Guide sur la rémunération compétitive pour les professionnels des RH

Dans une enquête de Glassdoor, 67 % des employés ont cité le salaire comme l'un des principaux facteurs qu'ils recherchent dans les annonces d'emplois. Le salaire a facilement dépassé le lieu de travail, le temps de trajet et les avis des employés en termes d'importance. (1)

Cependant, il devance de peu les avantages sociaux, que 63 % des salariés jugent importants.

Le message est clair : les salariés veulent des rémunérations compétitives, et ils sont prêts à ignorer les emplois qui n'offrent pas un taux de rémunération équitable.

Même si votre entreprise prend toutes les mesures possibles pour embaucher les meilleurs parmi les meilleurs - du recrutement ciblé à l'évaluation des compétences des candidats - elle pourrait encore passer à côté de candidats qualifiés en n'offrant pas une rémunération compétitive.

Dans ce guide sur les rémunérations et avantages compétitifs, nous explorons ce qu'est une rémunération compétitive, pourquoi elle est importante, et comment calculer un taux de rémunération compétitif. Nous examinons également d'autres facteurs qui vous aideront à attirer les talents.

Qu'est-ce qu'une rémunération compétitive ?

La rémunération compétitive est le salaire que les employés reçoivent pour leur travail. Elle comprend à la fois la rémunération directe, comme le salaire de base d'un employé, et la rémunération indirecte, comme les avantages complémentaires.

Pour être compétitif, un plan de rémunération doit être égal ou supérieur à la rémunération offerte par les concurrents d'une entreprise sur le marché. L'objectif d'un plan de rémunération compétitif est d'attirer les meilleurs talents dans votre entreprise et de les détourner d'autres employeurs potentiels.

Un plan de rémunération solide peut faire toute la différence pour les travailleurs. En effet, 63 % des employés qui ont quitté leur emploi en 2021 ont cité la faiblesse de leur rémunération comme un facteur ayant influencé leur décision.

Que comprend un plan de rémunération et d'avantages sociaux compétitif ?

Un plan de rémunération et d'avantages sociaux compétitif peut comprendre tout ou partie des éléments suivants :

• Salaire de base

• Primes

• Congés payés

• Flexibilité (y compris les options de travail à distance)

• Possibilités de formation et d'évolution de carrière

• Options d'achat d'actions

• Avantages traditionnels (comme une pension et une assurance maladie)

• Assurance dentaire et optique

• Avantages non traditionnels et accessoires

Il est important de se rappeler que la rémunération totale ne se résume pas à un salaire compétitif. Bien qu'un salaire élevé puisse attirer l'attention à première vue, une enquête de Forbes montre qu'un employé sur 10 accepterait une réduction de salaire pour avoir accès à de meilleurs avantages sociaux.

Pour être vraiment compétitif, un plan de rémunération doit offrir une valeur globale élevée - et pas seulement un salaire compétitif.

Pourquoi une rémunération compétitive est-elle si importante ?

Lorsque vous offrez une rémunération compétitive, vous vous placez dans la meilleure position pour attirer et retenir les meilleurs talents.

C'est essentiel parce que les talents se font rares.

Dans son enquête 2023 sur la pénurie mondiale de talents, Manpower a constaté que 77 % des employeurs éprouvent des difficultés à pourvoir les postes vacants, un niveau sans précédent depuis 17 ans.

Ce problème est particulièrement aigu dans le secteur des soins de santé, qui a été gravement touché par le stress à long terme de la pandémie.

La recherche suggère que les travailleurs de la santé de première ligne se sentent sous-appréciés et sous-compensés : Seuls 44 % d'entre eux sont satisfaits de leur salaire et 51 % sont satisfaits de leurs avantages sociaux [2].

Mais le problème se pose également dans les industries de cols bleus telles que l'industrie manufacturière, la restauration et l'hôtellerie. Selon la Chambre de commerce des États-Unis, le secteur de l'hébergement et de la restauration a maintenu un taux de démission des employés supérieur à 5 % depuis juillet 2021.

La même étude montre que même en employant tous les chômeurs actuels ayant de l'expérience dans la fabrication de biens durables, l'industrie ne pourrait pourvoir que 44 % de ses postes vacants.

Fidéliser vos meilleurs éléments n'a jamais été aussi difficile ni aussi important. Une rémunération juste et compétitive peut grandement contribuer à les encourager à rester dans votre entreprise.

