6 stratégies pour recruter des ingénieurs

De nombreux secteurs sont confrontés à une pénurie d'ingénieurs qui ne cesse de s'aggraver. De fait, il y a actuellement 40 millions d'emplois techniques non pourvus dans le monde. [1]

Par exemple, bien que le nombre de diplômés en ingénierie informatique soit en hausse au niveau international, il n'y a tout simplement pas assez de candidats possédant les bonnes compétences pour répondre à la demande des employeurs.

Heureusement, il existe des outils puissants à votre disposition pour attirer et embaucher les bons ingénieurs pour votre organisation. Dans cet article, nous identifierons les principaux défis liés à l'embauche et au recrutement d'ingénieurs, ainsi que cinq stratégies efficaces pour les surmonter.

Quels sont les défis posés par le recrutement d'ingénieurs ?

Les ingénieurs sont très demandés pour leur combinaison unique de compétences techniques et humaines requises pour des postes dans des secteurs tels que la technologie, la fabrication et la recherche.

De nombreuses entreprises ne cherchent cependant pas les bons candidats au bon endroit ou ne leur offrent pas une expérience satisfaisante une fois qu'elles les ont trouvés.

Examinons de plus près quelques-uns des principaux défis que pose le recrutement d'ingénieurs.

Trouver les bons talents

Les employeurs qui utilisent des pratiques de recrutement dépassées, comme les exigences en matière de diplômes, de CV et d'expérience, réduisent ainsi leur vivier de talents, ce qui rend plus difficile la recherche des bons candidats.

Les pratiques de recrutement traditionnelles qui reposent sur inflation des diplômes et les exigences en matière d'expérience aboutissent souvent à l'effet inverse. Elles amenuisent les viviers de talents en ignorant de nombreux candidats possédant des compétences pertinentes mais pas de diplôme. 

Délai d'embauche plus long

Étant donné que les postes d'ingénieurs requièrent un grand nombre de compétences techniques, ils sont généralement plus longs à pourvoir. En moyenne, il faut plus de 40 jours pour recruter des informaticiens et des ingénieurs.

Si une entreprise a la chance de trouver des candidats qualifiés dans le domaine de l'ingénierie, la longueur du processus d'embauche fait que les postes restent vacants plus longtemps. Cela est dû aux séries interminables d'entretiens techniques, à la sélection des CV et aux pratiques d'embauche désorganisées.

Expérience candidat négative

En raison du petit nombre de candidats ingénieurs qualifiés sur le marché de l'emploi, ceux-ci peuvent être plus sélectifs quant aux entreprises pour lesquelles ils choisissent de travailler. C'est pourquoi il est important que les employeurs prennent en compte l'expérience candidat au cours du processus d'embauche.

Par exemple, la plupart des entreprises technologiques privilégient la précision plutôt que la rapidité d'embauche lorsqu'elles évaluent les candidats ingénieurs. Mais le fait de soumettre ces ingénieurs à des processus d'embauche particulièrement longs et fastidieux crée une expérience négative pour eux. Cela peut amener les candidats à chercher un poste ailleurs.

Les entreprises technologiques peuvent accorder de l'importance à la précision dans leur processus d'embauche afin de trouver la personne idéale. Cependant, en obligeant les candidats à se plier en quatre, les ingénieurs qualifiés ont l'impression que leur temps et leurs efforts ne sont pas respectés. 

Attirer les candidats passifs 

Comme il y a plus de postes d'ingénieurs que de candidats talentueux, les ingénieurs peuvent ne pas rechercher activement de nouveaux postes. Cela pose un problème de recrutement majeur aux entreprises, qui doivent adapter leur stratégie d'embauche pour attirer et recruter des candidats passifs. 

En d'autres termes, les entreprises doivent consacrer du temps et des ressources à la localisation, la prise de contact et l'incitation des ingénieurs employés ailleurs. Une fois qu'ils sont en mesure d'entamer une conversation, les responsables du recrutement doivent s'adapter aux horaires de travail des candidats et gérer des débuts de contrat différés.

6 stratégies pour recruter des ingénieurs 

Bien que le recrutement d'ingénieurs puisse être un défi, il existe plusieurs façons pour les entreprises d'améliorer leur potentiel de recrutement.

