Le guide ultime pour élaborer une stratégie d'acquisition de talents

La prochaine décennie devrait apporter des changements considérables à notre mode de vie et de travail.

Le Forum économique mondial prévoit que 23 % des emplois changeront d'ici 2027, avec la création de 69 millions de postes et la suppression de 83 millions d'entre eux. [1]

Les professions à fortement basées sur les compétences humaines prospéreront, représentant deux tiers de tous les emplois d'ici 2030. [2]

De solides compétences en acquisition de talents sont essentielles pour survivre dans ce paysage en rapide évolution. Qu'il s'agisse d'identifier les priorités en matière de recrutement ou de naviguer parmi les tendances émergentes en acquisition de talents, les employeurs ont besoin d'une stratégie globale finement ajustée dans ce domaine pour réussir à s'imposer.

Mais si le marché de l'emploi est en pleine mutation, par où commencer pour mettre en place des stratégies d'acquisition de talents ?

Dans ce blog, nous présentons les avantages des stratégies innovantes d'acquisition de talents et fournissons 26 conseils pratiques pour développer une stratégie d'acquisition de talents pour votre entreprise.

Mais clarifions d'abord un point : Qu'est-ce qu'une stratégie d'acquisition de talents et pourquoi votre organisation en a besoin ?

Qu'est-ce qu'une stratégie d'acquisition de talents ?

La stratégie d'acquisition de talents fait référence aux approches holistiques et à long terme que les organisations adoptent pour recruter les meilleurs talents.

Il ne s'agit pas seulement d'un recrutement réactif, qui consiste à pourvoir un poste en réponse à une baisse des performances ou à la démission d'un employé.

Au contraire, l'acquisition de talents consiste à gérer de manière proactive votre fonction RH pour atteindre des objectifs commerciaux spécifiques à grande échelle, avant même que le besoin de recrutement ne se fasse sentir. En d'autres termes, il s'agit de :

1. Projeter une image de votre organisation qui donne envie aux meilleurs candidats de travailler pour vous

2. Exposer ces candidats aux opportunités offertes par votre entreprise

3. Motiver les personnes talentueuses à postuler à vos offres d'emploi et s'assurer que leur expérience de candidature est positive.

4. Sécuriser les employés et s'assurer qu'ils restent à long terme.

De nombreuses organisations disposent même d'une équipe dédiée à l'acquisition de talents au sein de leur service des ressources humaines :

• les spécialistes de l'acquisition de talents, charnières du recrutement

• Les responsables de l'acquisition des talents, qui supervisent la planification et le développement des stratégies d'acquisition des talents.

• Le directeur de l'acquisition des talents, qui dirige le département et fixe les priorités

La chaîne de restaurants britannique Wagamama est un exemple de l'une de ces fonctions en action. Le directeur de l'acquisition des talents et de la marque employeur de la chaîne a travaillé sur des projets tels que :

1. La mise en œuvre d'une nouvelle plateforme d'acquisition de talents

2. La création d'une page de carrière interne pour promouvoir la mobilité interne

3. La renégociation des contrats avec les sites d'emploi pour réaliser des économies. [3]

Acquisition de talents versus recrutement : Quelle est la différence ?

L'acquisition de talents et le recrutement sont des concepts complémentaires mais distincts.

La stratégie d'acquisition de talents est une entreprise à long terme et à grande échelle. Elle comprend de nombreuses tâches, dont certaines liées au recrutement, et toutes visent à attirer des talents pour répondre aux besoins de l'entreprise.

Le recrutement, quant à lui, est généralement à court terme et vise une fonction particulière.

Lorsque l'on réfléchit aux différences entre l'acquisition de talents et le recrutement, il est utile de considérer les différentes tâches impliquées dans chaque processus :

Pourquoi les stratégies d'acquisition de talents sont-elles importantes ?

Les stratégies d'acquisition de talents exigent que les entreprises définissent d'abord leurs objectifs généraux et identifient les compétences nécessaires pour atteindre ces objectifs.

Cela vous aide pour la planification des talents et plus particulièrement pour la planification de la relève : Le plan de votre organisation pour remplacer les principaux dirigeants en cas de départ.

Ça vous permet également de mieux comprendre les compétences dont vos services ont besoin pour constituer des équipes de pointe.

Cela est d'autant plus important que, comme nous l'avons déjà évoqué, les années 2020 sont une période difficile pour les entreprises.

Après la pandémie de coronavirus et la Grande Démission, les employeurs évoluent dans un marché de candidats. Le nombre d'offres d'emploi a dépassé le nombre de chômeurs au début de l'année 2021, ce qui complique la tâche des employeurs pour attirer les talents.

