Réexamen de la validité des différents outils de recrutement : Nouvelles perspectives sur ce qui fonctionne le mieux - Partie 2

Le contenu de la série Science vous est présenté par l'équipe d'évaluation de TestGorilla : Un groupe d'experts en psychologie IO, en science des données, en psychométrie et en développement d'évaluations qui ont une compréhension approfondie de la science qui sous-tend le recrutement basé sur les compétences.

Prédire l'avenir est une tâche difficile, généralement réservée aux oracles, aux recruteurs et aux responsables de l'embauche. Vous avez bien lu. Les employeurs qui cherchent à embaucher les meilleurs candidats s'efforcent de prédire le succès futur d'un candidat dans son poste. S'il n'y a pas de diseurs de bonne aventure pour vous aider à faire le bon choix, il y a quelque chose d'encore mieux : une science solide et empirique.

Dans notre précédent billet sur la validité liée aux critères de différents outils d'embauche, nous avons présenté et analysé les coefficients de validité moyens calculés à partir de nombreuses études portant sur différents outils d'embauche et nous avons examiné ce que les résultats nous apprenaient sur l'efficacité de ces outils et ce que cela signifiait pour votre processus d'embauche.

Dans cet article de blog, nous allons approfondir cette science et expliquer comment vous pouvez utiliser ces informations pour améliorer votre processus de recrutement.

Les coefficients de validité moyens ne suffisent-ils pas ?

Bien que très utiles, les coefficients de validité moyens ne rendent pas compte de la variabilité des résultats obtenus par les différentes études. Par exemple, la validité moyenne de 0,42 trouvée pour les entretiens structurés par Sackett et al. (2022) est la moyenne des valeurs du coefficient de validité rapportées par les différentes études incluses dans leur méta-analyse. Une méta-analyse est une super-étude qui résume les résultats de dizaines ou de centaines d'études différentes. Certaines des études analysées dans l'article ont rapporté des coefficients de validité supérieurs à la moyenne, et d'autres des valeurs inférieures à la moyenne.

Un intervalle de crédibilité est utile pour résumer efficacement cette variabilité entre les études. L'intervalle de crédibilité est une plage de valeurs comprise entre une limite supérieure et une limite inférieure qui couvre la majorité des résultats des études incluses dans une méta-analyse. Un intervalle de crédibilité de 80 % englobe 80 % des valeurs autour de la moyenne observée dans de nombreuses études différentes.

Un exemple peut aider à montrer comment ces intervalles de crédibilité offrent une image plus complète. Imaginez que vous essayez de savoir quelle est la taille des habitants de votre ville. Vous pouvez prendre quelques mesures et calculer que la taille moyenne est de 1,80 m. Cette valeur correspondrait à la valeur moyenne rapportée dans une étude méta-analytique.

Pour obtenir une image plus complète, vous pouvez effectuer des analyses supplémentaires et conclure que 80 % des personnes mesurent entre 1,80 m et 1,80 m. Cette fourchette correspondrait à l'intervalle de crédibilité de 80 % indiqué dans l'étude méta-analytique. En incluant à la fois cet intervalle et la valeur moyenne, on obtient une image beaucoup plus précise et nuancée.

Comment cette nuance est-elle communiquée dans une étude ?

Comme dans notre exemple, Sackett et al. (2022) ont rapporté à la fois les valeurs moyennes et les intervalles de crédibilité à 80 % afin de fournir une image nuancée des coefficients de validité des différents outils d'embauche. Le tableau 1 présente les coefficients de validité trouvés par Sackett et ses collègues, ainsi que leurs intervalles de crédibilité à 80 %.

Par exemple, les entretiens structurés, qui sont en tête de liste avec une validité moyenne de 0,42, ont un intervalle de crédibilité de 80 % allant de 0,18 à 0,66. Par conséquent, la validité des entretiens structurés devrait en réalité être considérée comme "le coefficient de validité est de 0,42, plus ou moins 0,24". Ce message est différent de celui qui consiste à dire simplement "le coefficient de validité est de 0,42".