Les bons employés sont l'atout le plus important de toute entreprise. Vous devez leur donner la priorité, les traiter avec respect et investir dans leur bien-être et leur développement. Une rémunération compétitive en fait partie. Elle reflète la valeur que vous accordez au travail qu'ils effectuent pour vous.

Comment déterminer une rémunération compétitive pour un poste

Alors comment pouvez-vous valoriser le travail d'un employé ?

La clé d'une rémunération compétitive est qu'elle soit effectivement compétitive, ce qui signifie qu'elle doit être basée sur des évidences, des normes sectorielles et des études de marché.

Voici ce que vous devez prendre en compte lorsque vous évaluez le salaire et les avantages sociaux d'un employé.

Les facteurs qui influencent le salaire et les avantages sociaux

Il n'existe pas d'approche unique pour mettre en place un système de rémunération compétitif. Vous devez évaluer tous les aspects du poste pour lequel vous recrutez et du candidat que vous souhaitez embaucher, ainsi que les facteurs du marché qui ont un impact sur votre secteur.

Voici les facteurs que vous devez prendre en compte et la manière dont ils peuvent influencer vos taux de rémunération.

Les ressources RH auxquelles vous pouvez faire appel

La ressource la plus vaste pour vous aider à calculer un package de rémunération est le US Bureau of Labor Statistics. Il s'agit d'une agence du gouvernement fédéral qui compile et gère des informations sur le marché du travail aux États-Unis.

C'est une référence particulièrement utile lorsqu'il s'agit de calculer les taux de rémunération, car il fournit des données sur les salaires annuels moyens pour une grande variété de fonctions, d'industries et de secteurs. Vous pouvez même filtrer les données par lieu pour déterminer le taux de rémunération moyen dans votre région.

Par exemple, si vous souhaitez obtenir des informations sur le salaire moyen d'un analyste de données nouvellement embauché dans votre région, voici ce que vous pouvez faire :

1. Dans le menu "Sujets", sélectionnez "Données salariales par profession"

2. Sélectionnez "Données OEWS" puis "Bases de données"

3. Choisissez le format de vos données (les options Data Finder et One Screen sont les plus faciles à utiliser)

4. Saisissez les critères de votre recherche (par exemple, le titre de l'emploi "Analyste de données" et la situation géographique de votre entreprise)

5. Examinez les données

Vous pouvez ensuite utiliser ces données pour calculer un ratio de comparaison salariale pour votre analyste de données. Le ratio vous aide à déterminer où se situe le salaire proposé par un employé dans une certaine fourchette.

N'oubliez pas que si le salaire proposé se situe dans la partie inférieure de la fourchette, vous devez offrir des avantages supplémentaires pour rester compétitif.

Pour rester organisé lors de la planification de votre budget de salaires et de rémunérations, envisagez d'utiliser un logiciel de gestion des rémunérations. Ces outils aident les services des ressources humaines à rationaliser la planification des salaires et à contrôler les taux de rémunération de l'entreprise en un coup d'œil.

Lorsque vous ajustez les salaires des employés existants, il est utile d'utiliser les informations provenant d'un examen des talents à l'échelle de l'entreprise. Ces données vous indiquent quels employés ont des compétences particulièrement précieuses et quels employés pourraient avoir besoin d'un accès plus large à la formation et au développement.

Comment faire connaître votre rémunération compétitive : La clé est la transparence

Lorsque vous publiez une offre d'emploi, n'oubliez pas qu'une "rémunération compétitive" est un concept. Il ne s'agit pas d'un taux de rémunération concret et cela n'aide pas les candidats à évaluer ce que vous prévoyez de leur payer.

C'est pourquoi vous ne devez jamais mentionner la "rémunération compétitive" en tant que salaire lorsque vous publiez une offre d'emploi. La transparence salariale est de plus en plus importante pour les candidats.

Si vous n'êtes pas prêt à indiquer une fourchette de salaire réelle (ainsi que les avantages éventuels) dans vos descriptions de poste, vous ne pouvez pas vous attendre à attirer les meilleurs candidats.

Le fait de parler ouvertement de la rémunération d'un poste permet également aux responsables et aux candidats de gagner du temps. Cela garantit que toutes les parties ont des attentes claires concernant le poste dès le début du processus d'embauche, et qu'elles peuvent décider de poursuivre ou non.

Les employés - en particulier la génération Z - y attachent une grande importance. Dans une enquête récente d'Adobe, 85% des travailleurs de la génération Z ont déclaré qu'ils seraient moins enclins à postuler à un emploi qui ne comporterait pas d'échelle salariale dans son annonce.

