mais sans formation ou expérience formelle.

• Incluez les personnes ayant un casier judiciaire dans votre vivier de talents: Les pratiques d'embauche équitable augmentent votre vivier de talents de 70 à 100 millions de personnes[3] (et ce uniquement en Amérique).

• Proposez des modalités de travail flexibles: Vous passez à côté des meilleurs talents si vous ne proposez pas de formules de travail flexibles. Ces modalités sont attrayantes pour de nombreux candidats, mais elles sont nécessaires pour certaines personnes, comme les parents qui travaillent.

• Utilisez des travailleurs temporaires: Accepter des travailleurs travaillant sur la base de projets élargit considérablement le vivier de talents. Des millions de personnes ne travaillent qu'en tant que sous-traitants et indépendants.

• Donnez la priorité à la visibilité en ligne: La visibilité en ligne est extrêmement importante, car elle aide les candidats à vous trouver, de sorte que la recherche ne repose pas uniquement sur vos épaules.

• Constituez un vivier de talents internes: Vos employés actuels sont l'une des meilleures sources de talents futurs. Ils connaissent déjà l'entreprise et sont habitués à votre culture organisationnelle.

La mobilité interne est votre arme secrète pour trouver rapidement des candidats de qualité et augmenter en même temps la satisfaction et la fidélisation des employés.

Les entreprises qui excellent dans la mobilité interne conservent leurs employés pendant une moyenne de 5,4 ans. C'est presque deux fois plus longtemps que les entreprises qui ont du mal à le faire.

3. Entrez en contact avec les candidats potentiels

Maintenant, entrons en contact avec ces talents proactifs que vous avez si soigneusement collectés.

Concentrez-vous sur la création d'un intérêt et sur l'attraction de ces candidats dans votre entreprise. Entrez en contact avec eux, apprenez à les connaître et envoyez-leur des messages utiles.

Le mot "utile" est essentiel ici. Nourrissez les candidats potentiels, mais ne les ennuyez pas.

Voici quelques bonnes pratiques à suivre lorsque vous vous engagez avec des candidats potentiels :

• Entrez en contact avec eux sur les médias sociaux: Les plateformes telles que LinkedIn sont d'excellents outils pour apprendre à connaître les gens professionnellement et permettent aux candidats d'en savoir plus sur votre organisation de manière naturelle.

• Parlez-leur comme à des personnes: Restez humain en utilisant un langage semi-formel et un dialogue léger. Il s'agit d'une conversation, pas d'une thèse.

• Offrez-leur des informations et des conseils précieux: Fournissez-leur des informations précieuses, des conseils sur le secteur et des nouvelles récentes.

• Comprenez leurs compétences et leurs points forts: abordez la conversation en comprenant ce que fait le candidat et en quoi il se spécialise.

• Faites en sorte qu'il s'agisse avant tout d'eux: Posez des questions sur le candidat, ses réalisations, ses compétences et ses centres d'intérêt. Mentionnez votre entreprise, mais ne soyez pas insistant et ne cherchez pas à vendre.

L'engagement des candidats est beaucoup plus facile à gérer lorsque vous disposez d'un logiciel RH, tel qu'un système de gestion des relations avec les candidats ou une plateforme de marketing de recrutement.

Vous pouvez collecter et gérer manuellement vos candidats potentiels en utilisant la méthode à l'ancienne des feuilles de calcul, mais si vous disposez d'un vaste vivier de talents et que vous avez de nombreux postes à pourvoir, il vaut la peine d'investir dans une plateforme de recrutement en ligne.

Un système de gestion des relations avec les candidats (CRM) vous aide à identifier et à constituer un vivier de talents, à gérer et à entretenir les candidats potentiels, et à vous améliorer en permanence grâce à l'analyse.

Consultez notre guide sur les plateformes de recrutement en ligne pour en savoir plus sur le sujet.

4. Contactez les candidats qui correspondent au poste à pourvoir lorsqu'un poste se libère

C'est le moment crucial que vous attendiez - un poste se libère et vous n'avez plus rien à faire.

