Recruter pour les startups : Faut-il embaucher pour une adéquation à court terme ou pour un potentiel d'évolution ?

Lorsque vous lancez une startup, il est essentiel de constituer la bonne équipe : 14% des startups échouent parce qu'elles n'ont pas les bonnes personnes à bord[1].

Et pourtant, c’est semé d’embûches.

Supposons que vous ayez identifié les médias sociaux comme un moteur essentiel de la croissance de votre marque au cours des six prochains mois. Vous savez que vous avez besoin d'un membre de l'équipe dédié à l'élaboration de votre stratégie et à la gestion de vos canaux, mais lorsqu'il s'agit d'embaucher, vous vous retrouvez dans l'embarras.

L'un de vos candidats est très compétent en matière de gestion des médias sociaux et maximiserait sans aucun doute l'efficacité de votre campagne de médias sociaux à court terme - mais ses objectifs de carrière à long terme ne correspondent pas à votre vision du poste.

Votre autre candidat n'est pas aussi expérimenté, de sorte que son efficacité à court terme risque d'être moins impressionnante. Cependant, il est désireux de progresser au sein de votre entreprise et il possède un large éventail de compétences marketing supplémentaires qui pourraient contribuer à vos autres initiatives.

Quelle est votre priorité : le candidat qui vous convient le mieux à court terme ou celui qui a le plus de chances d'évoluer avec vous ?

Ce dilemme est l'une des parties les plus difficiles des RH pour les startups, et nous sommes là pour vous aider à le résoudre.

Dans ce blog, nous vous présentons les avantages et les inconvénients du recrutement pour une adéquation à court terme par rapport au potentiel d'évolution, les cas où il est approprié d'utiliser chaque stratégie et les meilleures pratiques en la matière.

Quelle est la différence entre l'adéquation à court terme et le potentiel d'expansion ?

Tout comme le recrutement pour l'expérience par rapport au potentiel, le recrutement pour l'adéquation à court terme par rapport au potentiel d'évolution consiste à mettre en balance vos priorités à court terme et votre vision à long terme de votre entreprise.

La plupart du temps, l'adéquation à court terme se manifeste par le fait qu'un candidat est hautement spécialisé pour le poste tel qu'il existe à ce stade de votre croissance.

Dans l'exemple ci-dessus, il s'agit d'une personne hautement qualifiée dans l'exécution de publicités sur les médias sociaux. Cette personne pourrait renforcer sa fonction, mais peut-être seulement à court terme. Une raison fréquente pour cela est que son plan de carrière diverge de votre vision du rôle.

Par exemple, vous pouvez embaucher un développeur senior qui travaille en tant qu'indépendant. Il est idéal pour le projet à court terme consistant à mettre en place une application et à la faire fonctionner ; cependant, il ne souhaite pas gravir les échelons pour devenir chief technology officer, ce qui est la direction que vous envisagez pour ce rôle.

En revanche, un candidat ayant le potentiel d'évoluer aurait :

1. Un plan de carrière qui correspond à vos attentes en matière d'évolution du poste

2. Un ensemble de compétences plus large qui répond néanmoins à une exigence technique de base pour le poste à pourvoir.

3. La flexibilité et les compétences non techniques nécessaires pour s'adapter aux besoins de l'entreprise.

Recruter pour une adéquation à court terme

Il y a des raisons évidentes de donner la priorité à l'adéquation à court terme lors du recrutement pour une startup, la principale étant que rien n'est garanti.

Près de 67% des startups sont dans l'impasse à un moment ou à un autre du processus de collecte de capital-risque, ne parvenant pas à "sortir" (lorsque le fondateur quitte l'entreprise) ou à lever des fonds supplémentaires. [2]

Votre entreprise n'existera peut-être plus dans six mois ou dans un an ; vous avez besoin que tout le monde fonctionne à plein régime pour avoir les meilleures chances d'atteindre l'avenir à long terme dont vous avez rêvé.

