Une approche du redéploiement du personnel basée sur les compétences

Les entreprises traversent une période difficile. Plus de 88 000 travailleurs du seul secteur technologique américain ont perdu leur emploi depuis le début de l'année 2022. [1]

Personne n'aime les licenciements. Si votre entreprise se trouve dans une situation difficile, vous faites probablement tout ce qui est en votre pouvoir pour les éviter, notamment en améliorant les compétences de vos employés.

Mais même si vous parvenez à éviter certains licenciements grâce au renforcement des compétences, il se peut que vous deviez encore supprimer certains postes, malgré des postes vacants ailleurs dans l'entreprise.

La bonne nouvelle, c'est que vous n'avez pas à recommencer à zéro la recherche de candidats motivés. Le redéploiement des effectifs peut vous aider.

Que signifie le redéploiement cependant ? Non seulement pour les employés, mais aussi pour votre entreprise et sa culture ?

Dans cet article, nous répondrons à ces questions et nous vous montrerons les étapes de la mise en œuvre d'une politique de redéploiement dans votre entreprise.

Qu'est-ce que le redéploiement du personnel?

Pour faire simple, le redéploiement du personnel consiste à faire passer un employé d'une fonction à une autre. La nouvelle fonction ne doit pas nécessairement être similaire à la précédente. Elle peut être rémunérée différemment, avoir des responsabilités différentes et même se situer dans un lieu différent. Le redéploiement peut se référer au :

1. Redéploiement à grande échelle, par exemple, lorsqu'un projet se termine et que vous devez affecter le personnel à un nouveau projet. Il s'agit souvent d'une alternative aux licenciements.

2. Redéploiement individuel, qui consiste à réaffecter un employé selon les besoins de l'entreprise et ses aspirations professionnelles.

Voici quelques exemples de redéploiement en action.

Qu'est-ce que le redéploiement des effectifs basé sur les compétences ?

Chez TestGorilla, nous parlons beaucoup de recrutement basé sur les compétences car nous pensons que c’est l'avenir du recrutement. Cela fonctionne aussi bien pour les recrutements internes que pour les recrutements externes.

Adopter une approche basée sur les compétences pour le redéploiement signifie que vous commencez par examiner le chevauchement des compétences entre deux rôles plutôt que le chevauchement de l'expérience entre les candidats concernés.

Nous reviendrons plus en détail sur le redéploiement basé sur les compétences ci-dessous, mais notre Maria Villegas à nous est un excellent exemple de l'approche basée sur les compétences.

Avant de travailler chez TestGorilla en tant que spécialiste en SEO, Maria a étudié la médecine pendant six ans et nous aurions pu passer à côté des compétences de Maria si nous avions adopté une approche traditionnelle axée sur les CV. L'utilisation d'une approche basée sur les compétences a révélé qu'elle avait tout ce qu'il fallait pour s'épanouir à ce poste et c'est ce qu'elle a fait !

Quelles sont les règles en matière de redéploiement ?

Vous vous demandez peut-être si les employés ont des droits protégés en matière de redéploiement. La réponse dépend de l'endroit où vous vous trouvez dans le monde.

Au Royaume-Uni par exemple, les entreprises doivent proposer une alternative d’emploi appropriée aux salariés risquant d'être licenciés, si cet emploi est disponible.

La définition d'une “alternative d’emploi appropriée" est généralement évaluée au cas par cas lorsque des affaires de licenciement abusif sont portées devant les tribunaux. Le refus de cette offre peut empêcher les salariés de recevoir une indemnité de licenciement.

Aux États-Unis, il est plus difficile de trouver des directives juridiques précises concernant le redéploiement sur le lieu de travail. Néanmoins, si cette décision est motivée par des licenciements, vous devriez être couvert tant que vous respectez les réglementations fédérales et étatiques pertinentes telles que WARN.

Quels sont les avantages du redéploiement du personnel ?

Les avantages du redéploiement du personnel sont évidents : vous comblez un poste tout en évitant les coûts et les tracas d'un recrutement externe. Mais allons encore plus loin.