L'émergence du marché de candidats a entraîné des pénuries de compétences. Ces pénuries surviennent lorsque l'absence d'une compétence spécifique dans une entreprise se vérifie également sur le marché au sens large, par exemple au niveau régional ou dans un certain secteur.

De fait, en 2023, plus de trois quarts des entreprises du monde entier ont signalé des pénuries de talents, le chiffre le plus élevé des 17 dernières années. [4]

Les pénuries de compétences sont particulièrement concentrées dans les domaines technologiques. L'apprentissage automatique en est un bon exemple. Tout ça est dû à l'accélération des changements technologiques.

Cela signifie que construire un entonnoir de recrutement qui fonctionne n'a jamais été aussi difficile. Les stratégies d'acquisition de talents telles que celles décrites ci-dessous améliorent le profil des entreprises et les aident à gagner la guerre des talents.

26 stratégies d'acquisition de talents pour trouver et embaucher les bons employés

Pour anticiper les changements à venir sur le marché mondial du travail, vous devez mettre en place les meilleures stratégies d'acquisition de talents au sein de votre personnel.

Nous avons rassemblé ici nos 26 stratégies les plus innovantes dans ce domaine. Un plan complet pour vous aider à attirer les meilleurs talents et à maintenir votre organisation à la pointe du progrès.

Pour ce faire, nous avons divisé ces stratégies en quatre phases :

1. Changements organisationnels nécessaires pour une solide stratégie d'acquisition de talents

2. Amélioration de vos processus d'acquisition de talents

3. Diversification de votre vivier de talents

4. Adoption d'un recrutement plus équitable et plus efficace

26 stratégies d'acquisition de talents : Résumé

Si vous êtes déjà en train d'élaborer une stratégie d'acquisition de talents et que vous souhaitez vérifier si vous avez oublié quelque chose, ne vous inquiétez pas. Voici un résumé pour vous aider.

1. Définissez l'identité de l'entreprise

Pour mettre en place une solide stratégie d'acquisition de talents, vous devez d'abord définir votre identité d'entreprise. Il s'agit du visage que présente votre entreprise. Cela inclut :

• L'identité visuelle - ça peut-être son logo et sa palette de couleurs

• Le comportement de l'entreprise - comment elle interagit avec les clients et consommateurs

• La culture d'entreprise - les valeurs qui la fondent

• La communication - par exemple, son ton sur les réseaux sociaux

• L'objectif de l'entreprise - ce que l'organisation fait de bien dans le monde

Près de 40 % des travailleurs déclarent que leur emploi ou leur carrière est important pour leur identité. Plus de la moitié d'entre eux ne croient cependant pas que l'objectif de l'entreprise motive leurs décisions. [5 et 6]

Si vous prouvez que votre entreprise est guidée par un objectif, vous attirerez des candidats qui partagent ces valeurs et ils vous préféreront probablement à vos concurrents.

Patagonia en est un bon exemple. Le propriétaire de l'entreprise a récemment annoncé que tous les bénéfices seraient consacrés à la lutte contre le changement climatique, ce qui constitue une déclaration forte de l'objectif de l'entreprise. [7]

Il n'est donc pas étonnant qu'elle figure parmi les 100 employeurs les plus attractifs des États-Unis. [8]

2. Utilisez l'avis des salariés pour créer une culture d'entreprise saine

Une fois l'identité de votre entreprise définie, vous pouvez commencer à élaborer une bonne culture d'entreprise autour de cette mission et de ces valeurs communes.

De nombreux employeurs consulteront ce blog en ayant déjà établi une culture d'entreprise. Travaillez dans ce cas avec vos équipes pour identifier les traits qui, selon eux, rendent votre organisation différente. Efforcez-vous ensuite de renforcer le lien entre votre culture et vos valeurs.

C'est la pierre angulaire de l'attrait que vous exercez sur les employés : 86 % des demandeurs d'emploi déclarent que la culture d'entreprise est importante pour eux lorsqu'ils choisissent un poste. [9]

3. Alignez votre stratégie de RSE sur la mission de votre entreprise

Jusqu'à présent, nous vous avons aidé à identifier :

1. Votre identité d'entreprise, ou la "personnalité" que votre entreprise essaie de transmettre

2. La culture de votre entreprise, c'est-à-dire l'ensemble des normes et des valeurs qui régissent le travail de vos employés.

Pour diffuser ces messages sur vos valeurs et mobiliser votre personnel pour le bien commun, alignez votre stratégie de responsabilité sociale sur l'identité de votre entreprise.

