Le recrutement basé sur les compétences est-il la dernière tendance en matière de recrutement dans la région APAC ?

La pénurie mondiale de compétences se poursuit.

De nombreux travailleurs qualifiés sont rejetés par les employeurs en raison du manque d'éducation formelle ou d'expérience sur leur CV.

De nombreux employeurs n'offrent pas aux travailleurs de possibilités d'apprentissage et de développement, alors que 45 % des travailleurs déclarent qu'ils resteraient plus longtemps dans leur entreprise si celle-ci investissait dans leur développement. [1]

Le recrutement basé sur les compétences est une stratégie qui a fait ses preuves pour trouver, retenir et développer les travailleurs qualifiés. En fait, notre rapport sur le Recrutement Basé sur les Compétences de 2024 a révélé que 81 % des employeurs dans le monde l'utilisent pour identifier les talents.

Mais les pays de la région Asie-Pacifique (APAC), où vit la majeure partie de la population active mondiale, s'inscrivent-ils dans ce contexte ?

Cet article se penche sur la situation actuelle du recrutement basé sur les compétences dans les principaux pays de l'APAC afin d'explorer la manière dont les entreprises s'adaptent, le rôle joué par les gouvernements et les facteurs culturels et sociaux qui favorisent (ou empêchent) les avantages du recrutement basé sur les compétences.

Enfin, nous verrons comment le recrutement basé sur les compétences peut combler les lacunes que connaissent la majorité des économies de l'APAC et les leçons que le reste du monde peut en tirer.

Le terme "APAC" peut être ambigu. Dans cet article, nous l'utiliserons donc pour désigner les pays d'Asie de l'Est et du Sud-Est ainsi que l'Océanie.

Le recrutement basé sur les compétences est en hausse en Asie du Sud-Est

En général, la culture du travail en Asie du Sud-Est met fortement l'accent sur la hiérarchie, la résolution des conflits, l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, ainsi que sur l'apprentissage et l'amélioration continus. [2]

Dans de nombreux pays d'Asie du Sud-Est, l'éducation est considérée comme la voie de la réussite, et il est courant pour les professionnels de cette région de suivre une formation continue tout au long de leur carrière.

Mais la recherche montre également qu'un pourcentage élevé d'étudiants d'Asie du Sud-Est ne possède pas les compétences de base, ce qui est préjudiciable au développement futur des compétences.

Par exemple, en Indonésie et aux Philippines, plus de 50 % des élèves sont considérés comme peu performants et ont des difficultés en matière de lecture, d'écriture, de calcul, de réflexion critique et de raisonnement associatif.

Si de nombreuses entreprises d'Asie du Sud-Est mettent l'accent sur les compétences, c'est peut-être en réponse à un système éducatif qui ne prépare pas suffisamment ses étudiants à réussir dans la vie professionnelle.

C'est pourquoi il n'est pas surprenant que le recrutement fondé sur les compétences ait pris de l'ampleur dans la région.

Les recherches de l'OCDE montrent que de nombreuses organisations d'Asie du Sud-Est ont mis ces convictions en pratique grâce à de solides programmes de formation et de développement parrainés par les gouvernements et les entreprises privées.

Cela dit, la région n'est pas à l'abri d'une pénurie de talents.

Selon un rapport de LinkedIn datant de 2023, 55 % des recruteurs d'Asie du Sud-Est estiment que trouver des candidats possédant les bonnes compétences est un véritable défi. [3]

Comment l'Asie du Sud-Est réagit-elle ? Un pourcentage impressionnant de 89 % des recruteurs de la région accordent la priorité à l'embauche basée sur les compétences, et 87 % d'entre eux accordent la priorité à l'amélioration des compétences et au renouvellement des compétences.

Examinons de plus près la manière dont le recrutement basé sur les compétences est mise en œuvre dans les principaux pays d'Asie du Sud-Est.

Le recrutement pour les compétences à Singapour

Singapour est l'une des économies les plus avancées et les plus stables du monde. Cependant, elle n'est pas à l'abri des retombées de la pandémie de Covid-19 qui a fermé les frontières et menacé des secteurs importants de son économie, comme le tourisme et la technologie.

84 % des employeurs ont déclaré avoir des difficultés à pourvoir des postes en 2022, soit une augmentation de 20 % par rapport à 2021.

Les autorités singapouriennes sont bien conscientes de ces obstacles et de l'enjeu que représente la guerre des talents à l'échelle mondiale.