Tout d'abord, vous pouvez conserver les talents internes à un moment difficile pour votre entreprise. Vous conservez les compétences et les connaissances institutionnelles de vos employés, qui sont essentielles à la cohésion de l'équipe et à votre avantage concurrentiel.

Il ne s'agit pas seulement de savoir comment utiliser le système d'archivage sur le serveur du bureau, mais aussi d'autres choses :

• Votre clientèle

• Comment collaborer au mieux avec les parties prenantes de haut niveau

• Les relations avec les employés existants et l’apport culturel à l'entreprise

• Quels sont les fournisseurs les plus fiables

Cela vous aide à minimiser les coûts lors de l'embauche et de la formation de nouveaux employés et à atténuer la nécessité de payer des indemnités de départ en évitant les licenciements dans la mesure du possible.

Tout cela contribue à l'un des principaux avantages du redéploiement : il préserve votre culture d’entreprise.

Il est difficile de licencier des employés et de rester un lieu de travail attractif, d'autant plus que des études montrent que les licenciements ont des retombées négatives importantes pour ceux qui restent. Il s'agit notamment d'une augmentation de l'agressivité du superviseur, d'une diminution du lien social et d'une réduction des possibilités d'avancement. Le redéploiement réduit ces risques.

Le redéploiement est-il une bonne chose pour les employés ?

Nous avons abordé les avantages pour vous en tant qu'employeur, mais qu'en est-il de vos employés ?

Ressentent-ils les avantages du redéploiement ou ne font-ils que retarder l'inévitable ?

Il se trouve que nous avons une expérience directe de ce scénario. Notre spécialiste du marketing produit, Nikky, nous a d'abord rejoints en tant que rédactrice de contenu SEO, mais son responsable a examiné ses diverses compétences et ses objectifs de carrière généraux et a suggéré de la redéployer vers le marketing produit. Nikky ne regrette pas son choix :

"N'ayant jamais entendu parler du marketing produit auparavant, j'ai fait des recherches sur le job et j'ai réalisé qu'il y avait plus de personnes dans le monde avec des compétences aussi larges et bizarres que les miennes. C'est devenu un choix évident et facile que d’aller vers le marketing produit.

Grâce à des plans de carrière planifiés par des experts, à une orientation solide et à la possibilité d'utiliser mon budget d'apprentissage et de développement pour accroître mes compétences et ma compréhension du marketing produit, je peux dire en toute confiance que nous avons trouvé le plan de carrière idéal pour moi."

8 étapes pour la mise en œuvre d'une stratégie de redéploiement des effectifs basée sur les compétences

A ce stade, vous avez une idée assez précise de ce que vous devez faire pour gérer avec succès le processus de redéploiement des employés. Mais l'adoption d'une approche de redéploiement basée sur les compétences est un processus en plusieurs étapes, et vous devez faire preuve de rigueur.

Voici nos huit conseils pour mettre en œuvre une stratégie de redéploiement des effectifs basée sur les compétences.

8 étapes pour la mise en œuvre d’une stratégie de redéploiement des effectifs basée sur les compétences : tableau récapitulatif

Vous êtes débordé en ce moment et il faut la faire courte ? Voilà ce qu'il vous faut.

1. Créez une politique de redéploiement officielle

L'élaboration d'une politique de redéploiement ne consiste pas seulement à avoir des idées sur la manière de gérer le processus de redéploiement dans un cas spécifique. Il s'agit de documenter une approche globale du redéploiement que vous définissez en détail, avant même que le redéploiement ne devienne nécessaire.

Nous mentionnons ce point avant de vous donner le reste des conseils afin que vous puissiez garder à l'esprit le lien entre chacune de vos décisions concernant votre stratégie de redéploiement :

• La situation actuelle, par exemple une perte d'emploi imminente

• Les situations potentielles que vous pourriez rencontrer à l'avenir, par exemple des opportunités individuelles de redéploiement

• La culture générale de l'entreprise

Alors, à quoi ressemble une politique officielle de redéploiement ?