Au cœur de chacune de ces stratégies se trouve l'engagement d'une organisation à mettre l’humain au cœur de leur projet en améliorant et en donnant à connaître une bonne culture d'entreprise et en évaluant de manière adéquate les compétences des candidats. 

Examinons six stratégies efficaces de recrutement d'ingénieurs qui permettent de réduire les coûts et les délais d'embauche, tout en pourvoyant des postes importants avec des talents engagés.

1. Élargissez votre vivier de talents

Une étude de Gartner prévoit qu'à partir de 2023, les entreprises les plus performantes abandonneront les exigences en matière de diplôme et d'expérience pour se concentrer sur la capacité d'un candidat à remplir son rôle.  

L'élimination de ces exigences dépassées est une stratégie cruciale pour accueillir des ingénieurs qualifiés dans votre vivier de talents, Quelles que soient leurs études ou années d'expérience à un poste spécifique. 

Les entreprises qui recrutent selon les compétences attirent également des candidats plus diversifiés dans le processus de recrutement. Cela augmente les chances de pourvoir les postes avec des talents innovants et créatifs.

2. Évaluez plusieurs compétences 

Si vous ne vous fiez pas aux diplômes et à l'expérience, comment mesurer les compétences des ingénieurs ? 

C'est là que les évaluations de talents à mesures multiples, comme les tests d'évaluation des compétences, s'avèrent utiles. Le test d’ingénieur logiciel de TestGorilla est par exemple un test de compétences spécifique à un rôle. Il évalue les connaissances des ingénieurs sur les principes et concepts de base de ce domaine, tels que : 

• Structures de données linéaires et non linéaires

• Analyse algorithmique

• Principes fondamentaux de l'informatique

Les évaluations de talents multi-mesures, comme on peut s'y attendre, ne se limitent pas aux compétences techniques. Elles fournissent aux organisations des données concrètes sur les compétences, les attributs comportementaux, les types de personnalité, les motivations et la capacité des candidats à s'intégrer à la culture existante.

Notre bibliothèque de tests contient des centaines de tests d'évaluation des compétences pour trouver les meilleurs candidats ingénieurs. Elle comprend : 

• Des tests de compétences techniques

• Des tests de capacités cognitives

• Des tests linguistiques

• Des tests de personnalité et de culture

• Des tests de compétences en programmation

• Des tests spécifiques à un poste

• Des tests de jugement situationnel

• Des tests de compétences logicielles

Ces tests de multi-mesure font partie d'un processus d'embauche holistique qui donne aux recruteurs une vision à 360 degrés d'un candidat afin de trouver les meilleurs ingénieurs pour votre organisation.

3. Organisez des entretiens structurés

Le processus d'entretien peut être épuisant pour toutes les parties concernées. Vous pensez que les entretiens sont nécessaires pour savoir si un candidat est le bon ? Cela dépend en fait du type d'entretien.

L'organisation de plusieurs séries d'entretiens non structurés fait perdre du temps aux employeurs et aux candidats. En effet, cela ne permet pas d'obtenir des données mesurables sur les compétences techniques des candidats.

Les entretiens structurés, en revanche, sont bénéfiques pour les candidats et les recruteurs, car ils fournissent des données significatives sur chaque candidat tout en leur donnant l'occasion de montrer leurs compétences d'ingénieur dans un processus opportun.

Un entretien structuré pose à chaque candidat les mêmes questions prédéterminées dans le même ordre. Les intervieweurs recueillent ensuite les réponses et les notent à l'aide d'un système qu'ils ont créé au préalable.

Les entretiens structurés sont moins coûteux car ils demandent moins de temps à vos responsables du recrutement. Ils permettent également de s'assurer que si un candidat est embauché, il possède les compétences nécessaires pour rester au sein de votre organisation à long terme.

Notre guide d'entretien pour les ingénieurs en mécanique, par exemple, propose 70 questions d'entretien pour évaluer les connaissances et les compétences générales des candidats avant d'explorer leur personnalité et leurs attributs comportementaux.

4. Communiquez une identité de marque positive

La marque employeur est la définition de l'image de votre organisation auprès des demandeurs d'emploi et candidats. Elle comprend souvent la planification, la création et l'exécution de stratégies de commercialisation de l'expérience professionnelle.