Embaucher la personne la plus efficace à court terme peut sembler être la meilleure stratégie pour y parvenir. Mais ce n'est pas toujours le cas

Les problèmes liés à l'embauche pour une adéquation à court terme

Il y a de nombreux problèmes à embaucher quelqu'un parce qu'il accélère votre vision à court terme pour votre organisation mais ne présente pas de potentiel de croissance à long terme.

En voici quelques-uns parmi les plus importants :

1. C'est coûteux

Nous savons tous que le recrutement coûte cher, et nulle part ailleurs il n'est nécessaire d'être aussi attentif à ses dépenses que dans une startup.

Selon la Society for Human Resource Management (SHRM), le coût moyen d'une embauche aux États-Unis en 2017 s'élevait à plus de 4 000 dollars, et les effets de la pandémie signifient que ce chiffre est probablement encore plus élevé aujourd'hui.[3]

Cela s'explique par le fait que les employeurs opèrent actuellement sur un marché favorable aux candidats", c'est-à-dire un marché de l'emploi où il y a plus de postes vacants que de professionnels qualifiés pour les pourvoir. Par conséquent, les candidats à l'emploi disposant de compétences techniques développées peuvent négocier des salaires plus élevés.

Un rapport de Betterworks a révélé que de nombreuses organisations mettent non seulement plus de temps à pourvoir les postes, mais que les nouvelles recrues exigent les salaires moyens les plus élevés depuis dix ans.

Les start-ups ne sont pas à l'abri de ces difficultés : 71 % d'entre elles déclarent qu'il leur est au moins assez difficile de trouver les compétences nécessaires à leur activité.

Ainsi, si vous pouvez bénéficier à court terme de la présence d'un spécialiste pour dynamiser vos initiatives, à long terme, son départ risque de creuser un trou dans votre budget.

2. Les généralistes sont indispensables, surtout dans les premiers temps

Comme nous l'avons déjà mentionné, l'une des raisons pour lesquelles un candidat peut convenir à court terme mais ne pas offrir de potentiel à long terme est que son expérience et ses compétences sont spécifiquement adaptées à vos besoins actuels.

Cela pourrait le rendre moins désireux ou capable de participer à d'autres tâches et de prendre des initiatives dans le cadre d'autres projets, ce qui est essentiel dans les premiers jours d'une startup.

Il risque également d'être moins adaptable au fil du temps, à mesure que les besoins de votre entreprise évoluent. Cela pourrait se produire plus rapidement que vous ne le pensez.

La méthodologie agile nous apprend à remettre constamment en question notre approche de la résolution des problèmes et à la modifier si ce n'est pas le cas.

Un candidat recruté pour des raisons d'adéquation à court terme présente une solution spécifique et à court terme que vous pourriez être amené à rejeter, vous laissant avec un employé qui n'est pas en mesure de s'adapter.

3. Il est difficile d'établir une culture d'entreprise

Lorsque vous recrutez en fonction d'une adéquation à court terme, vous acceptez le fait que cet employé ne restera probablement pas à vos côtés pendant une longue période. Dans de nombreux cas, il ne partage pas votre vision de l'organisation ou n'est pas profondément attaché à ses valeurs.

Mais même s'il ne reste pas dans les parages, l'effet de son départ se fait sentir.

Avec des nouveaux employés qui vont et viennent, il est très difficile de créer une culture d'entreprise positive fondée sur le respect mutuel et la confiance entre les employés.

S'il ne se sent pas lié à votre mission, votre candidat risque de désintéresser les autres membres de l'équipe.

Ces deux questions posent des défis particuliers à mesure que l'entreprise s'agrandit. Les demandeurs d'emploi accordent une grande importance à la culture d'entreprise lorsqu'ils envisagent une nouvelle fonction, 86 % d'entre eux déclarant qu'elle est assez ou très importante.

4. Un taux de rotation élevé peut nuire à l'engagement des employés - et vice versa

Enfin, le taux de rotation élevé qui résulte de l'embauche systématique pour des besoins à court terme peut nuire à l'engagement des employés et à la rentabilité globale.