Il s'agit d'un document accessible par tous les employés, voire même par tous les candidats potentiels. Il doit couvrir tous les aspects possibles du redéploiement, notamment :

• Quels sont les employés éligibles aux opportunités de redéploiement, par exemple, les employés qui travaillent pour votre organisation depuis au moins six mois et dont l'emploi risque d'être supprimé

• Ce que signifie une "alternative d’emploi appropriée" si vous ou votre employé vous trouvez dans un pays qui vous oblige à le faire

• Comment fonctionne le processus de candidature et de présélection des candidats pour les employés redéployés

• La période d'essai que vous offrirez et la date à laquelle elle sera réexaminée

Cela permet aux employés redéployés de savoir à quoi s'attendre et donne aux responsables et au personnel des ressources humaines un cadre pour gérer le processus. Pour un bon exemple de politique de redéploiement, jetez un œil à ce document du University College London.

2. Créez des réseaux internes solides

Un autre aspect clé d'une stratégie solide de redéploiement sur le lieu de travail est le réseau interne.

Cela crée une culture cohésive dans votre organisation, de sorte qu'un redéployé ne se sentira pas comme une transplantation indésirable s'il est transféré dans une autre équipe. Il travaillera avec des personnes qu'il connaît déjà, sur des projets qu'il comprend ou auxquels il a même participé dans le passé.

Il existe de nombreuses façons de procéder, comme :

• Organiser des activités de consolidation d'équipe à distance comme des chasses au trésor virtuelles

• Mettre en œuvre des initiatives de mentorat et de mentorat inversé

• Publier un blog interne qui met en avant les réalisations individuelles des employés

• Créer un comité culturel avec des représentants de chaque équipe qui travaillent ensemble pour améliorer la culture de l'entreprise

• Mettre en place des formations régulières ou des journées en extérieur au cours desquelles les équipes sont mélangées pour recevoir une formation clé

• Promouvoir les clubs d'entreprise ou les opportunités de discussion sur des intérêts communs. Ayez par exemple un canal Slack dédié à la publication de mèmes

• Créer des équipes interfonctionnelles pour les projets clés

Ce dernier point est important car les équipes interfonctionnelles favorisent également l'innovation. Selon une étude de Deloitte, 83 % des entreprises ayant atteint la maturité numérique utilisent des équipes transversales, contre seulement 55 % des entreprises en phase de démarrage.

3. Investissez du temps dans la planification et la progression de carrière des employés

Le besoin de croissance est le premier niveau de ce que Gallup appelle les "besoins d'engagement" des employés. Il se situe au-dessus des besoins de base comme la rémunération, des besoins individuels comme les tâches et la motivation, et même des besoins sociaux comme une équipe forte. Offrir des opportunités de croissance est la clé du succès de votre stratégie de redéploiement.

Combiné à un réseau interne solide, l'investissement de la direction dans la croissance professionnelle des employés augmente la visibilité des talents dans votre réseau existant, ce qui rend les opportunités de redéploiement plus faciles à repérer. Il permet également aux employés d'envisager un avenir à plus long terme au sein de votre organisation.

Sensibilisez aux opportunités de croissance en :

• Incorporant des ateliers de planification de carrière dans vos plans d'apprentissage et de développement

• Faisant de la planification de carrière un élément clé des sessions trimestrielles et annuelles de feedback entre les employés et les managers

• Mettant en relation les nouvelles recrues avec des mentors qui occupent des postes à responsabilité dans l'entreprise pour les aider à planifier leur carrière

4. Identifiez les rôles qui doivent être redéployés

La création de réseaux internes et la promotion de la croissance individuelle sont les éléments les plus importants lors du redéploiement d'un employé dont le rôle est devenu trop important. Toutefois, ils peuvent également s'avérer utiles lors d'un redéploiement à l'échelle du département ou de l'entreprise.

Supposons que vous ayez mis en place toutes les mesures préliminaires nécessaires et qu'il soit temps de commencer à redéployer les employés. La première chose à faire est d'identifier les rôles qui doivent être redéployés, et l'une des meilleures façons d'y parvenir est d'effectuer une analyse des déficits de compétences.