En mettant l'accent sur la stratégie de marque de l'employeur, vous donnez à votre organisation un avantage concurrentiel en :

• Sensibilisant aux valeurs et aux objectifs de votre marque

• Informant les candidats sur les avantages attrayants et les offres de vacances

• Donnant aux candidats des informations sur les initiatives de responsabilité sociale de l'entreprise et l'impact positif sur la communauté

• Faisant la promotion des possibilités d’apprentissage et de développement  

• Mettant l'accent sur votre culture d'entreprise innovante et inclusive

Montrer l'identité de votre marque permet aux candidats ingénieurs passifs et actifs d'avoir un aperçu de ce que votre entreprise représente et des opportunités de croissance que vous offrez. Cela permet également de présenter les types de projets sur lesquels travaillent vos équipes.

5. Rédigez d'excellentes descriptions de poste 

C'est souvent par le biais des descriptions de poste que les candidats entrent en contact avec les postes à pourvoir. La plupart des candidats consacrent moins de 30 secondes à l'examen d'une offre d'emploi. Vous devez donc tirer le meilleur parti de vos descriptions. 

Lorsque vous rédigez une xcellente description de poste, concentrez-vous sur  

• Les responsabilités du poste

• Les compétences requises pour réussir à ce poste

• Les tâches attendues de l'employé

• Il est également important de mettre en avant les valeurs de votre entreprise. Quelles sont-elles ? Quelle est votre mission ? 

Les ingénieurs sont curieux et innovants par nature. Utilisez vos descriptions de poste pour détailler vos possibilités de perfectionnement et de requalification pour vous démarquer.

6. Offrez une expérience candidat positive 

L'expérience candidat est la perception que les demandeurs d'emploi ont de votre entreprise lorsqu'ils postulent à un emploi. Il est important de faire bonne impression sur les candidats tout au long du processus d'embauche afin qu'ils se sentent respectés et informés sur le poste.

Comment garantir une expérience positive aux candidats ? 

• Soyez transparent et précis sur le poste. Assurez-vous que la fonction pour laquelle vous recrutez répond à un besoin réel au sein de votre entreprise. Communiquez exactement ce que le poste implique afin que les ingénieurs ne quittent pas le navire si le poste est différent de ce qui a été annoncé.

• Facilitez la candidature des ingénieurs. Évitez de rendre la candidature initiale plus complexe et plus longue qu'elle ne doit l'être. Ne submergez pas le candidat d'informations ou d'exigences arbitraires.

• Assurez un suivi constant dès le début. Maintenez le contact tout au long du processus de recrutement. Par exemple, proposez un test Raisonnement spatial pour faire avancer le processus tout en recueillant des données importantes sur les compétences des candidats en génie mécanique et chimique . 

• Soyez ouvert à l'idée de donner et de recevoir un retour d'information. Un retour d'information personnalisé montre aux candidats que vous appréciez le temps et les efforts qu'ils ont consacrés à leur candidature. Cela montre également que vous les soutenez dans leurs futures candidatures. Demander aux candidats un retour d'information sur leur expérience peut également vous aider à améliorer votre parcours à l'avenir.

Embauchez des ingénieurs qualifiés pour vos postes vacants

Attirer et embaucher des ingénieurs qualifiés est devenu de plus en plus difficile en raison de la pénurie de talents et de pratiques d'embauche inefficaces.

Se concentrer sur les compétences des candidats plutôt que sur leur formation, utiliser des évaluations de talents multi-mesures pour prédire la réussite professionnelle et créer une expérience positive pour les candidats sont des étapes cruciales pour pourvoir les postes vacants avec les bons candidats.

Vous voulez d'autres outils pour recruter des ingénieurs ? Explorez notre bibliothèque d'évaluations des talents pour recruter des ingénieurs qualifiés avec le plan Free forever de TestGorilla ou demandez une démonstration gratuite de 30 minutes.

Source :

1. Sloyan, Tigran. (08 juin 2021). "There are currently 40 million unfilled technical jobs globally" (Il y a actuellement 40 millions d'emplois techniques non pourvus dans le monde). Forbes. https://www.forbes.com/sites/forbestechcouncil/2021/06/08/is-there-a-developer-shortage-yes-but-the-problem-is-more-complicated-than-it-looks/?sh=47dc380a3b8e. Consulté le 16 août 2023..