En tant que petite nation insulaire, Singapour n'a pas beaucoup de ressources naturelles. Selon son ministre de la main-d'œuvre, Tan See Leng, la principale ressource de Singapour est le talent, ce qui fait de l'acquisition de talents une stratégie clé pour le pays.

Que font donc les pouvoirs publics et les entreprises en matière d'embauche fondée sur les compétences ? Suivent-ils l'exemple des États-Unis, où la majorité de la main-d'œuvre est qualifiée par des voies alternatives, à l'instar des STARs ?

En bref, Singapour connaît un certain succès, comme beaucoup d'autres pays de l'APAC qui adoptent des pratiques de recrutement basées sur les compétences.

Selon le rapport Emerging Jobs and Skills de NTUC LearningHub, en 2021, 79 % des employeurs cherchaient à embaucher des talents avec un ensemble plus large de compétences pour des rôles hybrides dans les domaines de la science des données, du marketing et de la vente.

Le recrutement pour les compétences est l'une des principales préoccupations des employeurs singapouriens, mais ce n'est pas la seule. Près de la moitié des personnes interrogées ont déclaré que la montée en compétences et la requalification des employés est une stratégie clé pour l'avenir.

Comment le gouvernement singapourien répond-il à cette préoccupation ?

Le programme SkillsFuture de Singapour est une initiative gouvernementale visant à soutenir la transition de carrière des travailleurs singapouriens dans différents secteurs tels que l'industrie manufacturière, l'hôtellerie et les soins de santé.

Avec 26% des demandeurs d'emploi singapouriens souhaitant changer de carrière ou de secteur, le programme de formation à temps partiel de SkillsFuture, d'une durée de trois à six mois, identifie et développe les compétences transférables des travailleurs afin de les aider à s'orienter vers des secteurs qui recrutent des compétences plutôt que des diplômes.

Maisl'initiative a-t-elle été couronnée de succès ?

Selon Samer Bedi, responsable du conseil en main-d'œuvre, l'initiative a été couronnée de succès mais pourrait aller plus loin en aidant chaque travailleur à mesurer ses compétences actuelles et à identifier les domaines à améliorer.

Si le fait de disposer de compétences transférables est un avantage tant pour les employés que pour les employeurs lorsqu'ils s'aventurent dans de nouveaux secteurs, les demandeurs d'emploi doivent être prêts à accepter des postes moins bien rémunérés pour acquérir de l'expérience et améliorer leurs compétences.

En 2023, Singapour devait disposer d'un marché du recrutement solide, huit secteurs sur neuf prévoyant une augmentation des effectifs cette année. Le secteur des technologies de l'information reste toutefois confronté à une pénurie de talents. 84 % des entreprises éprouvent des difficultés à trouver les talents dont elles ont besoin. [4]

Amélioration et requalification des compétences en Indonésie

En raison de sa population importante - presque celle des États-Unis - l'Indonésie est la plus grande économie de l'Asie du Sud-Est.

Malgré cela, son déficit de main-d'œuvre actuel place le pays sur la voie d'une perte de croissance économique de 19 %, soit l'équivalent de près de 443 milliards de dollars. [5]

Ce déficit de main-d'œuvre est étroitement lié à une pénurie de compétences numériques, dont les secteurs du commerce de détail et de l'hôtellerie souffrent le plus.

Alors, comment l'Indonésie prend-elle des mesures pour combler ce déficit de compétences ?

Historiquement, les possibilités d'amélioration et de requalification des compétences ont été rares en Indonésie. Des recherches menées en 2019 montrent que 90 % de la main-d'œuvre indonésienne n'a jamais suivi de programmes de formation formels en raison d'un accès limité aux ressources telles que l'information et le soutien financier. [6]

Lorsque de tels programmes existent, de nombreux travailleurs ne disposent pas du temps et de la flexibilité nécessaires pour les suivre.

Le gouvernement indonésien s'efforce depuis longtemps de proposer des programmes de formation professionnelle afin d'améliorer et de requalifier la main-d'œuvre, mais nombre de ces programmes étaient localisés et se déroulaient hors ligne, ce qui les rendait difficilement extensibles.

En 2020, cependant, le gouvernement indonésien a mis l'accent sur la formation professionnelle.

