Les intermédiaires : comment réussir le recrutement des milléniaux

Les milléniaux ne sont plus les plus jeunes membres d'une équipe, ils constituent aujourd'hui la majorité de la main-d'œuvre et la plupart d'entre eux affirment que leur emploi est au cœur de leur sentiment d'identité. [1]

Malgré cela, ils souhaitent avoir un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée et la plupart d'entre eux changeraient d'emploi s'ils pensaient que cela leur offrirait de meilleures possibilités d'évolution de carrière ou une plus grande flexibilité.

Dans cet article, nous examinons de près ce groupe de travailleurs très instruits (38 % des millennials sont diplômés) et diversifiés (45 % des millennials américains ne sont pas blancs). [2] Des préoccupations financières qui les empêchent de prendre des décisions importantes dans leur vie, comme acheter une maison ou fonder une famille, aux niveaux élevés de stress au travail, nous verrons comment les inquiétudes courantes ont un impact sur leur vie professionnelle.

Nous dresserons également la liste des meilleures pratiques permettant aux employeurs de bien faire les choses lorsqu'ils recrutent des milléniaux et nous expliquerons comment une approche du recrutement fondée sur les compétences crée un processus d'embauche équitable.

Comprendre les milléniaux

Nés entre 1981 et 1996, les milléniaux ont dépassé les baby-boomers sur le marché du travail et représenteront 75 % de la main-d'œuvre d'ici 2025. [3] Cela signifie qu'il est essentiel de comprendre ce qui les fait vibrer si vous voulezgagner la guerre des talents qualifiés.

Selon Brandon DiCroce, responsable de la recherche d'ingénieurs en fintech chez EC1 Partners: "En tant que génération, les milléniaux ont grandi dans une ère d'avancées technologiques rapides et de dynamiques sociales changeantes. Par conséquent, ils ont tendance à privilégier l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, le développement personnel et le sens de l'objectif dans leur carrière."

Le désir des milléniaux de trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie privée arrive en tête de liste lorsqu'il s'agit de choisir un employeur. Pour y parvenir, ils veulent plus de flexibilité quant au lieu et au moment où ils travaillent, ce qui contribue également à expliquer l'augmentation du travail hybride et à distance après la pandémie. [1]

En outre, leur maîtrise des compétences numériques et leur état d'esprit axé sur la réalisation d'objectifs font d'eux un vivier de talents attrayant pour l'embauche. Toutefois, les employeurs ne répondent pas toujours à leur désir d'un travail utile, et de nombreux milléniaux affirment qu'ils aimeraient plus de flexibilité et de possibilités d'avancement au travail. [1]

Examinons quelques défis et idées fausses auxquels les milléniaux sont confrontés, et comment les employeurs peuvent mieux attirer, récompenser et retenir les meilleurs talents.

Défis et idées fausses

Les employeurs peuvent parfois sous-estimer la valeur et le potentiel des milléniaux en raison d'idées reçues. Par exemple, l'un des stéréotypes les plus répandus est que les milléniaux ont le sentiment que tout leur est dû et qu'ils ne sont pas prêts à travailler dur.

Toutefois, cette perception ne tient pas compte du fait que les milléniaux sont entrés sur le marché du travail pendant une période économique difficile et qu'ils sont confrontés à des pressions économiques uniques. En réalité, 39 % des milléniaux sont titulaires d'une licence ou d'un diplôme supérieur et jonglent souvent avec plusieurs emplois pour joindre les deux bouts. [3]

Une autre idée fausse est que les milléniaux sont des chercheurs d'emploi qui manquent de loyauté et d'engagement envers leur employeur. S'il est vrai que les milléniaux ont tendance à changer d'emploi plus fréquemment que les générations précédentes, cela peut être attribué à divers facteurs, notamment le désir d'évolution de carrière, les mauvaises conditions de travail et la réponse à un marché du travail en mutation.

Par exemple, on attribue souvent aux milléniaux la responsabilité de la grande démission, c'est-à-dire le fait d'avoir quitté volontairement leur emploi pendant la pandémie. Cependant, ce comportement était une réponse à une période de grande incertitude économique qui a entravé leur capacité à planifier l'avenir. C'est également la raison pour laquelle ils recherchent aujourd'hui des opportunités de croissance et de développement ainsi qu'une stabilité financière au travail.