Cela explique peut-être pourquoi le nombre d'offres d'emploi comportant des informations salariales a plus que doublé depuis 2020, avec 43,7% des annonces comportant désormais des taux de rémunération.

La transparence en matière de rémunération est également un moyen pour votre organisation de mettre en œuvre ses valeurs de diversité et d'inclusion. Sans cette transparence, il est plus facile pour les entreprises de s'en tirer en payant moins les employés marginalisés pour leur travail.

Par exemple, une étude menée par American Progress montre qu'en 2020, les femmes blanches gagnaient 0,79 $ pour chaque dollar gagné par leurs homologues masculins blancs. L'écart était encore plus important pour les femmes de couleur, les salaires les plus bas étant les suivants :[3]

1. Femmes hispaniques (0,57 $)

2. Femmes noires multiraciales (0,63 $)

3. Femmes noires (0,64 $)

Le fait d'être franc en matière de salaire encourage ces groupes marginalisés à postuler en leur donnant confiance dans l'équité de leurs revenus. C'est un moyen simple et efficace d'intégrer l'inclusion dans votre organisation dès que vous annoncez un poste.

Une rémunération compétitive ne suffit pas pour attirer et retenir les meilleurs talents : 6 autres facteurs cruciaux à prendre en compte

Une rémunération compétitive sur le marché est essentielle lorsque l'on est en concurrence avec d'autres entreprises pour acquérir les meilleurs talents.

Mais les employés ne fondent pas leur décision uniquement sur la rémunération - d'autres facteurs entrent en jeu et peuvent influencer la décision d'un candidat d'accepter ou de quitter une offre d'emploi.

Voici les questions que vous devez garder à l'esprit si vous voulez que votre entreprise reste aussi compétitive que possible lors du recrutement.

Attirer les talents en un coup d'œil

1. Culture d'entreprise

La Grande Démission a poussé les employeurs à se démener pour combler les lacunes en matière de compétences et s'assurer les talents dont ils ont besoin - et la première cause de rotation du personnel pendant la grande démission est une culture d'entreprise toxique.

Même si le marché du travail se stabilise à l'horizon 2023, il est essentiel que les entreprises s'attaquent aux causes profondes de l'insatisfaction des employés pour éviter des bouleversements similaires à l'avenir.

Comment remédier à une culture d'entreprise qui risque d'aliéner les nouvelles recrues potentielles ? Voici quelques mesures à prendre pour créer une culture plus attrayante :

• Analysez votre culture actuelle et identifiez les points à améliorer

• Demandez à vos employés quels aspects de la culture d'entreprise sont les plus importants pour eux

• Déterminez les valeurs fondamentales de votre entreprise et inscrivez-les dans une politique

• Intégrez ces valeurs dans votre politique d'appréciation et de récompenses.

• Embauchez pour la culture ajoutée et construisez une main-d'œuvre qui vit les valeurs de votre entreprise

Il est important d'être intentionnel lorsque vous développez la culture de votre lieu de travail, surtout si vos employés sont des travailleurs à distance ou hybrides. Cherchez à instaurer une culture cohérente qui mette tout le monde - des cadres aux stagiaires - sur la même longueur d'onde, quel que soit l'endroit d'où ils travaillent.

2. Opportunités de carrière

Plus de 50 % des employés affirment qu'il est plus facile de trouver un nouveau poste ailleurs que d'évoluer vers un autre poste au sein de leur entreprise actuelle. C'est un coup dur pour les entreprises qui veulent conserver leur personnel talentueux.

Si les employés voient de meilleures opportunités de carrière ailleurs, il y a de fortes chances qu'ils quittent votre entreprise pour les saisir. Cette rotation volontaire n'est pas seulement coûteuse - elle nuit également à la base de connaissances de votre entreprise, au réservoir de talents et au moral des employés.

Chaque fois que vous devez remplacer un candidat, vous courez le risque d'embaucher à tort. Embaucher la mauvaise personne pour un poste entraîne des perturbations internes et des dépenses supplémentaires, ainsi qu'une perte de temps considérable.