C'est le moment de contacter votre vivier de talents que vous avez cultivé avec amour et de les attirer vers le poste.

Vous pouvez utiliser votre CRM pour obtenir des informations pertinentes sur les candidats avant de les contacter, comme vos conversations précédentes et les sujets importants que vous avez abordés.

Cela vaut la peine d'être personnel. Les envois massifs d'e-mails ne sont pas assez spécifiques ou réfléchis. Prenez en compte les intérêts et les objectifs de carrière du candidat.

Vous devez fournir des incitations solides pour attirer ces candidats, alors attirez-les grâce à la personnalisation et à une excellente expérience candidat.

L'expérience du candidat commence à l'étape de la candidature, assurez-vous donc que vos candidatures sont :

• Courtes et concises

• Faciles à postuler

• Adaptées au mobile

Ces caractéristiques semblent agréables, mais elles sont beaucoup plus importantes qu'il n'y paraît à première vue. Une étude a montré que 54 % des demandeurs d'emploi de la génération Z n'iront même pas jusqu'au bout d'une candidature si le processus est dépassé.

Une autre étude a également montré que 58 % des candidats à l'emploi postulent avec leur téléphone, de sorte qu'une application adaptée aux mobiles fait plus que doubler le nombre de candidats disponibles.[4]

Pour d'autres conseils sur la manière d'améliorer le processus de candidature, lisez notre guide sur comment augmenter le nombre de candidats à l'emploi.

5. Convertissez les candidats en embauche en utilisant une approche basée sur les compétences

Votre candidat idéal est intéressé. Transformons-le en votre prochaine embauche réussie grâce à l'embauche basée sur les compétences.

L'embauche basée sur les compétences est la pratique qui consiste à recruter un candidat pour un poste en fonction de ses capacités tout en réduisant la dépendance à l'égard des CV. Nous pensons qu'il s'agit de l'avenir du recrutement.

L'embauche basée sur les compétences est bénéfique tant pour le candidat que pour l'employeur :

• Candidat : Une chance d'être évalué pour ses compétences réelles et non pour son expérience, ses antécédents, son âge ou d'autres domaines susceptibles d'être biaisés

• Employeur : Un moyen de s'assurer les services d'un candidat idéal possédant exactement les capacités nécessaires pour le poste

Malheureusement, les CV ne sont pas toujours efficaces et n'indiquent pas si le candidat correspond ou non au poste à pourvoir. Ils ne permettent pas d'exprimer avec précision les capacités ou les compétences non techniques, et de nombreux candidats ont admis avoir menti à leur sujet.[5]

L'embauche basée sur les compétences élimine les étapes et les exigences inutiles, et se concentre plutôt sur les compétences du candidat et sa capacité à bien faire le travail.

Voici un exemple de processus d'embauche basé sur les compétences :

1. Demande d'emploi : Les candidats remplissent un dossier de candidature axé sur les compétences, avec des questions de qualification et aucune expérience ou formation requise.

2. Évaluations: Les candidats passent ensuite des évaluations de compétences préalables à l'emploi, y compris des tests de compétences techniques, de compétences non techniques, de personnalité et d'adéquation culturelle.

3. Entretiens structurés et/ou entretiens avec un panel: Il existe deux méthodes différentes basées sur les compétences pour mener un entretien d'embauche. Les entretiens structurés posent les mêmes questions à tous les candidats et fondent les décisions sur des critères prédéterminés, tandis que les entretiens avec un panel font partie d'un processus d'embauche collaboratif.

4. Essai (facultatif): Les candidats effectuent un essai rémunéré afin que vous puissiez évaluer leur style, la façon dont ils acceptent les commentaires et la manière dont vous travaillez ensemble. Les essais sont particulièrement utiles dans des secteurs tels que la rédaction, le design et la programmation.

5. L'offre: Le responsable du recrutement peut maintenant faire une offre en toute confiance à un candidat qui a déjà démontré ses compétences et ses capacités.