Pour rester compétitifs, les employeurs doivent comprendre le contexte qui sous-tend le comportement et les désirs des milléniaux, sous peine de voir leur personnel se désengager et de subir un fort taux de rotation des effectifs.

7 bonnes pratiques pour embaucher des milléniaux

Trente-neuf pour cent des milléniaux se sentent anxieux ou stressés au travail, tandis que 82 % affirment que le soutien en matière de santé mentale est important lorsqu’ils envisagent de choisir un employeur. [1] Cela signifie qu’il est important pour les employeurs de 

comprendre comment les motiver. Vous devez également tenir compte des facteurs professionnels et non professionnels susceptibles de jouer un rôle dans leur stress et leur santé mentale, par exemple l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, la stabilité financière, le changement climatique, etc. Vous pouvez même mesurer la motivation d'un candidat pour vous assurer qu'il se sentira motivé sur votre lieu de travail.

En abordant les questions les plus importantes pour votre équipe, vous pouvez améliorer la productivité et conserver les personnes talentueuses, quel que soit leur âge, dans votre effectif.

Voici quelques bonnes pratiques pour vous aider à concevoir un programme de recrutement qui vous permettra d'attirer les meilleurs talents milléniaux.

1. Établissez un environnement de travail stable

Selon Elizabeth Pharo, cadre chez Divorce.com : "Les milléniaux veulent faire partie d'une communauté au travail et ils veulent sentir que leur contribution est importante. En tant que responsable du recrutement, il s'agit de favoriser un environnement qui encourage la collaboration et la croissance. Montrez-leur que leurs idées sont les bienvenues et appréciées et qu'ils ont la possibilité de se développer et d'assumer des rôles de leadership."

Cela signifie qu'il est vital d'établir la sécurité psychologique sur le lieu de travail et de créer un environnement où les gens se sentent pleinement soutenus pour dire ce qu'ils pensent. C'est d'autant plus important que 32 % des milléniaux ne se sentent pas à l'aise pour parler à leur supérieur du stress ou d'autres problèmes de santé mentale. [1]

Pour mieux attirer les talents milléniaux, vous devez vous forger une réputation positive autour de la satisfaction des employés et de votre culture d'entreprise (nous y reviendrons). Pour cela, il faut commencer par cultiver un leadership fort et solidaire et encourager les managers et les superviseurs à être accessibles, empathiques et à l'écoute des besoins des employés. Les bons dirigeants fournissent des conseils, un soutien et des possibilités d'évolution et sont récompensés par des employés motivés et engagés qui restent plus longtemps dans l'entreprise.

2. Offrez de la flexibilité

Selon Deloitte, 77 % des milléniaux qui occupent actuellement des postes à distance ou hybrides envisageraient de chercher un nouvel emploi si leur employeur leur demandait de travailler sur place à temps plein. La flexibilité est essentielle lorsqu'il s'agit de recruter des milléniaux, et nombre d'entre eux souhaitent que les emplois à temps partiel soient plus nombreux dans l'ensemble. Ils souhaitent également que les employés à temps plein aient la possibilité de travailler selon des horaires plus flexibles. [1]

Favoriser un environnement de travail flexible encourage également vos collaborateurs à privilégier l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, tout en établissant une confiance mutuelle avec l'entreprise. N'oubliez pas qu'il s'agit de la principale considération des milléniaux lorsqu'ils recherchent un emploi, et que cela peut donc faire toute la différence.

"Une approche unique consiste à offrir des options d'horaires personnalisés qui permettent aux milléniaux d'optimiser leur productivité et de maintenir une bonne intégration entre leur vie professionnelle et leur vie privée. Il peut s'agir d'assouplir les horaires de travail ou d'adopter une approche axée sur les résultats plutôt que sur la microgestion de leur temps." Brandon DiCroce, responsable de la recherche d'ingénieurs en fintech chez EC1 Partners.

Voici d'autres moyens d'accroître la flexibilité de votre équipe :

• Modalités de travail à distance ou hybrides 

• Aide à la garde d'enfants

• Assurance santé

• Semaine de travail de quatre jours

• Heures flexibles ou asynchrones

• Congé parental et congé maladie

• Congés payés illimités

En proposant des horaires, des avantages et des modalités de travail flexibles, vous pouvez améliorer la satisfaction des employés et attirer des personnes prêtes à travailler dur pour atteindre les objectifs de l'entreprise.

