Technologie de recrutement : les nouveautés et celles à venir

Il est facile d'oublier à quel point la technologie de recrutement a évolué au cours des deux dernières décennies.

Les sites d'offres d'emploi en ligne n'ont commencé à apparaître qu'à la fin des années 1990, et LinkedIn est arrivé en 2003. Jusqu'à il y a quelques années, il fallait compter sur le bouche-à-oreille et le démarchage téléphonique pour entrer en contact avec des candidats potentiels.

Les candidats au poste remettaient en main propre des CV imprimés, ces derniers étaient ensuite rapidement classés pour un usage ultérieur (ou jetés à la poubelle).

Il est clair que la technologie de recrutement évolue rapidement et qu'elle pourrait être complètement différente d'ici 2030.

7 grandes technologies de recrutement et leur état actuel

Dans cet article, nous examinerons l'état actuel de sept technologies de recrutement majeures avant de nous pencher sur ce qui se profile à l'horizon.

1. Systèmes de suivi des candidats (ATS)

La pile technologique de recrutement de toute entreprise commence par un système de suivi des candidats (ATS). Un ATS vous aide à gérer l'ensemble du processus de recrutement de bout en bout puisqu'il permet de suivre les candidats et de les organiser dans une base de données centralisée.

Si les systèmes de suivi des candidats ne sont pas une technologie nouvelle, leurs fonctionnalités se développent si rapidement qu'ils n'ont plus grand chose à voir avec leurs premières vrsions

Les ATS modernes ont évolué au-delà de simples bases de données pour devenir des piles technologiques à part entière. Ils intègrent désormais des fonctions telles que :

• Hébergement de la page carrière

• Gestion des offres d'emploi

• Distribution des offres d'emploi

• Dépôt des candidatures

• Vérification du curriculum vitae

• Stockage de fichiers (par exemple, lettres de motivation et CV)

• Outils de collaboration

• Modèles d'entretien et outils d'évaluation

• Partage sur les réseaux sociaux

• Outils d'intégration

Cette liste de fonctionnalités s'allonge chaque jour. C'est pour ça qu'une bonne partie de cette liste est déjà intégrée à votre ATS préférée.

2. Intelligence artificielle

L'intelligence artificielle (IA) utilise des ordinateurs pour imiter les aptitudes cognitives et capacités des êtres humains.

Si l'IA apparaît généralement dans les films sous la forme de robots tueurs doués de sensibilité, sa vraie utilisation consiste à résoudre des problèmes trop complexes pour être résolus par l'homme ou à traiter des tâches fastidieuses avec des compétences quasi humaines (voire parfois supérieures aux nôtres).

Voici quelques utilisations de plus en plus courantes de l'IA dans les technologies de recrutement :

Reconnaissance optique des caractères

De nombreux ATS offrent aux candidats la possibilité de remplir des formulaires en extrayant les informations directement de leur CV au format PDF ou Word.

Cela nécessite une technologie complexe de reconnaissance optique de caractères (OCR) qui détecte et déchiffre les sections des CV comme l'expérience professionnelle, les informations de contact, les compétences ou la formation.

La technologie OCR permet aux candidats de postuler plus facilement sans avoir à répéter les informations.

Présélection par CV

L'IA est également utilisée pour sélectionner les CV des candidats. Les outils rudimentaires de présélection de CV recherchent des mots-clés dans les candidatures afin de trier rapidement les candidats susceptibles de convenir le mieux.

Les outils de comparaison de mots-clés ne sont cependant pas parfaits et peuvent donc éliminer des candidats hautement qualifiés. De plus, des ressources ont fait leur apparition pour aider les candidats à déjouer ces systèmes.

Les outils de présélection de CV alimentés par l'IA les plus récents disposent de fonctionnalités plus avancées, permettant aux entreprises de déterminer la pertinence des expériences des candidats par rapport au poste à pourvoir et de les comparer entre elles.

Mise en relation des candidats et des postes

Des plateformes populaires, telles que LinkedIn Recruiter et ZipRecruiter, vous aident à identifier les viviers de talents en vous fournissant une liste de candidats potentiels classés en fonction de leur expérience professionnelle, de leurs compétences, de leur localisation et de leur probabilité de réponse.