Un faible taux de rétention est lié à un faible taux d'engagement, et les équipes à faible taux d'engagement ont des taux de rotation jusqu'à 43% plus élevés que leurs homologues à fort taux d'engagement.

L'engagement est un élément clé de la rentabilité, car les organisations qui se situent dans le quartile supérieur en matière d'engagement des employés sont 23 % plus rentables que celles qui se situent dans le quartile inférieur.

Dans le pire des cas, cet environnement à fort taux de rotation peut se transformer en une culture néfaste du "churn and burn", avec des employés qui sont rapidement embauchés et licenciés ou qui démissionnent pour cause d'épuisement professionnel - ce qui ne crée pas la culture d'entreprise positive nécessaire pour se démarquer auprès des meilleurs talents.

Est-il parfois justifié d'embaucher pour des raisons d'adéquation à court terme ?

Jusqu'à présent, nous avons présenté des arguments solides contre l'embauche en fonction d'une adéquation à court terme, mais y a-t-il des moments dans le cycle de vie d'une startup où il faut donner la priorité aux besoins à court terme plutôt qu'à une vision à long terme ?

Lorsque vous recrutez pour un projet limité dans le temps

Il peut être judicieux d'embaucher pour des besoins à court terme plutôt que pour le potentiel d'évolution lorsque vous avez un besoin urgent de compétences qui ne seront pas essentielles pour le fonctionnement à long terme de votre entreprise.

Par exemple, vous pouvez avoir besoin d'un développeur interne pour mettre en place votre pile technologique, mais si vous n'êtes pas une entreprise numérique, vous n'aurez peut-être pas besoin de ses compétences pour vous développer davantage.

Dans ce cas, le recrutement sur la base d'un projet peut être la meilleure option, avec une fenêtre temporelle prévue pour l'achèvement afin de limiter les bouleversements causés lorsque le projet arrive à son terme.

Lorsque vous avez atteint la maturité et la stabilité

À un moment donné, vous devrez commencer à embaucher des spécialistes pour remplir des fonctions, mais probablement pas avant d'avoir atteint une certaine stabilité.

La fonction RH en est un bon exemple : la plupart des sources recommandent aux dirigeants de startups de gérer eux-mêmes les initiatives en matière de ressources humaines jusqu'à ce qu'ils aient obtenu un financement de série A ou que l'équipe se soit agrandie pour atteindre 20 à 30 employés.

À ce stade, il est préférable d'engager un professionnel des ressources humaines pour gérer les initiatives en matière de recrutement, de bien-être et de développement.

Cependant, même si vous n'avez pas besoin de la même flexibilité, vous devez toujours regarder au-delà du court terme lorsque vous recrutez pour ces postes et rechercher au moins un certain potentiel d'évolution avec votre organisation.

Meilleures pratiques en matière de recrutement pour une adéquation à court terme

Si vous vous trouvez dans l'une des situations décrites ci-dessus et que vous souhaitez procéder à une embauche à court terme, voici quelques bonnes pratiques qui vous permettront de le faire en causant le moins de dommages possible à votre organisation.

1. Adaptez votre description de poste pour attirer les bons candidats

Si vous recrutez pour un poste à court terme, il est probable que vous ayez besoin de trouver rapidement la bonne personne. Pour cela, vous devez attirer les bons candidats grâce à votre annonce. Le meilleur moyen d'y parvenir est de mettre l'accent sur les compétences plutôt que sur l'expérience.

De nombreux employeurs se basent sur le nombre d'années d'expérience d'un candidat pour savoir s'il sera performant dans son travail ou s'il restera longtemps en poste. Cependant, l'expérience professionnelle avant l'embauche n'est pas un prédicteur éprouvé des performances professionnelles ou du maintien dans l'emploi.

Au lieu de cela, concentrez-vous principalement sur les compétences essentielles pour le poste et supprimez les exigences superflues telles que les diplômes de quatre ans. À la place, décrivez les responsabilités liées à la fonction - puis utilisez notre prochain conseil pour voir si elles sont à la hauteur.