3. Créez une culture d'entreprise positive et inclusive

L'instauration d'une culture positive et inclusive peut accroître l'engagement et le moral des employés, ce qui permet d'améliorer les performances. En effet, l'établissement de liens solides et d'un sentiment d'appartenance aide les gens à trouver un sens à leur travail.

Étant donné que les milléniaux constituent la génération la plus diversifiée à ce jour, ils accordent également la priorité à diversité et inclusion (D&I) sur le lieu de travail. [4] Cela signifie que vous pourriez réorganiser votre stratégie D&I et faire savoir que vous êtes un employeur qui recrute et récompense les talents sur la base du mérite.

Vous pouvez renforcer l'engagement de votre personnel en constituant une équipe diversifiée et en vous concentrant sur des pratiques de recrutement plus équitables, comme l'évaluation des candidats sur leurs compétences, et non sur leurs qualifications ou leur expérience.

Voici d'autres moyens de créer une culture d'entreprise attrayante :

• Montrez l'exemple. Les dirigeants doivent incarner la culture souhaitée par leurs actions et leurs décisions. Faites preuve d'inclusivité, d'équité et de respect dans toutes les interactions et demandez à chacun de rendre compte de ces normes.

• Favorisez une communication ouverte et transparente. Créez des plateformes permettant aux employés de partager leurs idées, leurs préoccupations et leurs points de vue. Écoutez activement le retour d'information et tenez-en compte lors de la prise de décision.

• Créez des groupes de ressources pour les employés. Également appelés groupes d'affinité, ces groupes défendent et soutiennent les minorités sous-représentées au sein de l'organisation. Ils offrent aux employés une plateforme leur permettant d'entrer en contact, de partager leurs expériences et de mener des initiatives qui favorisent l'inclusion et la compréhension.

• Formation et éducation. Proposez une formation en matière de D&I aux employés à tous les niveaux. Il peut s'agir d'ateliers, de séminaires ou de modules en ligne qui sensibilisent aux préjugés inconscients, à la compétence culturelle et à l'importance de l'inclusion.

• Recrutez pour ajouter à la culture (culture add), et non pour l'adaptation à la culture (culture fit). Lorsque vous recrutez pour l'adéquation culturelle, vous cherchez à recruter de nouveaux membres de l'équipe qui s'alignent sur les valeurs, les comportements, les croyances et même le sens de l'humour de votre entreprise. En revanche, lorsque vous recherchez l'enrichissement culturel, vous invitez activement des personnes qui peuvent apporter une perspective unique et nouvelle à l'équipe, en apportant de nouvelles idées et des points de vue divers.

4. Utilisez une approche basée sur les compétences pour l'embauche et la promotion

Dans notre rapport de 2024 sur le Recrutement Basé sur les Compétences, 82 % des personnes âgées de 25 à 34 ans ont exprimé leur préférence pour les processus d'embauche fondés sur les compétences. Pourquoi les jeunes générations préfèrent-elles l'embauche basée sur les compétences ?

La réponse : Les jeunes travailleurs sont moins susceptibles d'être diplômés de l'enseignement supérieur, veulent des possibilités d'apprentissage continu et exigent des employeurs qu'ils accordent la priorité à la diversité sur le lieu de travail.

Lorsque vous utilisez les évaluations de talents pour évaluer les candidats sur leurs compétences, il est plus facile d'éliminer les préjugés inconscients du processus de recrutement et de promotion. Ces tests et missions vous aident à mieux aligner les personnes sur les postes, ce qui les rend plus heureux dans leur rôle et les incite à rester plus longtemps.

Selon notre rapport de 2022 sur le Recrutement Basé sur les Compétences, 91 % des employeurs ont également constaté une augmentation de la diversité sur le lieu de travail lorsqu'ils utilisent une approche d'embauche basée sur les compétences.

Vous pouvez également utiliser les évaluations des talents pour aider à recycler et à améliorer les compétences des employés. En suivant le développement des compétences des employés, vous pouvez prendre des décisions sur la promotion interne de manière plus équitable et plus mesurable. Cela vous permet également de renforcer la confiance et l'engagement des employés, car vous donnez la priorité à leur développement et vous y investissez.