Le Kartu Prakerja, par exemple, est un programme gouvernemental de développement de carrière lancé pendant le confinement de Covid-19, qui combine des modules d'apprentissage en ligne à son propre rythme avec une aide financière et sociale afin que les chômeurs puissent recevoir une formation pour démarrer une carrière ou une petite entreprise. [7]

Depuis 2020, le programme Prakerja a touché plus de 16 millions de personnes en Indonésie, augmentant de près de 20 % le nombre de travailleurs bénéficiant d'une formation qualifiante.

Sianny, un jeune homme du Kalimantan occidental, est un excellent exemple de la réussite du programme. Sianny travaillait dans une plantation d'huile de palme, mais après avoir suivi les cours de Prakerja, il a entamé une carrière fructueuse dans le développement de sites web.

L'engagement des salariés aux Philippines

Les études montrent que les entreprises philippines sont plus nombreuses à préférer embaucher des candidats possédant des compétences plutôt qu'une formation ou une expérience formelle.

Plus précisément, 38 % des employeurs souhaitent embaucher des candidats possédant des compétences techniques plutôt que des qualifications traditionnelles telles que les exigences en matière de formation et d'expérience. Seuls 12 % des employeurs estiment que la formation et l'expérience sont plus importantes que les compétences. [8]

Aux Philippines, les responsables des ressources humaines considèrent l'engagement des employés comme un facteur essentiel pour attirer et retenir les talents qualifiés.

L'engagement des employés est l'engagement émotionnel d'un employé envers son organisation et ses objectifs. Selon Gallup, une main-d'œuvre très engagée est 21 % plus rentable. [9]

Les méthodes de recrutement basées sur les compétences comprennent des évaluations préalables à l'embauche telles que des tests de personnalité et des tests situationnels pour évaluer la motivation, l'attitude et l'éthique de travail d'un candidat. Au-delà des compétences techniques, l'évaluation des qualités mentales et émotionnelles d'un candidat est un excellent moyen de trouver et de conserver des employés motivés.

Le recrutement basé sur les compétences permet également de créer des organisations plus inclusives, ce qui accroît l'engagement des employés.

Une étude de Deloitte révèle que 83 % des employés milléniaux sont activement engagés au travail lorsqu'ils pensent que leur organisation favorise une culture inclusive. [10]

Cette question est particulièrement pertinente pour les entreprises philippines, car un rapport de la Chambre de commerce LGBT des Philippines a révélé que seulement 17 % des 100 entreprises interrogées avaient mis en place des politiques d'intégration pour les employés ayant des identités de genre et des orientations sexuelles différentes. [11]

Une étude de Culture Amp montre que 84 % des employés aux Philippines sont engagés au travail, ce qui est le 17 % le plus élevé par rapport à d'autres régions. [12]

Qu'est-ce qui stimule l'engagement des salariés aux Philippines ? Tout porte à croire que la culture de l'entreprise est axée sur les personnes.

Selon William Ng, éditeur du groupe et rédacteur en chef de Business Media International, de nombreux employeurs philippins ont apporté un soutien financier et émotionnel aux millions de Philippins qui travaillaient au plus fort de la pandémie de Covid-19. [13]

Cette approche axée sur les personnes est un fondement essentiel des organisations fondées sur les compétences, car les candidats et les employés actuels sont considérés comme étant plus que de simples travailleurs. Les employeurs traitent plutôt leurs employés comme des êtres humains aux multiples facettes.

En clair, même si de nombreuses entreprises philippines consacrent du temps et des ressources à l'amélioration du bien-être et de l'engagement des employés, les travailleurs philippins affichaient les niveaux de stress les plus élevés de toute l'Asie du Sud-Est en 2021.

Il ne s'agit pas d'une contradiction : il est très courant qu'un engagement élevé soit corrélé à un stress élevé. Pensez-y : Un travailleur qui s'intéresse à son travail et s'y implique activement est plus susceptible d'être stressé.

Prenons l'exemple de professions très stressantes comme les avocats, les chirurgiens ou les pilotes. Vous ne diriez pas qu'ils ne sont pas engagés, n'est-ce pas ? C'est pourquoi toute entreprise qui s'efforce d'améliorer l'engagement de ses employés devrait simultanément se concentrer sur les moyens d'améliorer le bien-être de ses employés.