2. Assurez-vous que les candidats possèdent des compétences techniques de base et de bonnes aptitudes à la communication

Lorsque vous recrutez quelqu'un pour une courte durée, les compétences sont peut-être encore plus importantes que d'habitude, car vous avez un objectif spécifique à l'esprit pour son rôle.

Au lieu de vous fier au CV, ce vieil intermédiaire, pour connaître les compétences d'un candidat, adoptez une approche de recrutement basée sur les compétences et mesurez-les directement à l'aide d'un test de compétences avant l'entretien.

Dans le cas d'une adaptation à court terme, il est encore plus important qu'une personne embauchée soit prête à démarrer. Cette personne doit non seulement posséder les compétences techniques de base requises pour le poste, mais aussi les compétences non techniques qui feront d'elle un élément précieux de l'équipe.

Par exemple, vous pouvez rechercher :

• Des compétences en communication : pour les aider à travailler plus efficacement avec votre équipe

• Auto-efficacité : la capacité à diriger son propre travail sans attendre qu'on lui dise quoi faire.

• Pensée critique ou résolution de problèmes : la compétence qui consiste à utiliser son expertise pour aider à élaborer le meilleur plan d'action, plutôt que de se contenter de faire ce que l'on dit.

3. Documentez vos processus afin de ne pas perdre leurs connaissances institutionnelles.

Même si votre employé ne reste que peu de temps avec vous, vous avez besoin des connaissances qu'il acquiert sur votre entreprise et ses processus pour rester dans votre écosystème organisationnel.

Une étude a révélé que42 % des connaissances précieuses de l'entreprisesont propres à chaque employé, et que la perte de ces connaissances peut poser des problèmes au moment de leur départ.

Pour éviter cela, vous devez documenter des processus tels que :

• Le processus décisionnel pour les projets clés

• La sensibilisation et les interactions avec les vendeurs et d'autres contacts du secteur

• La recherche pour tout projet à venir

Le fait d'avoir ces informations à portée de main facilite le transfert, ce qui signifie moins d'employés stressés et un flux de travail ininterrompu.

Embaucher pour le potentiel d'évolution

Embaucher pour une adéquation à court terme est donc imprécis et souvent préjudiciable.

Mais est-il mieux de recruter pour le potentiel d'évolution ? Même les startups les plus sophistiquées ne peuvent pas se projeter dans l'avenir.

Comment pouvez-vous être sûr qu'un candidat a le potentiel pour évoluer au sein de votre organisation ?

À quoi ressemble le potentiel dans le recrutement d'une startup ?

Nous savons que les gens voient le mot "potentiel" et pensent souvent qu'il signifie "jeune", mais les personnes qui ont le plus de potentiel pour évoluer au sein de votre organisation ne sont peut-être pas jeunes du tout.

En réalité, le potentiel fait référence à une série decompétences non techniquesqui permettent aux personnes de s'adapter au changement et à la croissance.

C'est peut-être particulièrement vrai lorsqu'il s'agit de recruter des leaders pour votre équipe de direction. Une étude menée par McKinsey a révélé qu'il existe 20 traits de leadership qui sont en corrélation avec la performance organisationnelle, tous liés à quatre compétences non techniques clés : [4]

1. La perspicacité : par exemple, offrir une perspective critique sur un problème d'entreprise

2. L'intégrité : faire l'éloge de l'organisation et en représenter les valeurs.

3. Le courage : défendre les changements souhaités et rester calme face à l'incertitude.

4. L'agilité : motiver les équipes et se remettre des échecs tout en restant positif

Ces compétences peuvent se manifester à tout âge et à tout niveau d'expérience - pas seulement chez les jeunes diplômés !

Les avantages du recrutement en fonction du potentiel d'évolution

Les inconvénients de la vision à court terme que nous avons exposés plus haut vous permettent peut-être de deviner certains des avantages de l'embauche en fonction du potentiel d'évolution. Toutefois, il est important de comprendre à quel point ce processus peut être bénéfique.