Voici quelques tests que vous pouvez utiliser lors du recrutement et au-delà :

• Test d'enrichissement culturel

• Test de communication

• Test de compétences en négociation

• Test de motivation

• Test de stratégie de marque

• Test de raisonnement mécanique

5. Adoptez une approche technologique du recrutement

Pour accéder à une génération technophile, il est important de la rencontrer là où elle se trouve. Cela signifie qu'il faut utiliser la technologie pour rechercher et recruter votre équipe.

Voici comment :

• Publiez des offres d'emploi en ligne. Utilisez les sites d'offres d'emploi en ligne, les plateformes de réseautage professionnel et le site web de votre entreprise pour publier des offres d'emploi. Rédigez des descriptions de poste convaincantes et détaillées qui mettent en évidence les compétences et les qualifications requises, et permettez aux candidats de postuler facilement en ligne.

• Soyez présent sur les médias sociaux et les plateformes numériques. Utilisez les plateformes de médias sociaux comme LinkedIn, Twitter et les forums sectoriels pertinents pour promouvoir les offres d'emploi et dialoguer avec les candidats potentiels. En fonction de votre budget, vous pouvez également utiliser des publicités ciblées et du contenu sponsorisé pour atteindre un public plus large.

• Utilisez des tests de compétences en ligne. Exploitez les plateformes d'évaluation des compétences pour évaluer les compétences matérielles et immatérielles des candidats. Ces évaluations peuvent inclure des défis de codage, des tests logiques ou des scénarios de travail simulés, fournissant des informations précieuses sur les compétences des candidats.

• Entretiens en ligne. Après vos évaluations des compétences, vous pouvez organiser des entretiens vidéo à l'aide de plateformes telles que Google Meet ou Zoom. Cela vous permet d'évaluer les candidats à distance tout en mesurant leur motivation et leur passion pour le poste et l'entreprise.

6. Créez un programme de recommandation

Les programmes de recommandation sont d'excellents outils pour accélérer le processus d'embauche et vous faire gagner du temps et de l'argent dans la recherche de candidats qui correspondent à votre entreprise.

Toutefois, ce n'est pas parce qu'un membre de votre entreprise vous recommande une personne dont il pense qu'elle pourrait réussir dans le poste que cela garantit qu'il s'agit d'un candidat approprié. Cela signifie que vous devez toujours tester les compétences des candidats, quelle que soit la manière dont ils ont entendu parler de vous.

L'évaluation des compétences permet de créer un processus de recommandation plus équitable qui maintient la motivation et l'engagement des employés actuels et garantit un processus d'embauche équitable pour tous les candidats. Si elles ne sont pas gérées avec soin, les recommandations peuvent aggraver les déséquilibres existants en matière de diversité au sein de vos équipes, c'est pourquoi donner la priorité aux tests basés sur les compétences peut aider à lutter contre ce phénomène.

Il existe d'autres moyens de créer un programme de recommandation solide :

• Élaborez des lignes directrices pour le programme. Définissez les types de postes pouvant faire l'objet d'une recommandation, les qualifications spécifiques ou l'expérience requises, ainsi que les limitations ou exclusions. Décrivez la procédure de présentation des recommandations et précisez les canaux que les employés doivent utiliser.

• Fournissez des ressources et du soutien. Offrez l'accès à des descriptions de postes, à des témoignages d'employés ou à des supports marketing que les employés peuvent partager avec des candidats potentiels. Fournissez des conseils sur la manière d'effectuer des recommandations convaincantes et répondez à toutes les questions que les employés peuvent se poser.

• Donnez la priorité à la D&I. Veillez à ce que vos processus et vos programmes soient accessibles à tous, quels que soient leurs antécédents ou leurs privilèges.

7. Établissez un plan de carrière clair

Les milléniaux sont plus préoccupés par la satisfaction et la stabilité de l'emploi que par le salaire.[5] Cela signifie que vous devez montrer aux candidats à quoi pourrait ressembler leur carrière pour encourager le développement des compétences et l'engagement - et la rétention à long terme.

"En investissant dans leur croissance et l'amélioration de leurs compétences, les organisations démontrent leur engagement envers leur réussite à long terme et offrent aux milléniaux une plateforme pour faire progresser leur carrière." Brandon DiCroce, responsable de la recherche d'ingénieurs en fintech chez EC1 Partners.