Comment prendre en compte cette nuance dans votre processus d'embauche ?

Une grande variabilité autour de la moyenne, indiquée par de larges intervalles de crédibilité, est généralement synonyme d'incertitude. Plus l'intervalle de crédibilité est large, moins nous pouvons être certains du coefficient de validité exact d'un outil d'embauche dans notre contexte. Le contexte organisationnel, la nature du rôle et l'objectif global du processus de sélection peuvent tous avoir un impact sur le coefficient de validité exact dans votre application de l'outil de recrutement.

Prenons l'exemple des entretiens structurés. Cet outil d'embauche a un intervalle de crédibilité de 80 % entre 0,18 et 0,66, avec une estimation moyenne de 0,42.Pour mieux comprendre la variabilité de l'estimation, il est utile d'examiner attentivement cet outil d'embauche.

Un seul entretien structuré peut couvrir plusieurs aptitudes et compétences, allant des aptitudes générales telles que la communication ou la maîtrise de l'anglais aux aptitudes spécifiques à un poste, telles que la négociation. Lorsque les compétences évaluées au cours de l'entretien sont similaires aux compétences nécessaires pour réussir dans un poste, il est plus probable que cet outil d'embauche atteigne des estimations de validité supérieures à la moyenne. En outre, la validité des entretiens structurés est également susceptible de varier en fonction de la qualité de la conception et de la mise en œuvre de l'entretien (formulation des questions, notation des entretiens, formation des enquêteurs, etc.)

Les tests de personnalité constituent un autre bon exemple de l'importance du contexte. Plus précisément, ceux qui évaluent le trait de Conscienciosité (C) du test de personnalité OCEAN.

Le tableau 1 montre que les chercheurs présentent les résultats de deux mesures différentes de ce trait : global et contextualisé. Une mesure globale de la personnalité évalue la personnalité des candidats en général, tandis qu'une mesure contextualisée évalue la personnalité des candidats au travail. En introduisant cette distinction, Sackett et al. (2022) ont pu réduire les intervalles de crédibilité à tel point que la mesure contextualisée du caractère consciencieux a une validité moyenne de 0,25 - la limite inférieure et supérieure de l'intervalle de crédibilité de 80 % se situant également à 0,25.

D'autres chercheurs ont montré que le coefficient de validité du caractère consciencieux peut varier en fonction de la complexité de la fonction pour laquelle une personne est recrutée. Par exemple, dans les fonctions très complexes, le caractère consciencieux est moins important que dans les fonctions moyennement ou faiblement complexes.

Le message à retenir est que si ces coefficients de validité méta-analytiques moyens peuvent donner un aperçu général de l'efficacité des différents outils de recrutement, il y a rarement une approche unique pour le recrutement. Vous devez combiner les outils de recrutement pour équilibrer les avantages de chaque outil en fonction du rôle et du contexte spécifiques pour lesquels vous recrutez.

Comment faire face à cette incertitude ?

Vous pouvez prendre quelques mesures pour faire face à cette incertitude dans le processus de recrutement.

Premièrement, lorsque vous comparez différentes méthodes de recrutement, prêtez attention à la fois à l'extrémité inférieure de l'intervalle de crédibilité de 80 % et au coefficient de validité moyen. Cette approche peut vous aider à identifier les prédicteurs qui ont des validités similaires dans des contextes différents ou ceux qui présentent un risque de baisse plus faible.

Par exemple, Sackett et ses collègues ont constaté que les entretiens structurés ont une validité moyenne plus élevée que les biodonnées empiriques (0,42 contre 0,38). Toutefois, les biodonnées ont une valeur plus élevée pour l'extrémité inférieure d'un intervalle de crédibilité (0,26 contre 0,18). Un employeur peu enclin à prendre des risques pourrait préférer le prédicteur présentant le moins de risques de perte, et donc se concentrer sur la valeur de crédibilité la plus basse lors de l'identification des prédicteurs potentiels.