Du côté des candidats, ces outils les mettent en relation avec des emplois correspondant à leurs critères de recherche et à leurs compétences. Dans l'ensemble, ces outils alimentés par l'IA facilitent la mise en relation des candidats et des recruteurs.

Chatbots

Les chatbots sont des agents conversationnels alimentés par l'IA qui simulent l'expérience d'une conversation avec une personne réelle. Ils deviennent de plus en plus courants dans les scénarios de service client et de vente. Les voilà désormais adoptés par les équipes de recrutement également.

En matière de recrutement, vous pouvez utiliser les chatbots pour :

• Recueillir des informations sur les candidats, curriculum vitae, coordonnées et autres.

• Réaliser des entretiens de sélection portant sur l'expérience ou les compétences d'un candidat

• Répondre aux questions les plus fréquemment posées sur la procédure de candidature

• Planifier les entretiens d'embauche

Le principal avantage des chatbots est qu'ils vous permettent de gagner du temps en prenant en charge les tâches administratives les plus chronophages.

3. Technologie d'évaluation des candidats

L'examen manuel des CV prend énormément de temps et est susceptible d'entraîner des préjugés à l'embauche inconscients. Si votre entreprise reçoit des milliers de candidatures par jour, il est pratiquement impossible de toutes les examiner.

Comme nous l'avons sous-entendu plus haut, les outils de sélection de CV ont leurs défauts. Ils génèrent des faux positifs et des faux négatifs. il vous est généralement impossible de les personnaliser pour y inclure tous les mots-clés que vous souhaitez.

De toutes les méthodes de test et de sélection des candidats, la recherche a démontré à maintes reprises que lorsque vous alignez ce que vous mesurez avec ce que vous essayez de prédire, vous aurez le plus de succès dans votre processus d'embauche (Hough & Oswald, 2023, pour n'en citer qu'un). Cela signifie que vous obtiendrez les meilleurs résultats en utilisant différentes méthodes d'évaluation aignées sur différentes parties de ce que signifie la réussite au travail.

À la suite de ces recherches, de nombreux outils d'évaluation des talents ont vu le jour pour offrir aux entreprises de meilleures capacités de sélection des candidats.

les tests d'évaluation préalable à l'embauche proposés par TestGorilla permettent aux équipes de recrutement de créer des ensembles de tests de sélection adaptés à chaque poste. Vous pouvez faire passer les tests aux candidats avant ou après les appels de présélection afin d'évaluer leur aptitude à occuper un poste.

Vous pouvez évaluer les candidats sur leur :

• Aptitudes cognitives (compréhension de la lecture, résolution de problèmes, ou raisonnement spatial, par exemple).

• Maîtrise de la langue (italien, allemand, ou français, par exemple).

• Personnalité et culture (Apport culturel ou ennéagramme, par exemple)

• Compétences spécifiques à un poste (comptabilité financière (IFRS), Google Ads, ou Hôtellerie, par exemple).

• Compétences logicielles (Microsoft Excel, Adobe Photoshop, ou Shopify, par exemple).

• Compétences en programmation (Python, Ruby on Rails, ou Node.js, par exemple).

• Jugement situationnel (Éthique commerciale et conformité ou Leadership et gestion d'équipe, par exemple ).

Les tests d'évaluation des compétences vous offrent de nombreux avantages, car ils vous permettent de :

• Présélectionner les candidats de manière plus objective

• Améliorer l'expérience candidat

• Interroger moins de candidats

• Embaucher des candidats mieux adaptés et améliorer la fidélisation du personnel

• Économiser sur les coûts de formation

• Augmenter les bénéfices

4. Technologie vidéo

La vidéo est devenue un facteur de différenciation pour les recruteurs qui cherchent à se démarquer. Vous pouvez utiliser la vidéo pour :

• Marque employeur : Présentez votre culture d'entreprise à l'aide de vidéos sur votre site d'offres d'emploi et sur les réseaux sociaux.

• Offres d'emploi : Interrogez le responsable du recrutement sur ce que les candidats peuvent attendre du poste afin de montrer votre détermination à trouver la bonne personne.

• Accompagnement et suivi des candidats : L'envoi d'un message vidéo en différé est plus personnalisé que qu'une flopée de messages copiés-collés.

• Questions de présélection : Demander à un candidat de répondre à des questions de présélection par vidéo peut vous donner une meilleure idée de ses compétences en communication, de sa personnalité et de ses connaissances.