Voici les trois principaux avantages.

1. Cela réduit vos coûts

L'un des principaux avantages du recrutement pour le potentiel d'évolution est qu'il réduit la probabilité d'encourir les coûts que nous avons décrits plus haut.

En fait, des études suggèrent que le fait de conserver un vendeur pendant une année supplémentaire - ainsi que l'adoption de meilleures pratiques d'intégration et de gestion en général - peut permettre à une entreprise d'économiser jusqu'à 1,3 million de dollars en valeur sur une période de trois ans. [5]

Les dirigeants de startups peuvent être en mesure de réaliser des économies encore plus importantes s'ils utilisent des méthodes d'embauche basées sur les compétences pour recruter des candidats, puisque 89,8 % des organisations ont constatéune réduction des coûts d'embaucheaprès être passées à l'embauche basée sur les compétences.

2. Cela encourage les bonnes habitudes d'organisation

En prenant en compte la capacité des candidats à évoluer au sein de votre organisation dès le début du processus de recrutement, le recrutement en fonction du potentiel d'évolution permet d'intégrer de nombreuses bonnes pratiques dans votre fonction RH naissante.

Avant tout, cela vous rappelle d'identifier les possibilités d'apprentissage et de développement pour tous les candidats dès le début de leur expérience avec vous.

Par exemple, vous pouvez utiliser les résultats des candidats aux tests de compétences pour identifier les faiblesses à développer. Vous pourriez alors créer un plan de développement professionnel pour les aider à progresser dans votre organisation.

Cela vous donne un avantage lorsqu'il s'agit de planifier les talents sur puisque vous pouvez fixer des objectifs de développement pour les employés qui s'alignent sur les objectifs de votre entreprise.

Vous ne devez pas vous en remettre au hasard pour que vos employés atteignent le potentiel pour lequel vous les avez engagés - vous pouvez les aider à le faire.

3. Cela améliore la culture de l'entreprise

Recruter pour la progression dans l'entreprise est un excellent moyen de réduire la rotation du personnel, ce qui a un impact important sur la culture de votre entreprise.

Naturellement, si les employés restent plus longtemps, atteignent leurs objectifs de carrière et contribuent à une mission en laquelle ils croient profondément, votre organisation développe une culture plus cohésive que si vous n'embauchiez que pour une adéquation à court terme.

Là encore, une approche de l'embauche et du développement basée sur les compétences peut vous aider : Une étude de Deloitte a montré queles organisations fondées sur les compétencesavaient presque deux fois plus de chances de retenir les personnes les plus performantes et plus de deux fois plus de chances d'innover.

Bonnes pratiques de recrutement pour un potentiel d'évolution

En gardant à l'esprit les avantages susmentionnés, nous espérons que le message est clair : En cas de doute, embauchez pour le potentiel d'évolution.

Voici nos meilleures pratiques pour utiliser ces méthodes afin d'embaucher en fonction du potentiel d'évolution.

Meilleures pratiques en matière de recrutement pour le potentiel d'évolution : Tableau récapitulatif

Nous comprenons - vous êtes une startup, vous manquez de temps. Voici la version courte.

1. Assurez-vous qu'il est nécessaire d'embaucher

Dans le cadre de votre stratégie de recrutement proactive, vous devez porter un regard critique sur chaque poste que vous envisagez d'ajouter à votre équipe. Vous devez poser des questions difficiles dans trois domaines clés :

1. Les besoins commerciaux auxquels il répond

2. Calendrier et coût de l'embauche

3. Alternatives à l'embauche

Bien que cette étape puisse sembler facile à franchir - vous êtes un dirigeant de startup, vous savez évidemment ce que vous faites - il est important que vous preniez le temps d'évaluer correctement le rôle et de répondre à toutes ces questions. Sinon, vous risquez :

• De trouver la bonne personne au mauvais moment et devoir vous en séparer

• De faire des promesses excessives en termes de progression de carrière et voir vos recrues démissionner.