L'embauche basée sur les compétences ouvre la porte à davantage de candidats, tels que ceux qui n'ont pas une grande expérience professionnelle ou éducative ou les personnes qui changent de secteur professionnel.

Ce processus rend également l'expérience plus agréable et plus efficace pour le recruteur, car il peut embaucher le bon candidat plus rapidement.

6. Conservez les candidats non retenus dans votre vivier de talents pour de futures opportunités

Certains candidats peuvent ne pas fonctionner, mais ils pourraient convenir à un autre poste.

L'une des meilleures idées de recrutement proactif est de conserver tous les candidats non retenus dans votre vivier de talents pour de futures opportunités. Vous les avez filtrés en premier lieu, vous savez donc que ce sont des candidats solides.

Ils n'étaient pas faits pour ce poste, mais ils pourraient être parfaits pour un autre.

En gardant les candidats non retenus en réserve, vous vous assurez qu'aucun des meilleurs talents que vous avez recrutés n'est gaspillé. Au contraire, vous disposez d'un vivier de recrutement prêt à être exploité en cas de besoin. C'est presque un raccourci - il s'agit essentiellement de la deuxième étape, mais avec tout le travail de recherche et d'entretien en moins.

De cette façon, votre recrutement proactif est un cycle qui se construit continuellement sur lui-même.

Constituez un vivier de talents grâce au recrutement proactif

Le fait de prendre le temps de rechercher des candidats, puis de dialoguer avec eux, peut faire toute la différence.

Grâce à des idées de recrutement proactif telles que l'évaluation des lacunes en matière de compétences et la constitution d'un vivier de talents, vous pouvez transformer le processus d'embauche, qui était une épreuve stressante et trépidante, en une promenade fluide et rationalisée.

La constitution d'un vaste vivier de talents est un élément fondamental d'une approche proactive et améliore considérablement l'ensemble du processus de recrutement.

Lisez notre guide approfondi sur la constitution d'un vivier de talents pour découvrir les neuf stratégies permettant de développer votre vivier de talents et de disposer d'un meilleur groupe de candidats sur lequel vous appuyer lors d'un recrutement proactif.

Consultez notre test sur les bases des RH pour vous aider à embaucher des personnes capables de faire évoluer votre processus de recrutement.

Sources

1. "The Candidate Experience Report". (2018). ICIMS. Consulté le 9 janvier 2023. https://cdn31.icims.com/icims3/prod/pdf/hei-assets/the-candidate-experience-report.pdf

2. Frye, Lisa. (9 mai 2017). “The Cost of a Bad Hire Can Be Astronomical” [Le coût d'une mauvaise embauche peut être astronomique]. SHRM. Consulté le 9 janvier 2023. https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/employee-relations/pages/cost-of-bad-hires.aspx

3. Vallas, Rebecca ; Dietrich, Sharon. (décembre 2014). "One Strike and You're Out : How We Can Eliminate Barriers to Economic Security and Mobility for People with Criminal Records" [Une erreur et c'est fini : Comment éliminer les obstacles à la sécurité économique et à la mobilité des personnes ayant un casier judiciaire]. Center for American Progress. Consulté le 9 janvier 2023. https://cdn.americanprogress.org/wp-content/uploads/2014/12/VallasCriminalRecordsReport.pdf

4. Zhao, Daniel. (2018). “The Rise of Mobile Devices in Job Search: Challenges and Opportunities for Employers” [L'essor des appareils mobiles dans la recherche d'emploi : Défis et opportunités pour les employeurs]. Consulté le 9 janvier 2023. https://www.glassdoor.com/research/app/uploads/sites/2/2019/06/Mobile-Job-Search-1.pdf

5. Garner, Mandy. (22 novembre 2021). "Older workers go undercover to get hired, with 44% lying about their age on their CV" [Les travailleurs plus âgés se cachent pour être embauchés, 44 % d'entre eux mentent sur leur âge dans leur CV]. WorkingWise. Consulté le 9 janvier 2023. https://www.workingwise.co.uk/older-workers-under-cover/