• Les entretiens : De nos jours, la plupart des entretiens se déroulent en appel vidéo plutôt qu'en personne.

5. Technologie de marketing automation

Les technologies de marketing de recrutement exploitent des outils marketing dans le but de trouver davantage de candidats. Vous pouvez techniquement utiliser des outils de marketing génériques, mais un nombre croissant de technologies marketing spécifiques aux recruteurs ont vu le jour ces dernières années.

CRM pour le recrutement

CRM signifie système de gestion des relations avec les candidats. Souvent confondu avec un système de gestion des candidatures, un CRM vous permet de créer des viviers de talents, d'entretenir des relations et de lancer des campagnes de marketing automatisées à l'intention des candidats passifs.

Quand un nouveau poste se libère, vous pouvez par exemple utiliser un CRM pour dénicher les candidats ayant les compétences requises pour ledit poste et leur envoyer un e-mail personnalisé leur demandant s'ils sont intéressés par le poste.

Cela permet d'engager massivement les candidats, ce qui n'était pas possible auparavant pour les équipes de recrutement.

De nombreux ATS intègrent désormais des fonctions CRM, de sorte que la frontière entre les deux technologies s'estompe.

Publicité programmatique

La publicité programmatique pour l'emploi permet aux équipes de recrutement de diffuser automatiquement leurs offres sur les sites d'emploi, moteurs de recherche, sites web et autres canaux de communication, que ce soit Facebook, Instagram, Twitter ou Reddit.

De nombreux CRM de recrutement vous permettent par exemple de créer des annonces de marque en quelques clics avec la possibilité de choisir une photo, un titre, le poste à pouvoir, les canaux où annoncer, ainsi qu'un budget publicitaire. L'outil élaborera alors une campagne publicitaire adaptée aux personnes susceptibles d'être intéressées par le poste.

6. Sites d'emploi et agrégateurs

Tous les recruteurs devraient rodés à l'utilisation des sites d'emploi puisqu'ils permettent de publier des offres d'emploi.

Alors que de nombreux sites d'offres d'emploi étaient autrefois gratuits, la plupart d'entre eux facturent désormais l'affichage ou le clic, ce qui vous oblige à fixer un budget mensuel pour vos annonces. De nombreux ATS et CRM se connectent désormais directement aux sites d'emploi les plus populaires afin de vous aider à publier rapidement lesdites offres.

Pour aider les candidats à faire le tri parmi les centaines de sites d'offres d'emploi, des agrégateurs d'offres d'emploi (par exemple, Indeed, Job Search on Google) ont vu le jour et agissent comme des moteurs de recherche pour les sites d'offres d'emploi. Ces sites web extraient automatiquement les offres d'emploi des sites d'emploi et les regroupent en un seul endroit.

Comme certains agrégateurs d'offres d'emploi peuvent puiser directement dans votre site d'offres d'emploi, ils peuvent vous permettre de ne pas avoir à publier vos postes sur des sites d'offres d'emploi.

7. Analyse prédictive du recrutement

L'analyse prédictive consiste à utiliser des données pour prévoir l'avenir afin de prendre de meilleures décisions. Dans le contexte du recrutement, l'analyse prédictive vous permet de :

• Perfectionner l'objectivité

• Recruter de manière plus proactive

• Repérer les candidats à fort potentiel

• Prévoir la réussite des candidats

Mais à quoi ressemblent en pratique ces analyses prédictives ? Votre ATS peut par exemple recueillir toutes sortes de données sur un candidat, y compris son CV, sa lettre de motivation, ses évaluations, ses entretiens de présélection, ses profils sur les réseaux sociaux, ses expériences antérieures, etc. L'ATS conserve simultanément des données historiques sur les employés actuels et leur réussite par rapport aux indicateurs clés de performance de votre entreprise.

À l'aide de ces données, votre ATS peut faire des prévisions :

• Les performances probables d'un candidat

• Les délais de sélection des candidats

• Les meilleurs canaux de recherche de candidats

• Les futurs postes vacants

• Le taux de fidélisation

• Les goulets d'étranglement en matière d'embauche

Votre équipe de recrutement peut ensuite utiliser ces analyses et les transformer en un plan de recrutement.