Des études montrent qu'une perception positive des politiques de RSE d'une organisation rend cette entreprise plus attrayante pour les candidats.

Salesforce est un exemple concret d'une entreprise qui met son identité au service de la justice sociale. La politique 1:1:1 de Salesforce consiste à consacrer 1 % de ses produits, 1 % de ses capitaux propres et 1 % du temps de ses employés aux communautés et au travail dans le secteur à but non lucratif. L'objectif est d'utiliser la technologie pour résoudre les problèmes des communautés. [10]

Cette démarche s'inscrit dans le cadre de la mission de l'organisation et apporte de la valeur ajoutée aux employés et aux communautés.

4. Démarquez-vous de la concurrence grâce à de solides initiatives en matière de formation et de développement

Offrir des possibilités de formation continue ou de recyclage des compétences peut sembler ne profiter qu'aux employés actuels.

Pourtant, l'absence de programmes de formation et de développement est la première raison pour laquelle les gens quittent leur emploi. [11]

En plus d'attirer les candidats, les stratégies de formation et de développement maximisent la valeur de vos embauches dans un paysage de compétences en constante évolution.

Près de 60 % de la main-d'œuvre a déjà besoin de nouvelles compétences pour faire son travail efficacement. En offrant des possibilités de formation, vous vous assurez que les nouvelles recrues peuvent s'adapter même si leur rôle évolue. [12]

Ça vous permet également d'embaucher des travailleurs ayant des compétences incomplètes ou adjacentes si le recrutement a lieu en période de pénurie de compétences. Vous évitez ainsi les coûts liés à l'embauche d'experts très demandés, car vous comblez ces lacunes par la formation.

Chez TestGorilla, nous accordons à chaque employé un budget de développement individuel de 3 % de son salaire annuel qu'il peut utiliser pour la formation de son choix. Les dépenses doivent simplement être approuvées par leur responsable.

5. Diffusez votre culture d'entreprise grâce à une marque employeur forte

Maintenant que vous avez renforcé le lien des employés entre eux et avec la mission et les valeurs de votre organisation, il est temps d'intégrer tout ça dans votre marque employeur. Cela joue un rôle essentiel pour attirer de nouveaux talents.

La clé d'une bonne marque employeur est de mettre en avant la PVE, ou proposition de valeur pour l'employé. En d'autres termes : Quels sont les avantages à travailler pour votre organisation ?

Dans certaines organisations, on peut penser aux start-ups, vous pourriez baser votre PVE sur l'autonomie et la créativité que vous offrez à vos employés. Dans d'autres, la PVE peut être la possibilité de travailler de n'importe où dans le monde dans le cadre d'un contrat à distance. Bien que les concepts de PVE et de marque employeur soient étroitement liés, ils présentent des différences notables. Pour en savoir plus, consultez notre article sur PVE versus marque employeur.

Google est un bon exemple d'entreprise ayant une marque employeur forte. Réputée pour son innovation et sa flexibilité, Google a mis en place plusieurs politiques très médiatisées qui véhiculent cette image. Ses avantages au bureau comme les "salles de sieste" en sont un bon exemple.

La PVE de Google est que les employés contribuent à un environnement de travail créatif pour une marque mondialement reconnue, avec une large autonomie au travail.

6. Lancez-vous à la planification stratégique des effectifs

Une grande partie du travail que nous avons effectué jusqu'à présent est une préparation au recrutement actif. C'est là que la planification stratégique des effectifs entre en jeu.

La planification stratégique des effectifs consiste à réunir :

• Les bons candidats

• Dans les bons rôles

• Au bon moment pour l'organisation

Pour ce faire, vous devez d'abord évaluer les compétences de vos employés actuels.

Vous pouvez procéder à un audit général des compétences ou vous concentrer sur les équipes qui ont du mal à atteindre leurs objectifs. Concentrez-vous non seulement sur les compétences de base, mais aussi sur les compétences transférables et humaines, ces fameux power skills qui facilitent la collaboration et la résolution de problèmes.

Une fois cette étape franchie, effectuez une analyse des déficits de compétences à l'aide des données que vous avez recueillies et identifiez les lacunes à combler au sein de votre main-d'œuvre. Établissez ensuite un calendrier de recrutement.

7. Élaborez un cadre de renforcement des capacités

Une fois que vous disposez de données sur les compétences manquantes dans votre organisation, vous pouvez élaborer un plan d'action pour combler ces déficits.

L'un des moyens d'y parvenir est le renforcement des capacités, ou l'identification et la diffusion des compétences nécessaires à la réussite de l'entreprise.