Deuxièmement, vous pouvez mener vous-même une étude de validation liée aux critères pour examiner la relation entre les outils de recrutement que vous utilisez et les critères d'emploi pertinents pour des emplois ou des familles d'emplois spécifiques. Une telle étude peut vous fournir des informations fondées sur des données qui sont directement applicables à votre situation spécifique. Toutefois, des échantillons de grande taille sont nécessaires pour obtenir des informations significatives à partir d'une telle étude (en savoir plus ici). Les organisations qui ne disposent pas d'un grand nombre d'embauches pour un poste donné ne sont pas en mesure de réaliser ce type d'étude. Pour aider tous nos clients, TestGorilla a mis en place une série d'initiatives en cours sur la validité liée aux critères qui incluent les petites et les grandes organisations. Vous pouvez en savoir plus sur l'opportunité ici.

Enfin, vous pouvez consulter les études originales incluses dans la méta-analyse de Sackett et al. (2022) et trouver les études qui décrivent le mieux votre processus d'embauche et votre situation. Ces études décomposent souvent les résultats en fonction du type d'emploi, des différents types de critères de performance et d'autres facteurs qui peuvent vous aider à prendre des décisions plus éclairées sur la meilleure méthode d'embauche pour votre situation (voir, par exemple, cette méta-analyse sur la validité prédictive de la conscienciosité). En généralisant la validité des outils de recrutement à des situations plus proches de la vôtre, vous pouvez être plus sûr que les tests pré-emploi que vous utilisez sont valables pour les postes pour lesquels vous les testez.

5 façons de maximiser la validité de votre processus de recrutement

1. Investissez dans la conception de vos procédures de sélection

L'élaboration d'une procédure de sélection de qualité n'est pas une mince affaire - et la lecture de cet article et d'autres blogs de notre série Science est un bon point de départ. L'élaboration délibérée d'un processus de sélection de qualité signifie que vous choisissez soigneusement les outils de recrutement, que vous planifiez les différentes étapes du processus et que vous développez une méthode normalisée d'évaluation et de classement des candidats. Une fois ce processus mis en œuvre, il garantit que chaque décision dans l'entonnoir de recrutement est étayée par une justification solide et des données. En outre, il est susceptible de vous rapprocher d'estimations de validité supérieures à la moyenne.

2. Utilisez des outils de recrutement fiables et valides

Vous ne pouvez pas faire un bon gâteau avec de mauvais ingrédients, et vous ne pouvez pas non plus élaborer un processus d'embauche de haute qualité avec de mauvais outils d'embauche. L'utilisation d'outils de recrutement psychométriques permet de s'assurer que les décisions de recrutement que vous prenez sont basées sur des données fiables.

Chez TestGorilla, nous investissons beaucoup de temps et de ressources pour développer des évaluations de haute qualité. En appliquant une science rigoureuse à chaque étape du processus, nous sommes en mesure de fournir des tests d'embauche de haute qualité, fiables et valides.

Chaque organisation et chaque fonction sont uniques, et il peut arriver que vous deviez développer votre propre test personnalisé en interne pour répondre à vos besoins. Lors de l'élaboration d'un outil de recrutement personnalisé, la validité et la fiabilité ne sont pas moins importantes que lors de l'utilisation d'un outil existant. Le respect des meilleures pratiques lors de l'élaboration d'outils personnalisés, comme celles relatives à la conduite d'un entretien structuré, peut vous aider à obtenir des coefficients de validité supérieurs à la moyenne.