Un déficit de compétences est une situation dans laquelle vous ne disposez pas d'une compétence dont vous avez besoin, que ce soit dans un rôle individuel, une équipe ou un département.

Les déficits de compétences peuvent être des problèmes mineurs qui peuvent être résolus par une montée en compétences, comme lorsqu'un programmeur ne connaît pas un langage spécifique. Cependant, il peut également s'agir de problèmes critiques qui ont un impact considérable sur vos projets, par exemple si un manque de compétences en gestion de projet bloque le développement numérique.

Près de 90 % des organisations affirment qu'elles sont confrontées à un déficit de compétences ou qu'elles s'attendent à y être confrontées au cours des prochaines années.

Vous pouvez effectuer une analyse du déficit de compétences en évaluant les compétences de vos employés actuels afin de créer une carte complète des compétences de votre entreprise. Vous utilisez ensuite cette carte des compétences pour déterminer les domaines d'activité peu prioritaires dans lesquels des employés possèdent des compétences qui pourraient être utiles dans des domaines plus prioritaires.

5. Faites correspondre vos employés aux postes vacants selon leurs compétences et leurs aspirations

C'est là qu'une approche basée sur les compétences entre en jeu.

Imaginez que vous essayez de redéployer des employés de votre équipe de vente vers votre équipe de marketing. Si vous adoptiez une approche traditionnelle, c'est-à-dire que vous essayiez de trouver un CV qui corresponde à ce que vous recherchez chez un candidat extérieur, vous ne seriez probablement pas à la hauteur.

Toutefois, si vous adoptez plutôt une approche basée sur les compétences, vous pourriez être agréablement surpris par le nombre de multipotentialites que vous avez. Par exemple, le marketing et la vente requièrent tous deux de bonnes compétences en communication, mais le marketing exige un esprit d'analyse plus spécifique.

En recherchant des compétences analytiques ou de réflexion critique au sein de votre équipe de vente, vous pouvez identifier de bons candidats à redéployer qui peuvent ensuite apporter leur compréhension de la conversion des prospects dans les activités de marketing à un stade plus avancé de l'entonnoir. Vous pouvez également utiliser vos connaissances interpersonnelles pour déterminer dans quel plan de carrière ce rôle pourrait s'inscrire.

6. Gérez votre communication avec soin

Pour redéployer avec succès les salariés dans de nouvelles fonctions au sein de votre entreprise, vous devez gérer soigneusement la communication afin de ne jamais les laisser dans l'ignorance quant à la sécurité de leur emploi, en particulier lorsque le redéploiement intervient dans le contexte d'un licenciement.

Un chercheur de Harvard a interrogé des dizaines de travailleurs sur leur expérience de la réduction des effectifs sur leur lieu de travail. Ils ont fait état de stress et d'anxiété dus à des problèmes de communication, par exemple lorsque les managers :

• Ont annoncé que des licenciements allaient avoir lieu, mais sans préciser qui était le plus exposé

• Ont licencié des employés les uns après les autres sur de longues périodes

• Ont laissé courir les rumeurs sans rien confirmer ni infirmer

Si vous avez mis en place une politique de redéploiement, celle-ci assurera une partie de la communication à votre place. Lorsque vous évoquez pour la première fois une réduction d'effectifs, communiquez la politique de redéploiement aux employés afin qu'ils sachent à quoi s'attendre lorsque vous les sollicitez pour un redéploiement.

Vous devez également être clair sur le calendrier de la prise de décision. Quand les employés doivent-ils prendre une décision ? Combien de temps durera le processus d'intégration ? Peuvent-ils refuser l'opportunité ?

Une communication claire sur les attentes est également essentielle pour l'étape suivante.

7. Donnez aux employés redéployés des attentes claires en matière de performances

Vous montrez du respect à vos employés en indiquant clairement ce que vous attendez d'eux lorsqu'ils passent à un nouveau rôle.