McKinsey suggère que cela se fasse dans quatre domaines clés. Il faut expliquer aux employés comment :

1. L'entreprise gagne de l'argent

2. L'entreprise est gérée

3. Ils peuvent apporter de la valeur ajoutée

4. Ils peuvent se développer personnellement

Cet effort pour renforcer votre main-d'œuvre existante implique des initiatives de formation et de développement comme celles mentionnées ci-dessus. Il peut également s'agir d'identifier les compétences clés qui ne peuvent pas être développées en interne et qui doivent être apportées par le biais d'un recrutement externe.

8. Choisissez la meilleure technologie d'acquisition de talents

Pour acquérir les meilleurs talents, il est utile d'utiliser la meilleure technologie d'acquisition de talents. Les outils de recrutement pour les ressources humaines les plus recommandés sur le marché comprennent des logiciels tels que :

• les systèmes de suivi des candidats (ATS), qui vous aident à suivre les candidats présents et passés

• Les marketplaces de talents internes, qui présentent les compétences disponibles au sein de votre organisation.

• Les logiciels de test, comme TestGorilla

Ce dernier élément peut être intégré à d'autres outils de recrutement afin d'étendre les avantages des données des tests de compétences à l'ensemble de votre procédure d'embauche.

Vous pouvez par exemple intégrer TestGorilla avec Greenhouse ATS dans le cadre d'une stratégie d'acquisition de talents réussie pour mieux comprendre d'où viennent vos candidats.

En croisant les données de l'ATS avec les résultats des tests de compétences de TestGorilla, vous pouvez voir si vos candidats les mieux notés proviennent de sites d'emploi ou de recruteurs particuliers. Vous pourrez avec ces données prioriser vos dépenses.

9. Utilisez l'analyse d'acquisition de talents pour affiner vos processus

L'analyse de l'acquisition de talents fait référence à toutes les données relatives à vos employés et à vos processus qui vous aident à orienter votre stratégie de recrutement.

Vous pouvez tirer vos données analytiques d'acquisition de talents d'un certain nombre d'outils, y compris des ATS, des logiciels de test de compétences et des plates-formes de marketing de recrutement.

Il existe de nombreuses façons innovantes d'utiliser les données lors de l'élaboration d'une stratégie d'acquisition de talents, par exemple :

• Identifier les sources de candidats à faible taux de réussite et réaffecter vos fonds de recrutement à des sources de talents plus efficaces.

• Constater un décrochage fréquent des candidats après le premier entretien téléphonique et décider de réévaluer ce processus pour l'améliorer.

• Identifier les lacunes en matière de diversité sur le lieu de travail et déployer des actions de sensibilisation supplémentaires à l'intention des candidats issus de la diversité lors de l'embauche dans ces domaines.

10. Créez un vivier de talents pour avoir une vue d'ensemble de votre pipeline de talents

Votre pipeline de talents est le meilleur moyen d'envisager le parcours des candidats vers un emploi dans votre entreprise. Il commence lorsqu'ils entendent parler de vous pour la première fois, sur les réseaux sociaux ou autres, et se termine par un emploi dans votre entreprise.

En chemin, les employés passent par votre vivier de talents : une liste de candidats potentiels sérieusement considérés pour les postes à pourvoir dans votre entreprise.

Pour élargir votre vivier de talents et puiser dans les bons talents pour pourvoir les postes vacants, vous devez d'abord avoir une vue d'ensemble des candidats autour de vous. Pour ce faire, créez une base de données comprenant des informations sur :

• Tous les candidats actuels à des postes dans votre entreprise

• Les anciens candidats prometteurs qui ont accepté de rester dans votre système

• Les salariés actuels éligibles à une promotion interne

• Les anciens employés que vous souhaiteriez voir revenir dans l'organisation

Vous pouvez les répertorier dans un système de suivi des candidats ou dans un logiciel de marketplace interne des talents.

Cela vous permet d'avoir une meilleure vue d'ensemble de votre vivier de talents, car cela vous aide à suivre les candidats potentiels pour les postes à pourvoir et à savoir d'où ils viennent.

En fonction des outils de recrutement que vous utilisez, ça peut également vous aider à rester en contact avec les candidats potentiels pour éviter qu'ils ne disparaissent de votre champ d'action.

11. Adoptez des pratiques de recrutement inclusives

Maintenant que vous avez affiné votre stratégie d'acquisition pour attirer les talents, vous devez utiliser des méthodes de d'embauche inclusive pour un recrutement le plus diversifié possible.

Accordez une attention particulière à la diversité et l'inclusion si votre entreprise ou votre secteur d'activité est dominé par un groupe. Il existe par exemple de graves problèmes de sous-représentation dans le domaine des sciences et de la technologie.