L'avenir des technologies de recrutement

Bien qu'il soit impossible de prédire ce que sera la prochaine technologie de recrutement, voici quelques tendances technologiques qui sont omniprésentes dans d'autres secteurs d'activité.

1. Réalité virtuelle

La réalité virtuelle (VR) n'a pas encore percé en tant que technologie quotidienne sur le lieu de travail mais ça ne saurait tarder. Le site Microsoft Mesh promet déjà de remplacer dès 2022 les appels vidéo par des réunions en réalité virtuelle.

Quel serait l'impact sur le recrutement ? La VR pourrait être utilisée pour :

• Faire visiter le bureau aux candidats

• Interviewer les candidats

• Tester les candidats dans des situations réelles

• Former et intégrer les candidats dans des environnements simulés

2. Blockchains

Le Blockchain est une autre technologie d'avenir à la mode. Pour l'expliquer simplement, une blockchain est une forme hautement sécurisée de stockage numérique. Elle peut être décentralisée de telle sorte qu'il est très difficile de la décrypter ou de la reproduire.

Les blockchains pourraient jouer un rôle futur en permettant de :

• Vérificier la candidature et les documents

• Vérifier les antécédents en matière d'emploi ou d'éducation

• Améliorer la sécurité du stockage des données des candidats

3. Gamification

La gamification reprend certains aspects des jeux vidéo, tels que les tâches, les réalisations, les évaluations et les jetons, et les applique au processus de recrutement.

Si la gamification dans le recrutement ne s'est pas nécessairement développée autant que prévu, il existe des technologies qui vous permettent d'évaluer ou de présélectionner des candidats par le biais de jeux au lieu des candidatures et tests traditionnels.

Par exemple, les entreprises peuvent créer des jeux de codage, des puzzles ou des simulations qui mettent les compétences des candidats à l'épreuve.

L'inconvénient de la gamification est le coût élevé associé au développement de ces jeux, qui conviennent donc mieux aux postes à fort volume qui requièrent des aptitudes cognitives spécifiques.

4. Reconnaissance faciale

Qu'on le veuille ou non, la technologie de reconnaissance faciale n'est pas prête de s'en aller. Elle est utilisée pour déverrouiller votre téléphone, suivre la fréquentation des événements sportifs et attraper les criminels sur les caméras de sécurité. Bien que son utilisation dans le recrutement soit controversée, elle est apparue dans au moins un outil.

La plateforme d'évaluation des candidats HireVue a temporairement introduit la technologie de reconnaissance faciale en 2019, affirmant pouvoir prédire l'employabilité d'un candidat grâce aux mouvements faciaux et aux émotions qu'il affiche lors d'un entretien.

L'entreprise a cependant cessé d'utiliser cette technologie en 2021 après qu'un audit tiers de son algorithme a déterminé que la technologie introduisait un préjugé à l'embauche.

5. Technologie d'embauche équitable et de lutte contre les préjugés

Le développement technologique est alimenté par la demande. la technologie de recrutement évoluera donc très probablement pour répondre aux besoins futurs des recruteurs. L'un des domaines potentiels de développement technologique futur pourrait être la lutte contre les préjugés des recruteurs et les problèmes systémiques d'embauche.

Bien qu'il existe aujourd'hui des outils permettant de réduire les préjugés, on pense notamment à l'évaluation des candidats, il reste encore beaucoup à faire pour que le recrutement soit totalement équitable.

Un outil alimenté par l'IA pourrait par exemple dépouiller les candidatures des marqueurs de race ou de genre avant qu'elles ne soient examinées. On pense aussi que, pour promouvoir une embauche plus équitable, les systèmes d'évaluation des candidats pourraient ajuster le "classement" d'un candidat en fonction de facteurs démographiques.

Recrutez de meilleurs candidats avec TestGorilla

Les évaluations préalables à l'embauche constituent la première étape vers l'avenir de la technologie de recrutement. En testant les candidats sur les compétences et les capacités cognitives requises pour le poste, vous pouvez plus rapidement et plus facilement prendre les meilleures décisions d'embauche.

Pour commencer à améliorer vos décisions d'embauche, essayez TestGorilla gratuitement dès aujourd'hui.

Si vous souhaitez en savoir plus sur les différents outils de recrutement que vous pouvez utiliser pour améliorer votre pile technologique de recrutement, rendez-vous sur ce guide des outils de recrutement pour les équipes d'embauche.