Le recrutement basé sur les compétences est la principale stratégie de recrutement en Inde

Le nombre de postes ne nécessitant pas de diplôme a augmenté de près de 40 % en Inde entre 2019 et 2020. [14]

Pourquoi ? De plus en plus d'entreprises indiennes s'orientent vers des méthodes de recrutement basées sur les compétences comme les évaluations de compétences. En fait, près de la moitié des recruteurs indiens du secteur de la technologie utilisent une forme ou une autre d'outils d'évaluation en ligne dans leurs processus de recrutement. [15]

Cette tendance n'est pas passée inaperçue. 82 % des professionnels indiens reconnaissent que les entreprises recrutent davantage en fonction des compétences que des diplômes et de l'expérience.

Selon Ashutosh Bupta, directeur national de LinkedIn en Inde, les travailleurs indiens réévaluent la manière dont ils abordent leur carrière. [16] Les nouvelles générations de travailleurs considèrent que leur parcours professionnel n'est pas linéaire et refusent de faire des compromis lorsqu'il s'agit de leurs valeurs et du moment et de la manière dont ils veulent travailler.

Construire des cultures professionnelles saines en Inde

De nombreuses entreprises indiennes acceptent les exigences de leur main-d'œuvre.

Selon Lakshmi C., directeur général et responsable chez Accenture en Inde, la diversité des points de vue et les cultures d'entreprise inclusives multiplient l'innovation et la croissance. [17]

Répondre à cette demande d'une culture d'entreprise saine est un autre principe des pratiques d'embauche basées sur les compétences. Un lieu de travail sain est un lieu où les employés se sentent appréciés, épanouis et inspirés pour produire un travail de qualité et soutenir leurs pairs.

Lakshmi décompose l'approche de son organisation en trois catégories clés qui indiquent toutes un processus d'embauche basé sur les compétences en plein essor :

1. Inclusion. Accenture India affirme rechercher, encourager et participer au dialogue avec des employés de tous âges, identités de genre, orientations sexuelles, capacités et ethnies afin de créer un environnement de confiance et d'autonomisation.

2. Le bien-être des employés. Selon Lakshmi, Accenture India s'est engagé à se concentrer sur le bien-être mental de ses employés en promouvant le soin personnel holistique.

3. Apprentissage et développement. Le perfectionnement et la requalification des employés sont également des priorités absolues. Accenture consacre chaque année près d'un milliard de dollars à l'apprentissage et au développement au niveau mondial.

L'apprentissage et le développement ne sont pas l'apanage d'Accenture India.

L'Inde dispose d'une industrie ed-tech vitale qui se concentre fortement sur les cours de perfectionnement pour relancer les carrières et autonomiser sa main-d'œuvre. Intellipaat, par exemple, est une entreprise ed-tech indienne de premier plan qui propose des cours spécialisés dans le Cloud et DevOps. Son programme de certificat d'architecte en nuage offre une formation en DevOps, Python, Java et Splunk.

Avec près de 88 % des employés indiens qui s'attendent à poursuivre leur apprentissage et leur développement tout au long de leur carrière, le secteur indien de la technologie est le premier à répondre à ces attentes. [18]

Les nouvelles ne sont pas toutes bonnes : L'écart de rémunération entre les hommes et les femmes reste important en Inde

Bien que l'industrie technologique fasse des progrès significatifs en matière d'initiatives d'embauche basées sur les compétences, l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes reste important en Inde.

Des études montrent que les femmes indiennes gagnent en moyenne près d'un cinquième du revenu des hommes. [19]

Cet écart se fait sentir dans les secteurs du travail organisé et non organisé, dans les environnements urbains et ruraux. Les femmes indiennes sont également limitées dans leur capacité à négocier des salaires plus élevés que leurs homologues masculins. Dans les secteurs ruraux, où les offres de travail à distance sont limitées, les femmes sont souvent confinées dans des industries qui les obligent à accepter des salaires inégaux.

Le développement des pratiques d'embauche basées sur les compétences en Inde est un signe positif pour une main-d'œuvre qui recherche un traitement équitable, des possibilités d'apprentissage et de développement, et une chance de montrer ses compétences dans le cadre du processus d'embauche.

Toutefois, des problèmes tels que l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes prouvent qu'il reste encore beaucoup à faire pour rémunérer équitablement tous les travailleurs en fonction de leurs compétences et de leurs aptitudes.

La Chine tarde à adopter le recrutement basé sur les compétences

La Chine a toujours accordé une grande importance à l'éducation.