L'un des moyens de rendre votre gestion de la diversité et de l'inclusion des talents plus inclusive est de supprimer les exigences de diplôme.

Il s'agit d'une tendance largement répandue, connue sous le nom de "Degree Reset" (rénitialisation des diplômes). Elle est motivée par une prise de conscience croissante du fait que des compétences précieuses sont tenues à l'écart du monde du travail car détenues par les STARs, ou par des travailleurs qualifiés par des voies alternatives.

L'ouverture de votre main-d'œuvre aux STAR diversifie considérablement votre pipeline, car 60 % des travailleurs américains âgés de 25 ans ou plus ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement supérieur.

Une plus grande diversité dans le recrutement est bénéfique pour les résultats de l'entreprise.

La recherche montre que chaque augmentation de 10 % de l'équité intersectionnelle entre les sexes entraîne une augmentation de 1%1$s du chiffre d'affaires des organisations. L'analyse de McKinsey montre en effet que cette relation n'a fait que se renforcer au fil du temps. [13 et 14]

12. Utilisez le recrutement sur le campus pour trouver des candidats pour des postes en début de carrière ou de recherche

Ne vous inquiétez pas : la suppression des exigences de diplôme ne signifie pas que les diplômés seront ignorés. Ils ne bénéficieront plus d'un avantage déloyal par rapport aux STARs.

Bien sûr, certains postes requièrent encore des diplômes, et même s'ils ne sont pas nécessaires, les compétences acquises à l'université peuvent être un atout.

Dans cette optique, le recrutement sur campus est une excellente option lorsque vous recrutez pour des postes de chercheurs ou de techniciens, ou lorsque vous recherchez une tranche d'âge très ciblée.

La génération Z représentera après tout plus d'un quart de la main-d'œuvre d'ici 2025. Entrez donc en contact avec elle au plus tôt. [15]

Le secret d'un recrutement sur campus réussi consiste à adapter votre approche. Veillez à mettre l'accent sur la stabilité et le salaire lorsque vous présentez des descriptions de postes à la génération Z. Il s'agit là des priorités pour les jeunes diplômés. [16]

Pendant que vous y êtes, n'oubliez pas de mettre en avant vos politiques de travail flexible. Un travailleur sur quatre de la génération Z déclare travailler plus dur et rester plus longtemps dans les entreprises qui proposent des horaires flexibles.

13. Faites participer les membres de votre équipe à des salons virtuels de l'emploi

Si vous avec un environnement de travail à distance ou hybride, l'organisation d'un salon virtuel de l'emploi est un excellent moyen de rencontrer et d'évaluer des talents potentiels et d'étendre votre stratégie d'acquisition de talents à l'échelle mondiale.

Il existe de nombreuses façons d'aborder cette forme de recrutement virtuel. Organisez par exemple des réunions individuelles entre les candidats et les responsables du recrutement dans le cadre d'un processus de présélection. Vous pouvez également demander aux chefs de service de donner de courtes conférences sur des projets clés.

L'avantage de rencontrer les candidats dans le cadre de ce forum est que les deux parties se font une meilleure idée de leur adéquation avec votre organisation.

Pour obtenir les meilleurs résultats, demandez aux équipes pour lesquelles vous recrutez de participer et d'interagir avec les candidats. Obtenez leurs impressions sur les candidats disponibles et laissez-les guider le processus de recrutement.

14. Formez de nouveaux talents en créant un programme de stages

Les stages ont parfois mauvaise presse. Si le principal attrait de l'embauche de stagiaires est d'avoir quelqu'un pour servir le café et prendre des notes de réunion, ce n'est pas la stratégie d'acquisition de talents qu'il vous faut.

Si vous êtes toutefois prêt à faire confiance à de jeunes recrues et à les former, la création d'un programme de stages apporte un regard neuf sur vos processus et élargit votre pipeline à une plus jeune génération.

L'entreprise technologique Asana a connu un grand succès avec son programme de stages. Chez Asana, tous les stagiaires sont des "stagiaires techniques" et sont considérés comme des membres essentiels de l'équipe. Au lieu de travailler seuls sur des projets à faible risque, ils contribuent directement aux équipes de produits afin d'acquérir une formation pratique. [17]

15. Organisez un hackathon pour dénicher les perles rares.

Un hackathon, parfois appelé "codefest", est un événement au cours duquel des programmeurs informatiques de différents horizons collaborent pour résoudre des problèmes ou mener à bien des projets complexes.

C'est généralement une entreprise ou un organisme éducatif qui organise un hackathon pour résoudre des problèmes commerciaux et promouvoir l'innovation.