3. Veillez à ce que les outils utilisés soient adaptés à l'emploi

Il existe de nombreuses façons d'évaluer les compétences d'une personne dans son travail. En réfléchissant de manière proactive à ce que le poste implique et à la manière dont les performances seront évaluées, vous pouvez vous assurer que vous utilisez les outils de recrutement les plus pertinents dans le processus de sélection. La science montre clairement que plus un outil de recrutement est lié au travail réel d'un candidat, plus il permet de faire la différence entre les bons et les mauvais candidats. L'utilisation d'un outil d'embauche lié au travail peut faire la différence entre perdre un bon candidat et l'embaucher. En outre, l'utilisation d'outils d'embauche pertinents pour l'emploi est nécessaire pour démontrer que votre processus d'embauche est défendable sur le plan juridique.

4. Tenez compte du rôle pour lequel vous recrutez

Les fonctions comportant des tâches et des responsabilités différentes peuvent bénéficier d'outils d'embauche différents. Prenez le temps d'évaluer à quoi ressemblera le travail quotidien du nouvel employé. Il est également utile de comprendre à quoi ressembleront les premiers jours, les premières semaines et les premiers mois pour ces personnes. Vous pouvez utiliser l'analyse des tâches pour obtenir une vue d'ensemble de la fonction pour laquelle vous recrutez. Une fois que vous avez compris les exigences du poste, vous pouvez combiner et sélectionner différents outils de recrutement afin de maximiser la validité du processus et d'éviter tout chevauchement entre eux.

5. Réfléchissez au type de candidats que vous ciblez pour un poste.

Lorsque vous ouvrez un poste pour lequel vous vous attendez à ce que des candidats ayant beaucoup d'expérience, de connaissances et de compétences pertinentes postulent, envisagez d'inclure des tests de connaissances et de compétences spécifiques au poste. Lorsque vous ouvrez un poste pour lequel vous vous attendez à ce que les candidats soient principalement des jeunes diplômés, des débutants, ou des personnes en réorientation professionnelle, envisagez d'évaluer des compétences plus universelles telles que la résolution de problèmes, la gestion du temps ou la communication. Avec une bibliothèque de près de 400 tests, nous avons tout ce qu'il vous faut. Notre prochain cadre de compétences comportementales peut vous aider à identifier et à évaluer les compétences universelles pertinentes pour de nombreux rôles différents.

Enfin, l'ajout d'une évaluation de la personnalité comme le test OCEAN ou de mesures contextualisées comme le test d'enrichissment culturel ou les tests de motivation peut vous aider à comprendre la manière unique dont les candidats peuvent contribuer à votre organisation.

Comprendre la validité de vos outils de recrutement vous aidera à prendre de meilleures décisions en la matière.

La science du recrutement a évolué pour fournir une compréhension nuancée de l'efficacité des différents outils de recrutement. Le contexte organisationnel, les objectifs de recrutement et la façon dont la performance est mesurée sont autant de facteurs importants qui influencent la validité et l'utilité d'un outil de recrutement. En choisissant soigneusement les outils de recrutement qui correspondent aux besoins spécifiques de votre organisation et aux postes pour lesquels vous recrutez, vous pouvez vous assurer que vous prenez des décisions de recrutement judicieuses.

Sources

Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M. et Lievens, F. (2022). Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection : Addressing systematic overcorrection for restriction of range. [Réexamen des estimations méta-analytiques de la validité dans la sélection du personnel : La prise en compte de la surcorrection systématique pour la restriction de l'intervalle de confiance] Journal of Applied Psychology, 107(11), 2040.

Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M. et Lievens, F. (2023). Revisiting the design of selection systems in light of new findings regarding the validity of widely used predictors. [Réexamen de la conception des systèmes de sélection en fonction des nouvelles découvertes concernant la validité des prédicteurs largement utilisésIndustrial and Organizational Psychology, 1-18.

Wilmot, M. P. et Ones, D. S. (2019). "A century of research on conscientiousness at work" [Un siècle de recherche sur la conscience au travail]. Proceedings of the National Academy of Sciences, 116(46), 23004-23010.