Des études montrent que les étudiants sont soumis à une forte pression pour obtenir de bons résultats à l'école, réussir leurs examens et trouver un emploi bien rémunéré. [20]

Mais les entreprises étrangères qui font des affaires avec la Chine et les chercheurs s'accordent à dire quele système éducatif du pays ne produit pas suffisamment de diplômés qualifiés.

Comme nous l'avons vu, se fier aux diplômes et à l'expérience en matière d'éducation pour prédire la réussite professionnelle est une approche erronée. En fait, la recherche prouve qu'une combinaison d'évaluations des compétences et d'entretiens structurés sont les meilleurs prédicteurs de la réussite professionnelle - et non les diplômes. [21]

Le problème du développement des compétences en Chine

Alors, comment se porte la Chine ?

Selon une étude de McKinsey, le système de développement des compétences de la Chine doit être transformé pour soutenir la croissance économique et améliorer le niveau de vie. [22]

La formation de la main-d'œuvre en Chine est confrontée à un certain nombre de défis :

• Faible investissement des employeurs

• Augmentation de la rotation des jeunes employés

• Un manque d'urgence en matière de formation professionnelle

• Préjugés à l'embauche

Les compétences manquent dans plusieurs domaines clés : la pensée critique, la prise de décision, les compétences interpersonnelles et les compétences techniques.

Le recrutement basé sur les compétences s'éloigne des exigences traditionnelles en matière d'éducation pour trouver des talents qui ont le mélange exact de compétences techniques et non techniques dont beaucoup d'entreprises chinoises ont besoin.

En effet, les candidats qui peuvent prouver qu'ils sont capables de faire preuve d'esprit critique, de réagir correctement à des situations spécifiques et d'acquérir les compétences techniques nécessaires pour atteindre les objectifs de l'organisation sont les mieux armés pour occuper le poste.

Selon le ministère chinois de l'éducation, le pays connaîtra une pénurie de près de 30 millions de travailleurs dans le secteur manufacturier d'ici 2025. [23]

Bien que les emplois manufacturiers en Chine soient mieux rémunérés, la pénurie est due en partie à la perception de longue date de l'infériorité des emplois de cols bleus (techniquement qualifiés).

Selon Zhang Xiarao, directeur du Silk Road Vocational College, la culture traditionnelle chinoise confucéenne est une raison historique importante de la perception négative qu'a la société chinoise du travail ouvrier, qui a été qualifié d'indigne.

Cette attitude culturelle, associée à un taux de rotation élevé dans le secteur manufacturier, montre clairement que les travailleurs ne sont pas recrutés, développés et conservés de manière efficace.

Prenons l'exemple de la main-d'œuvre industrielle chinoise. De nombreux travailleurs industriels chinois changent fréquemment de rôle, d'entreprise et même de ville. Les données du gouvernement montrent que la rotation dans ce secteur continue d'augmenter. [24]

La gestion de la rotation des employés est cruciale pour le succès de l'organisation, car l'alternative est une perte de ressources pour l'entreprise si l'on tient compte de la perte de productivité, des coûts d'embauche, de la pression exercée sur le personnel des ressources humaines et de la détérioration du moral des employés.

Mais le taux de rotation élevé limite également la capacité des employés à perfectionner leurs compétences et à en acquérir de nouvelles. Les travailleurs migrants souffrent particulièrement d'un manque d'investissement dans les compétences.

La Chine est connue pour cibler les travailleurs migrants en les excluant des services publics dans les villes où ils s'installent. Si les travailleurs sont coincés dans des conditions de vie précaires, ils recherchent souvent des formes d'emploi flexibles, ce qui contribue au problème de développement des compétences en Chine.

Le recrutement basé sur les compétences est plus utile dans un environnement où les travailleurs ont, au minimum, accès à des possibilités de formation. En Chine, de nombreux facteurs culturels, politiques et historiques indiquent que le pays est à la traîne par rapport à ses voisins asiatiqueset au reste du monde en ce qui concerne le recrutement basé sur les compétences.

Comment l'Australie et la Nouvelle-Zélande abordent-elles le recrutement basé sur les compétences ?

Selon le Tech Council of Australia, le pays se rapproche de son objectif de 1,2 million de travailleurs du secteur technologique d'ici 2023. [25]

Le recrutement basé sur les compétences étant en hausse dans le monde entier,l'Australie a adopté les tests préalables à l'embauche pour sélectionner les employés en fonction de leurs compétences et de leur personnalité.