Voici comment :

• Fixation d'objectifs et plans de développement. Encouragez les salariés à se fixer des objectifs de carrière spécifiques et à élaborer des plans pour les atteindre. Aidez-les à identifier les compétences, les connaissances et les expériences nécessaires à l'évolution de carrière souhaitée. Collaborez à la définition d'étapes réalistes et mesurables pour suivre les progrès accomplis.

• Évaluation des compétences et formation. Effectuez des évaluations de compétences pour identifier les points forts des employés et les domaines à améliorer. Proposez des opportunités de formation, des ateliers ou des cours en ligne qui correspondent à leurs objectifs de carrière et soutiennent leur développement professionnel.

• Mentorat et coaching. Associez les salariés à des mentors ou des coachs expérimentés qui peuvent les guider et les soutenir dans leur parcours professionnel. Les mentors peuvent partager leurs connaissances, donner des conseils et aider les employés à relever les défis et à saisir les opportunités. Les sessions de coaching peuvent se concentrer sur le développement de compétences spécifiques ou répondre à des préoccupations liées à la carrière.

Recrutement basé sur les compétences : attirez davantage de milléniaux chez vous

À mesure que les baby-boomers prennent leur retraite, les milléniaux jouent un rôle de plus en plus important au sein de la population active. Il est donc essentiel d'élaborer une stratégie pour attirer, embaucher et fidéliser les employés milléniaux afin de gagner la bataille des talents.

Les tactiques consistent à offrir une certaine flexibilité en matière d'horaires et de lieu de travail, à créer une culture d'entreprise positive et inclusive et à adopter une approche technologique du recrutement afin de rencontrer les gens là où ils vivent : en ligne.

L'adoption d'une approche fondée sur les compétences pour recruter des talents milléniaux peut également présenter de nombreux avantages pour les entreprises. Cette génération accorde de l'importance à un travail utile, à l'évolution de carrière et à des environnements de travail diversifiés et équitables.

En définitive, en mettant l'accent sur les compétences plutôt que sur les qualifications ou l'expérience, vous pouvez puiser dans un vivier diversifié de milléniaux talentueux. Ce groupe possède souvent d'importantes compétences transférables et une multitude d'expériences professionnelles variées.

Le recrutement basé sur les compétences vous permet également de trouver des personnes talentueuses qui n'ont pas suivi le parcours éducatif traditionnel, comme un diplôme de quatre ans. Cela favorise l'inclusion et l'innovation et aide les organisations à adapter leur main-d'œuvre à un paysage commercial en évolution rapide.

Adopter une approche de l'embauche basée sur les compétences permet de responsabiliser les milléniaux, d'ouvrir un plus grand réservoir de talents et de positionner les organisations pour un succès à long terme dans l'identification et le recrutement des meilleurs talents milléniaux. Les employeurs peuvent s'assurer qu'ils donnent une chance à tout le monde, même à ceux qui n'ont pas de spécialité bien définie. Que demander de plus ?

Sources

1. "2023 Gen Z and Millennial Survey" [Enquête 2023 sur la génération Z et les milléniaux]. (2023). Deloitte. Consulté le 14 juillet 2023. https://www.deloitte.com/global/en/issues/work/content/genzmillennialsurvey.html

2. "A Millennial Puzzle: More Diverse but More Segregated." [Le casse-tête du millénial : Plus diversifié mais plus ségrégué]. (2023). The Wall Street Journal. Consulté le 14 juillet 2023. https://www.wsj.com/articles/a-millennial-puzzle-more-diverse-but-more-segregated-f8db5ae2

3. "Millennials in the Workplace Statistics: Generational Disparities in 2023." [Statistiques sur les milléniaux dans le monde du travail : Disparités générationnelles en 2023".] (2023). TeamStage. Consulté le 14 juillet 2023. https://teamstage.io/millennials-in-the-workplace-statistics/

4. "Millennial generation is bigger, more diverse than boomers" [La génération des milléniaux est plus nombreuse et plus diversifiée que celle du baby-boom]. (n.d). CNN. Consulté le 14 juillet 2023. https://money.cnn.com/interactive/economy/diversity-millennials-boomers/

5. "What Millennials Want Is Good for Your Business" [Ce que veulent les milléniaux est bon pour votre entreprise]. (2019). Gallup. Consulté le 14 juillet 2023. https://www.gallup.com/workplace/248009/millennials-good-business.aspx