Évitez ces problèmes en donnant aux employés la possibilité d'une mobilité interne au sein de votre entreprise. Voici comment procéder :

• Créez une place de marché interne des talents pour mettre en relation les employés et les opportunités internes

• Offrez des opportunités de perfectionnement à votre personnel, y compris des formations en management

• Soyez ouvert à une démarche de portfolio de carrière et tenez compte des mouvements latéraux que vos employés souhaitent effectuer

• Résistez à la tentation d'accumuler les talents au sein d'une seule équipe

• Adoptez une approche de mise en avant des compétences et donnez la priorité aux candidats internes disposant des outils nécessaires pour réussir

• Publiez d'abord les postes en interne et ne vous tournez vers le marché du travail externe qu'en cas de besoin

Toutes ces étapes vous aident à retenir vos talents à long terme.

3. Flexibilité

La pandémie a permis aux employés et aux employeurs de découvrir le travail à distance à grande échelle. Aujourd'hui, alors que le monde continue de s'adapter à Covid-19, de nombreux employés ont développé une nouvelle appréciation du travail flexible à distance et hybride.

Plus que jamais, il est important pour les employés d'avoir le contrôle sur quand, où et comment ils travaillent. Par exemple, une enquête réalisée en 2022 a révélé que les cinq avantages les plus souhaitables pour les employés sont :[4]

1. Un plan de retraite ou un régime de pension parrainé par l'entreprise (74,9 %)

2. Des horaires flexibles (74,2 %)

3. Une fin de journée anticipée le vendredi (63.9 %)

4. Une semaine de travail de quatre jours (63,4 %)

5. Une assurance maladie familiale (62,3 %)

Les salariés considèrent que la flexibilité est tout aussi importante que les avantages à long terme tels que les plans de retraite et les polices d'assurance - c'est dire à quel point ils la prennent au sérieux. Les employeurs peuvent prendre de l'avance dans la course aux talents en respectant ce désir de flexibilité.

En particulier, proposer de répondre aux besoins de soins ou aux urgences familiales est un excellent moyen de renforcer la diversité de votre personnel, car ces politiques sont particulièrement utiles aux femmes d'affaires.

Bien entendu, il est important de tenir compte de vos propres besoins opérationnels lorsque vous proposez de la flexibilité à vos employés. Certaines entreprises peuvent avoir besoin de rester ouvertes cinq jours par semaine, tandis que d'autres peuvent s'appuyer sur des horaires de travail fixes pour rester rentables.

Cependant, faire un effort supplémentaire pour s'adapter à la vie de vos employés fera de vous un choix populaire pour les meilleurs candidats.

4. Équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Dans une enquête réalisée en 2022, 63 % des employés ont déclaré qu'ils accorderaient plus d'importance à l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée qu'à un meilleur salaire.

Comme nous l'avons vu, la flexibilité est un élément important de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Mais ce n'est pas tout. Les salariés recherchent non seulement la liberté de mener leur vie personnelle, mais aussi des moyens de l'intégrer à leur engagement professionnel.

Cela signifie que lorsqu'ils décident d'accepter un emploi, ils accordent de l'importance à des facteurs comme :

• Une culture de sécurité psychologique

• Une culture d'appréciation et de reconnaissance

• Des limites claires concernant les heures de travail et les obligations

• Le respect de la santé et du bien-être des employés

• Le soutien aux choix et responsabilités familiales des employés

Heureusement, il est facile pour les employeurs d'intégrer l'appréciation de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée dans un programme de rémunération compétitif.

Des avantages tels que les congés payés, les congés parentaux et un programme d'aide aux employés sont courants et témoignent d'un respect pour l'impact que peut avoir un emploi sur la vie personnelle d'un employé.

Pour être encore plus compétitifs, certains employeurs offrent des avantages moins traditionnels pour favoriser un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Par exemple, les entreprises peuvent soutenir la santé mentale de leurs employés en proposant des séances de thérapie, des abonnements à des applications de santé mentale, des séances de méditation et de yoga, ainsi que la possibilité de prendre des jours de congé pour raisons de santé mentale.

5. Qualité du leadership

Un truisme courant dans le monde du travail est que les employés ne quittent pas les entreprises - ils quittent les managers.

Les employés qui se sentent malmenés par leurs managers ou qui n'ont tout simplement pas confiance en eux sont plus susceptibles de quitter leur emploi. Ne pas s'occuper des managers problématiques est un moyen très évitable pour les entreprises de perdre les meilleurs talents.

En particulier, les travailleurs qui ont des doutes sur la qualité du leadership sont enclins à quitter leur emploi en silence.

Ce comportement découle de l'insatisfaction et du désengagement au travail, et il est coûteux pour les employeurs - qui continuent à verser des salaires à des démissionnaires silencieux sans récolter les bénéfices réels de leurs compétences et de leurs talents.