Par exemple, Tickethon était un hackathon organisé par la société de transport autrichienne Wiener Linien pour améliorer et accélérer la validation numérique des billets sur l'application WienMobil. [18]

En plus de l'évidente valeur ajoutée qu'ils apportent à votre entreprise, les hackathons sont également un excellent moyen de repérer les talents potentiels et des compétences en programmation qui auraient pu passer inaperçues en raison d'obstacles au recrutement tels que les exigences de diplôme.

16. Mettez-vous au recrutement passif grâce au contenu de thought leadership

Nous savons que le recrutement passif a tout d'un rêve éveillé. Le truc où vous vous tournez les pouces et que les meilleurs candidats viennent à vous, c'est bien ça ?

Pas tout à fait. Le recrutement passif consiste pour les responsables de l'embauche à contacter de manière proactive les candidats passifs qui ne sont pas encore à la recherche d'un emploi.

L'un des moyens d'identifier ces candidats consiste à vous établir ou à établir l'un de vos cadres supérieurs comme leader d'opinion dans votre secteur.

Vous pouvez le faire par le biais d'un podcast, comme le podcast Social Minds de Social Chain Agency, où des dirigeants discutent de sujets urgents dans le domaine du marketing des médias sociaux. [19]

Cette approche présente le double avantage d'attirer non seulement des clients potentiels, mais aussi des professionnels travaillant dans le même domaine.

Vous pouvez ensuite utiliser ces pistes pour contacter des candidats prometteurs qui vous associent déjà à des idées novatrices.

17. Activez votre réseau existant grâce à un programme de parrainage des employés

L'une des stratégies d'acquisition de talents les plus efficaces est le bon vieux programme de parrainage des employés.

Les programmes de parrainage d'employés sont à l'origine de plus de 30 % des embauches. [20]

Pour les postes particulièrement difficiles à pourvoir, créez des incitations supplémentaires pour que les employés recommandent des candidats qualifiés. Offrez par exemple des cartes-cadeaux pour chaque candidat recommandé qui passe l'étape de l'entretien, qu'il soit finalement embauché ou non.

Cela encourage les employés à réfléchir de manière plus créative aux personnes à recommander pour les offres d'emploi, tout en s'assurant que les candidats sont qualifiés. Cela renforce même l'engagement de vos employés actuels en les impliquant dans le processus de recrutement.

18. Utilisez le contenu généré par les employés pour le recrutement sur les réseaux sociaux

Lorsque vous imaginez le recrutement sur les réseaux sociaux, vous imaginez probablement les exemples les moins subtils, ces messages agressifs des recruteurs sur LinkedIn ou ces annonces d'emploi percutantes sur Facebook.

Mais vos efforts de recrutement sur les réseaux sociaux peuvent aussi être plus fins, utiliser du contenu généré par vos employés actuels.

Il peut s'agir d'une vidéo "Un jour dans la vie", comme les vidéos "Life at Google" que les Googlers publient sur TikTok, ou demandez simplement à vos employés de partager leurs succès sur LinkedIn avec le hashtag de l'entreprise.

Cela présente certains des avantages des stratégies de parrainage des employés dont nous avons parlé plus haut. Ça a aussi le bénéfice d'humaniser votre organisation aux yeux des personnes extérieures.

Ça ajoute également de l'authenticité aux affirmations que vous faites au sujet de votre culture. C'est une chose de dire aux gens que vous avez des "politiques généreuses en matière de congés familiaux", c'en est une autre pour un parent qui travaille de poster sur la façon dont votre entreprise l'aide à élever ses enfants.

Ce type de contenu émanant des employés aide les candidats à s'imaginer dans votre organisation, ce qui vous permet de vous démarquer sur le marché de l'emploi.

19. Promouvez l'égalité des chances en recrutant à l'aide de tests d'évaluation des talents

Les outils de recrutement traditionnels comme les CV sont bourrés de préjugés.

Saviez-vous que les candidats dont le nom a une consonance blanche ont près de 10 % de chances de plus que ceux dont le nom a une consonance noire de recevoir une réponse de la part d'un employeur, même à partir de candidatures identitques ?

Remplacer les CV par des tests d'évaluation des talents élimine ce type d'erreur humaine dans le recrutement en donnant aux responsables de l'embauche des mesures concrètes pour étayer leurs décisions.

Au lieu de se fier à des indicateurs imprécis pour les nouveaux employés, tels que les diplômes universitaires, ou de prendre des décisions rapides basées sur des préjugés inconscients, les évaluations de talents permettent aux professionnels des ressources humaines d'observer les performances des candidats dans des domaines de compétences clés.