• De gâcher le potentiel d'un candidat prometteur en ne lui apportant pas le soutien nécessaire

2. Créez un profil détaillé du candidat

Contrairement à ce qui se passe dans une entreprise bien établie, les dirigeants d'une startup ne peuvent pas s'appuyer sur les compétences des personnes déjà recrutées pour comprendre ce qui fait d'elles des personnes très performantes dans leur entreprise, car la plupart des fonctions pour lesquelles vous recruterez seront les premières de leur genre dans votre organisation.

Par exemple, si vous recrutez un nouveau membre pour l'équipe de marketing d'une entreprise mature, vous pourriez tester les compétences de vos employés actuels pour voir quelles sont les compétences de vos employés les plus performants et, plus important encore, celles qui leur font défaut.

Pour embaucher la bonne personne pour une startup, vous devez adopter une approche légèrement différente. Vous pouvez toujours tester votre équipe existante pour voir quelles sont ses compétences, mais au lieu de les utiliser comme base pour votre offre d'emploi, vous pouvez les utiliser pour créer des profils de candidats généraux.

Vous pouvez constater que tous les membres de votre équipe possèdent des qualités de flexibilité, de confiance et un ensemble de compétences pluridisciplinaires. Par conséquent, lors du recrutement, vous pourriez tester les compétences non techniques liées à la flexibilité et à la confiance, ainsi qu'un large éventail d'autres compétences, en recherchant un candidat qui :

• Possède des compétences dans plusieurs domaines techniques, mais sans critères spécifiques quant à la nature de ces domaines.

• Est particulièrement compétent dans un domaine en rapport direct avec la fonction

• Fournit des compétences non techniques supplémentaires qui ne sont pas encore présentes dans votre équipe

Un exemple de cette dernière approche est fourni par Google. En tant que jeune entreprise, Google hésitait à recruter de nouveaux employés à moins qu'ils n'apportent des compétences qui manquaient à l'équipe existante.

Ils ont fixé une limite stricte de 50 nouvelles embauches pour toute l'année et ont introduit des "dollars Larry et Sergey", du nom des fondateurs de Google, que les chefs d'équipe pouvaient soit remettre pour "payer" une nouvelle recrue, soit utiliser pour attirer un employé existant possédant les compétences nécessaires pour travailler sur leur projet. [6]

Dans le cadre de ce système, les gestionnaires ont davantage réfléchi à la manière dont ils procédaient à des licenciements, en donnant la priorité à l'embauche dans les situations où les compétences nécessaires ne pouvaient être trouvées en interne.

3. Utilisez le recrutement basé sur les compétences pour trouver le bon candidat sans parti pris

La plupart du temps, les équipes de start-ups ne sont pas très diversifiées au départ. Les fondateurs peuvent tous être issus de la même université ou du même employeur, et nombre d'entre eux s'appuient sur des réseaux de recommandation pour recruter de nouveaux collaborateurs. Ainsi, le cercle restreint des membres de l'équipe est assez homogène.

Lorsque vous commencez à prendre de l'ampleur, vous devez réfléchir plus attentivement à la façon de cultiver la diversité. Une étude réalisée par McKinsey en 2020 a montré que la relation entre la diversité au sein des équipes de direction et la probabilité d'une surperformance financière s'est renforcée au fil du temps.

Les méthodes de recrutement traditionnelles ne peuvent pas vous aider à cet égard. Même si vous rassemblez un ensemble diversifié de candidats, sans données pour soutenir vos efforts de recrutement, les préjugés de l'intervieweur peuvent toujours se glisser.

Des chercheurs de l'université de Yale ont constaté que les scientifiques, hommes et femmes, préféraient embaucher des hommes, même lorsqu'ils avaient reçu une formation sur l'objectivité de l'embauche. [7]

Cela n'est probablement pas dû à des préjugés manifestes, mais à un manque de données pour soutenir la prise de décision, ce qui oblige les responsables du recrutement à s'appuyer sur des préjugés inconscients pour réduire le nombre de candidats.