Vous pouvez remédier aux problèmes liés à la qualité des cadres de votre entreprise en prenant les mesures suivantes :

• Créez des processus de signalement transparents pour les employés qui ont des préoccupations concernant leur management

• Effectuez des évaluations à 360° régulières des managers

• Utilisez le test Leadership et gestion des personnes pour recruter les meilleurs managers

Pour encourager la confiance et le réengagement au travail, envisagez de mettre en œuvre des initiatives d'engagement telles que des événements de renforcement de l'esprit d'équipe ou des fêtes d'équipe.

N'oubliez pas que les employés qui quittent une entreprise parlent souvent de leur expérience à leurs pairs.

Si votre entreprise acquiert une réputation de leadership de piètre qualité, cela pourrait nuire à votre marque employeur et affecter votre capacité à attirer les meilleurs candidats à l'avenir.

6. Perspectives commerciales

Votre entreprise est-elle susceptible de se développer et de s'étendre dans un avenir proche ? Si c'est le cas, elle peut représenter une perspective plus attrayante pour les candidats les plus talentueux.

Les entreprises à croissance rapide comme les start-ups sont attrayantes pour les employés. En effet, 85 % des travailleurs américains déclarent que la croissance de leur entreprise est importante pour eux [5].

Les candidats veulent contribuer à cette croissance. C'est un moyen de mettre leurs compétences à profit et de rester engagés au travail.

Les entreprises en croissance offrent également aux salariés davantage de possibilités de mobilité interne, d'apprentissage en cours d'emploi et d'influence durable sur la politique et la culture de l'entreprise.

En s'impliquant dès le départ dans l'entreprise, ils se donnent les moyens d'avoir un impact important au fur et à mesure de son développement.

En revanche, si votre entreprise semble stagner, les employés peuvent être moins tentés, même par un programme de rémunération plus compétitif. Comme nous l'avons vu, l'engagement est important et les employés qui n'ont pas l'impression que leur travail a un sens sont plus susceptibles de s'en aller.

Lorsque vous recrutez pour pourvoir des postes au sein d'une entreprise en pleine croissance, il est important d'embaucher des travailleurs qui croient en la vision de votre entreprise. Utilisez le test de motivation lors du recrutement pour vous assurer que les attentes et les valeurs de chacun sont alignées.

Créez un plan de rémunération compétitif pour attirer les meilleurs talents

Un plan de rémunération compétitif est un élément essentiel de toute offre d'emploi. Il permet aux employés de savoir à quel point vous appréciez leur talent, leurs compétences et leur capacité à contribuer à la vision de votre entreprise.

Une mauvaise évaluation de votre plan de rémunération indique aux demandeurs d'emploi que vous ne les appréciez pas. Vous risquez de les perdre au profit d'offres plus compétitives émanant d'autres entreprises.

Parmi vos employés actuels, une mauvaise rémunération peut entraîner une baisse de l'engagement et du moral, ainsi qu'une spirale de départs volontaires. C'est particulièrement vrai pour vos employés les plus talentueux, qui savent qu'ils peuvent trouver de meilleures offres ailleurs.

Pour attirer et retenir les meilleurs dans votre domaine, vous devez mettre en place un système de rémunération qui permette à votre entreprise de se démarquer.

Ensuite, apprenez-en plus sur l'attraction des talents à l'ère du grand remaniement avec des méthodes d'embauche basées sur les compétences - y compris notre fameux test d'ajout de culture.

Sources

1. "Glassdoor Study Reveals What Job Seekers Are Looking For"Glassdoor. Consulté le 14 avril 2023. https://www.glassdoor.com/employers/blog/salary-benefits-survey/

2. Medlock, Maureen ; et al. "Addressing health care's talent emergency". (15 novembre 2022). Deloitte Insights. Consulté le 14 avril 2023. https://www2.deloitte.com/us/en/insights/industry/health-care/healthcare-workforce-shortage-solutions.html

3. Bleiweis, Robin ; Frye, Jocelyn ; Khattar, Rose. "Women of Color and the Wage Gap". (17 novembre 2021). The Center for American Progress. Consulté le 14 avril 2023.

4. "The future of employee benefits". (n.d.). RemoteConsulté le 14 avril 2023. https://remote.com/future-employee-benefits

5. "The Business Growth Report". (s.d.). Kimble. Consulté le 14 avril 2023. https://www.kimbleapps.com/resources/dach-business-growth-report/