Cette méthode met tous les candidats sur un pied d'égalité et il a été prouvé qu'il apportait d'importantes améliorations en matière de diversité.

Une étude portant sur plus de 2 000 candidatures retenues a révélé que le nombre de femmes embauchées à des postes de direction augmentait de près de 70 % lorsque des méthodes de recrutement basées sur les compétences étaient utilisées.

20. Évaluez en fonction de la culture pour trouver des candidats diversifiés

L'évaluation des talents ne porte pas seulement sur les compétences techniques, mais aussi sur des qualités plus intangibles telles que l'adéquation d'un candidat à votre culture d'entreprise, un élément d'une importance capitale.

Chez TestGorilla, c'est ce que nous faisons avec notre test Apport culturel.

Alors que le concept traditionnel d'adéquation culturelle repose sur la reproduction des caractéristiques existantes de votre équipe, notre test Apport culturel identifie les candidats qui partagent les valeurs de votre organisation tout en apportant quelque chose de nouveau à la composition de votre équipe.

Il peut s'agir de leur combinaison unique de compétences humaines ou de leur attitude au travail.

Quelle que soit la diversité qu'ils apportent, elle a des effets bénéfiques sur la créativité de vos équipes : Une étude de Deloitte montre que la diversité de pensée augmente l'innovation d'environ 20 %. [21]

Le test Apport culturel est un atout majeur lors de l'embauche de candidats diversifiés. Il garantit que même si vos employés ont des origines et des méthodes de travail différentes, ils sont unis derrière une vision commune. Cela réduit les conflits tout en maximisant l'innovation.

21. Intégrez des entretiens structurés dans vos plans d'embauche

Si vous suivez toutes les stratégies exposées ci-dessus, ou ne serait-ce que certaines d'entre elles, vous disposerez déjà d'un solide plan de recrutement.

L'étape suivante consiste à appliquer cette approche basée sur les données au processus d'entretien.

Soutenez les responsables du recrutement pendant les entretiens en normalisant autant que possible leur processus à l'aide de méthodes d'entretien structuré.

Contrairement aux entretiens traditionnels non structurés, les entretiens structurés exigent que les les chargés du recrutement utilisent pour tous les candidats :

• Les mêmes questions

• Dans le même ordre

• Jugés sur la base des mêmes critères

Cela permet de s'assurer que tous les candidats sont évalués selon compétences de base requises pour le poste et que les résultats ne sont pas entachés de préjugés personnels.

Prévoyez du temps dans votre plan de recrutement pour discuter des questions avec les parties prenantes et définir ce qu'est une bonne réponse pour votre personnel en charge de cette mission. Vous devriez également envisager de mettre en place un système de notation de base pour faciliter la comparaison des candidats.

Bien que cela prenne plus de temps avant les entretiens, le processus décisionnel s'en voit raccourci après, réduisant ainsi le délai d'embauche.

22. Poursuivez la relation avec les candidats, même après un refus

Grâce à des sites comme Glassdoor, les nouvelles circulent rapidement lorsque les candidats ont une mauvaise expérience lors de l'embauche. Une étude menée par le Human Capital Institute a révélé que 72 % des candidats partagent en ligne leurs expériences négatives. [22]

Ça veut dire que la gestion des relations avec les candidats est plus importante que jamais pour préserver votre marque employeur.

Nos meilleurs conseils pour la gestion des relations avec les candidats sont d'utiliser un système de gestion des relations avec les candidats et de leur faire preuve de respect tout au long du processus d'embauche.

Cela signifie qu'il faut être proactif au niveau de la communication candidat, même, voire surtout, lorsqu'il s'agit d'un refus.

La même étude du Human Capital Institute a révélé que les trois quarts des demandeurs d'emploi n'ont jamais reçu de réponse de la part d'un employeur après avoir postulé à un poste.

23. Rendez publics les avantages et rémunérations pour chaque poste

Il est évident que la meilleure façon d'inciter les meilleurs talents à travailler avec vous est de leur offrir une rémunération et des avantages supérieurs à la moyenne de votre secteur d'activité et, surtout, d'indiquer les salaires dans vos offres d'emploi.

Si vos offres de rémunération et d'avantages sont vraiment compétitives, nous vous suggérons également de mettre en ligne les salaires pour tous les postes.

Cela permet de mettre sur un pied d'égalité les divers candidats, en particulier ceux issus de milieux socio-économiques défavorisés qui ne seraient pas préparés à négocier un salaire compétitif.