Le recrutement basé sur les compétences vous apporte ce soutien aux données manquantes. L'évaluation des compétences dans le cadre de l'embauche dans une startup offre un moyen moins biaisé de présélectionner les candidats et permet également aux intervieweurs de remettre en question leurs propres hypothèses lors des entretiens.

Cela fonctionne vraiment : dans une étude portant sur plus de 2 000 candidats retenus, le nombre de femmes embauchées à des postes de directiona augmenté de près de 70 %lorsque l'embauche était fondée sur les compétences.

4. Embauchez pour ajouter à la culture, et non pour l'adapter

L'un des facteurs les plus importants pour déterminer si un employé a le potentiel d'évoluer au sein de votre organisation - et, surtout, s'il réalise ce potentiel - repose sur la mesure dans laquelle il partage les valeurs de votre organisation et croit au travail que vous accomplissez.

La façon d'y parvenir dans le cadre de vos recrutements est d'abandonner la notion démodée d'adéquation à la culture et d'adopter la notion d'"ajout de culture" à la place.

L'adéquation culturelle encourage les recruteurs à reproduire les traits superficiels de votre équipe existante, une pratique qui conduit souvent à la pensée de groupe et même à des cliques toxiques.

L'ajout de culture, quant à lui, consiste à trouver des candidats qui partagent vos valeurs et vos motivations, mais qui apportent quelque chose de nouveau en termes de compétences ou de perspectives.

Embaucher pour ajouter de la culture garantit la diversité de pensée au sein de votre équipe tout en la combinant avec l'unité d'objectif, ce qui est de bon augure pour la réussite de l'entreprise. Une étude de Deloitte montre que la diversité de pensée augmente l'innovation d'environ 20 %. [8]

5. Utilisez l'apprentissage basé sur les compétences pour soutenir la progression de carrière

L'une des raisons pour lesquelles le recrutement basé sur les compétences peut transformer votre attitude à l'égard du maintien en poste du personnel est qu'il ne vous aide pas seulement à trouver des employés susceptibles de rester plus longtemps ; ses méthodes peuvent également vous aider à faire en sorte qu'ils restent.

Les techniques de recrutement basées sur les compétences peuvent être utilisées dans le cadre d'initiatives de développement du personnel et d'amélioration des compétences dans le cadre de la tendance croissante connue sous le nom d'apprentissage basé sur les compétences. Il s'agit de fournir aux employés une formation pratique qui répond directement aux besoins des employeurs en matière de compétences.

Ce n'est pas seulement prudent, c'est nécessaire, car plus de la moitié des responsables du recrutement s'attendent à ce que des interventions technologiques telles que l'automatisation du lieu de travailmodifient le type de compétencesdont ils ont besoin de la part de leurs employés.

La formation continue peut vous aider à répondre rapidement à ces défis. La Harvard Business Review la recommande comme tactique directe pour améliorer l'agilité organisationnelle.

Cela fonctionne aussi. Des études montrent que 93 % des directeurs généraux constatent une augmentation de la productivité, une amélioration de l'acquisition et de la fidélisation, et une plus grande résilience de leur personnel après avoir mis en place des programmes de renforcement des compétences.

Pour tirer le meilleur parti de ces avantages, les startups devraient combiner le cadre d'apprentissage basé sur les compétences avec l'approche de l'"apprentissage allégé". L'apprentissage allégé consiste à

1. Identifier les compétences de base à cibler

2. Appliquer immédiatement la formation à des scénarios du monde réel

3. Recevoir un retour d'information immédiat pour affiner l'approche

4. Répéter le cycle jusqu'à ce que la compétence soit bien ancrée

L'application rapide des compétences est essentielle ici, car elle empêche la formation de sortir de la "courbe d'oubli", qui décrit la diminution de la capacité des individus à se souvenir de la formation au fil du temps.