Votre politique de redéploiement doit clairement définir le processus de transition. Par exemple, stipulez que lorsqu'on lui propose un poste de redéploiement, l'employé doit d'abord recevoir une description de poste, avec :

1. une liste des responsabilités, y compris les responsabilités de gestion

2. les indicateurs clés de performance pour le poste

3. qui décide ces critères, et comment

4. quand ces critères seront réexaminés

Bien que ces éléments puissent sembler évidents pour quelqu'un qui connaît déjà l'équipe, un employé redéployé peut ne pas être en mesure de prévoir ces détails.

Les informations contenues dans une description de poste peuvent également aider l'employé à décider s'il souhaite ou non exercer cette fonction.

Par exemple, supposons qu'une personne passe d'un rôle dans lequel le succès est tangible et se déroule fréquemment en face à face, comme la vente directe, à un rôle qui a davantage à voir avec la réalisation d'objectifs d'engagement, comme la gestion des réseaux sociaux. Ils pourraient se rendre compte qu'ils ne trouveraient pas ce rôle épanouissant après en avoir appris davantage à ce sujet.

Vous ne pouvez pas négliger cette partie : Les nouveaux employés sont deux fois plus susceptibles de prévoir de partir dans un avenir proche si leur expérience d'intégration est mauvaise. Il est peu probable que les personnes redéployées s'écartent de cette tendance, surtout si leur redéploiement intervient dans un contexte de licenciements et d'incertitude générale.

Il est essentiel de ne pas se contenter de mettre en place des contrôles de performance, mais de les suivre jusqu'au bout. Les organisations dotées de processus de performance continus sont 39 % plus à même d'attirer les meilleurs talents et 44 % plus à même de les retenir .

8. Fournissez une formation, un soutien et un accompagnement pendant la période de transition et d'intégration

Enfin, si vous faites le tri pendant un moment de crise dans votre entreprise, vous pourriez être tenté d'ignorer ce que vous considérez comme un accompagnement et de précipiter les employés à travers le processus afin qu'ils puissent être productifs le plus rapidement possible.

N’oubliez pas que pour obtenir un travail de qualité et voir les fruits de tous les efforts fournis grâce aux conseils ci-dessus, vous devez consacrer du temps à l'apprentissage et au développement, plus même que vous ne le feriez habituellement.

Cela peut signifier investir dans les employés en leur accordant à chacun un budget d'apprentissage et de développement en plus de leur formation d'accueil. Vous pourriez également prévoir des journées de formation pour les équipes redéployées, au cours desquelles les employés expérimentés pourraient transmettre leurs connaissances aux nouveaux membres de l'équipe.

De telles actions indiquent aux employés redéployés que vous vous souciez réellement de leur développement et à l'ensemble de l'entreprise que vous n'avez pas abandonné vos principes au premier signe de difficulté.

En fait, une étude de McKinsey a révélé que les organisations qui réalignent leurs processus RH pour répondre aux besoins en compétences de leurs employés augmentent l'engagement de moitié, réduisent les coûts des programmes de formation et de développement de moitié et augmentent la productivité de 40 %.

Utilisez les évaluations de compétences pour renforcer les plans de redéploiement de votre personnel

Les temps sont durs et vous n'avez peut-être pas toujours les moyens financiers de préserver les compétences de votre personnel. Cependant, une approche du redéploiement basée sur les compétences peut vous aider à maximiser la valeur que vous tirez de vos talents existants.

Nous vous avons montré :

• A quoi ressemble une bonne politique de redéploiement

• Comment le préparer avant qu'il ne se produise

• Comment identifier le chevauchement des compétences entre deux fonctions

• Comment gérer la période de transition

Maintenant, c'est à vous de jouer. Commencez par cartographier les talents de votre personnel avec les tests de compétences.

Que vous redéployiez ou non vos travailleurs, nous vous suggérons également de consulter notre article sur la manière d'améliorer le bien-être des employés .

Sources

1. Vedantam, Keerthi. (2 décembre 2022). "Tech Layoffs In 2022 : The U.S. Companies That Have Cut Jobs". (Licenciements de la Tech en 2022 : Les entreprises américaines qui ont amputé leur main d’œuvre). Consulté le 7 décembre 2022. https://news.crunchbase.com/startups/tech-layoffs-2022/