Vous envoyez également ainsi un signal de respect aux candidats, en rassurant les meilleurs talents sur le fait qu'ils ne sont pas lésés lorsque vous leur proposez un poste.

Un exemple d'organisation qui utilise cette stratégie d'acquisition de talents est l'entreprise de logiciels Buffer, où les salaires pour tous les postes sont visibles sur un portail ouvert.

24. Adoptez les meilleures pratiques en matière d'intégration pour réduire le nombre de "fantômes" (ghosting)

Le ghosting ne se produit malheureusement pas seulement dans le monde des rencontres. Il peut arriver que vous soyez ghosté après que des entretiens ont eu lieu, ou même après l'échange de contrats, voire par un candidat que vous pensiez être la personne idéale.

Une façon d'éviter cela est d'adopter les meilleures pratiques d'intégration en procédant à une intégration proactive dès le moment où vous proposez un poste à un candidat.

Lancez votre processus d'intégration en envoyant aux futurs employés une vidéo personnalisée de leur équipe pour leur souhaiter la bienvenue dans l'entreprise.

Cela crée un contrat social implicite pour décourager le "ghosting" et instille une familiarité et une affection pour leurs collègues avant même qu'ils ne commencent à travailler, contribuant ainsi à une expérience entièrement positive pour les employés.

25. Évaluez en fonction de la culture pour trouver les bons candidats

L'évaluation des talents ne porte pas seulement sur les compétences physiques, mais aussi sur des qualités intangibles telles que l'adéquation d'un candidat à la culture d'entreprise qui vous est si chère.

Chez TestGorilla, c'est ce que nous faisons avec notre test Apport culturel.

Alors que le concept traditionnel d'adéquation culturelle repose sur la reproduction des caractéristiques existantes de votre équipe, notre test Apport culturel identifie les candidats qui partagent les valeurs de votre organisation tout en apportant quelque chose de nouveau à la composition de votre équipe. Nous faisons bien évidemment référence à cette unique combinaison de compétences humaines et d'attitude face au travail.

Cela fait de l'apport culturel un atout considérable pour le recrutement inclusif, garantissant que, même si vos employés viennent d'horizons divers et ont des méthodes de travail différentes, ils sont unis derrière une vision commune, ce qui réduit les conflits et maximise l'innovation.

Les recherches de Deloitte confirment la valeur de cette approche en montrant que la diversité de pensée augmente l'innovation d'environ 20 %. ^[21]

26. Choisissez les meilleures méthodes de sélection des candidats

La sélection des candidats est l'une des parties les plus importantes du processus d'embauche, et il est dommage que la plupart des entreprises la réduisent à "analyser les CV".

Des méthodes efficaces de sélection des candidats déterminent la qualité de ces derniers, ce qui a un impact sur votre budget de recrutement et réduit les erreurs d'embauche. Les meilleures méthodes de sélection réduisent également le délai d'embauche, ce qui a aussi une incidence sur ledit budget.

Nous recommandons des méthodes de sélection basées sur les compétences, telles que l'utilisation d'évaluations des talents, d'entretiens structurés et d'essais professionnels.

Ces méthodes vous montrent les compétences réelles du candidat et ce, en un rien de temps. Elles rationalisent votre processus grâce à l'automatisation et à des décisions basées sur des données.

Un exemple rapide de processus de sélection consisterait à évaluer les candidats à l'aide d'évaluations de compétences, à faire passer aux meilleurs d'entre eux des entretiens structurés, puis à proposer des essais professionnels aux finalistes.

Adoptez une approche basée sur les compétences pour votre stratégie d'acquisition de talents grâce aux tests de compétences

Pour élaborer une stratégie d'acquisition de talents, il faut être aussi proactif que possible.

N'attendez pas qu'un poste se libère dans votre équipe pour vous démarquer de vos concurrents.

Nous savons bien que Rome ne s'est pas construite en un jour. Nous n'attendons pas de vous que vous mettiez en place dès demain ces 26 stratégies d'acquisition de talents.

Si vous devez commencer quelque part, commencez par mettre en place des évaluations des talents dans votre processus de recrutement. Le plus tôt sera le mieux. Renforcer votre familiarité avec le recrutement basé sur les compétences vous aidera à élaborer une stratégie d'acquisition de talents plus large.

Pour avoir une idée de ce qui vous attend dans les années à venir, consultez notre article sur les dernières tendances en matière d'acquisition de talents .

Pour savoir comment éviter le recrutement actif et réduire le taux de rotation, lisez notre article de blog sur la rétention des talents.

Suivez également la stratégie 20 dès maintenant et utilisez notre test Apport culturel pour embaucher les meilleurs.

Sources

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