Une bonne pratique importante pour l'apprentissage allégé basé sur les compétences consiste à mettre l'accent non plus sur les crédits - ou les modules de formation complétés - mais sur les résultats. Ceux-ci peuvent être :

• Des projets que la formation permet aux employés d'assumer

• Des améliorations des performances dans des tâches spécifiques

• Une meilleure performance aux tests de compétences

Utilisez le recrutement basé sur les compétences pour constituer une équipe de startup capable de tenir la distance

C'est le dilemme constant de tout dirigeant de startup : saisir le moment présent et ne rien considérer comme acquis, tout en construisant quelque chose qui résiste à l'épreuve du temps.

Comme nous l'avons vu, embaucher pour une adéquation à court terme peut sembler une bonne idée, mais le plus souvent, embaucher pour le potentiel d'évolution présente des avantages à la fois à court et à long terme pour votre startup.

Pour profiter au mieux de ces avantages, vous devez non seulement utiliser les conseils d'embauche que nous avons donnés ci-dessus, mais aussi vous plonger plus profondément dans le recrutement basé sur les compétences pour les startups.

Pour avoir un aperçu de ce que cela implique, lisez notre liste de 7 bonnes pratiques de recrutement pour les startups.

Au fur et à mesure que vous ajoutez des personnes à votre équipe, n'oubliez pas de consulter notre blog pour obtenir des conseils et des bonnes pratiques.

Et pour trouver des candidats dont les valeurs et la vision correspondent aux vôtres, utilisez notre test d'enrichissement culturel pour embaucher les meilleurs.

Sources

1. "The Top 12 Reasons Startups Fail" [Les 12 principales raisons de l'échec des startups]. (3 août 2021). CB Insights. Consulté le 24 avril 2023.

2. "Venture Capital Funnel Shows Odds Of Becoming A Unicorn Are About 1%" [L'entonnoir du capital-risque montre que les chances de devenir une licorne sont d'environ 1 %]. (6 septembre 2018). CB Insights. Consulté le 24 avril 2023.

3. "SHRM Customized Talent Acquisition Benchmarking Report" [Rapport personnalisé de benchmarking sur l'acquisition de talents de la SHRM]. (2017). Society for Human Resource Management. Consulté le 24 avril 2023. https://www.shrm.org/ResourcesAndTools/business-solutions/Documents/Talent-Acquisition-Report-All-Industries-All-FTEs.pdf

4. Ritter, Ron ; Ruggero, Ed. "Leadership in innovation needs innovation in leadership" [Le leadership dans l'innovation a besoin de l'innovation dans le leadership]. (2 octobre 2017). McKinsey & Company. Consulté le 24 avril 2023.

5. Josebachvili, Maia. (19 août 2016). "How to understand the ROI of investing in People" [Comment comprendre le retour sur investissement de l'investissement dans les personnes]. LinkedIn. Consulté le 24 avril 2023. https://www.linkedin.com/pulse/how-understand-roi-investing-people-maia-josebachvili/

6. Danielson, Tess. (19 novembre 2015). "Marissa Mayer explained how ‘Larry and Sergey dollars’ created a black market for hiring at Google" [Marissa Mayer a expliqué comment les "dollars de Larry et Sergey" ont créé un marché noir pour l'embauche chez Google]. Insider. Consulté le 05 mai 2023. https://www.businessinsider.com/marissa-mayer-on-how-larry-and-sergey-dollars-created-a-black-market-for-hiring-at-google-2015-11?r=US&IR=T

7. Agarwal, Pragya (3 décembre 2018). "Unconscious Bias: How It Affects Us More Than We Know" [Les préjugés inconscients : comment ils nous affectent plus que nous ne le pensons]. Forbes. Consulté le 24 avril 2023. https://www.forbes.com/sites/pragyaagarwaleurope/2018/12/03/unconscious-bias-how-it-affects-us-more-than-we-know/?sh=3333fe6e13e7

8. Bourke, Juliet. "The diversity and inclusion revolution: Eight powerful truths" [La révolution de la diversité et de l'inclusion : Huit vérités puissantes]. (22 janvier 2018). Revue Deloitte. Consulté le 24 avril 2023.