L'Institute of Psychometric Coaching, par exemple, est un leader du secteur en Australie qui forme les demandeurs d'emploi à se sentir mieux préparés à passer ces types d'évaluations préalables à l'emploi sur le marché du travail.

Mais l'adoption par l'Australie et la Nouvelle-Zélande de stratégies de recrutement fondées sur les compétences, comme les tests de compétences et de personnalité, est-elle suffisante pour s'adapter à une économie mondiale de plus en plus axée sur les compétences ?

Voyons comment ces deux pays abordent les pénuries de talents et l'embauche de compétences.

L'approche de l'Australie face au déficit de compétences numériques

Bien que l'Australie adopte l'embauche basée sur les compétences, l'amélioration des pratiques d'embauche australiennes pourrait ne pas suffire à répondre aux besoins futurs de la main-d'œuvre.

Selon Rod Farmer, partenaire associé de McKinsey à Sydney, la transition rapide d'une économie basée sur l'emploi à une économie basée sur les compétences révèle d'importantes lacunes en matière de compétences, non seulement dans les espaces numériques et technologiques, mais aussi dans tous les secteurs du marché du travail australien. [26]

Comment le gouvernement australien a-t-il réagi ?

Le ministère australien de la Nouvelle-Galles du Sud (DRNSW) soutient les communautés régionales par le biais de projets agricoles et d'infrastructure. Pendant la pandémie de Covid-19, cette organisation a été l'une des nombreuses à constater que ses employés basés dans des régions éloignées avaient du mal à acquérir les compétences et les connaissances numériques nécessaires pour s'adapter.

Selon Donna McLeod, chef intérimaire de l'agence, un grand nombre d'employés essayaient de contourner la technologie pour accomplir des tâches parce qu'ils ne possédaient pas les compétences numériques de base - comme savoir comment participer à une réunion Zoom. [27]

La réponse de l'agence a été de créer le programme de compétences numériques, une initiative de requalification entièrement nouvelle au sein du département.

Bien que les efforts déployés par le gouvernement, tels que ce programme, soient un signe encourageant, le déficit de compétences numériques en Australie coûte encore 3,1 milliards de dollars par an aux entreprises australiennes - ce qui rappelle clairement que l'embauche basée sur les compétences est plus qu'un simple exercice de formation.

Il s'agit plutôt d'une approche holistique qui localise les talents existants au sein de la main-d'œuvre, identifie le potentiel de croissance et permet aux employés de développer leur carrière avec le soutien de l'ensemble de l'organisation.

L'approche de la Nouvelle-Zélande en matière de pénuries de compétences

La Nouvelle-Zélande, comme la plupart de ses voisins de l'APAC, n'est pas à l'abri des pénuries de compétences.

En fait, une enquête de l'Association des employeurs et des fabricants de Nouvelle-Zélande montre que 90 % des employeurs néo-zélandais admettent qu'ils ont du mal à pourvoir les postes vacants avec des talents qualifiés. [28]

L'enquête montre également que les emplois hautement qualifiés sont les plus difficiles à pourvoir, selon 71 % des personnes interrogées.

Face à une population nationale qui manque cruellement de compétences en calcul et en lecture, les dirigeants néo-zélandais accusent l'émigration d'être la principale responsable. En d'autres termes, les travailleurs qualifiés quittent la Nouvelle-Zélande pour aller travailler ailleurs.

Mais le recrutement de talents étrangers a été un défi en raison des difficultés rencontrées par de nombreux employeurs lorsqu'il s'agit de naviguer dans le processus d'obtention de visas. [29]

Comment les employeurs comptent-ils contourner cet obstacle ?

En plus de se concentrer sur l'immigration et l'engagement des jeunes, 71 % des employeurs néo-zélandais déclarent que l'amélioration et le renouvellement des compétences sont leurs principales priorités, selon les conclusions de 2023 de l'Association des employeurs et des fabricants. [30]

La Nouvelle-Zélande semble aller dans la bonne direction, les possibilités de perfectionnement et de recyclage étant parmi les plus attrayantes pour les talents internationaux. Mais il n'est pas facile de mettre l'accent sur l'amélioration et la requalification des compétences pour une population sous-qualifiée comme celle de la Nouvelle-Zélande.

Pour que les employeurs et les employés puissent profiter des avantages de l'embauche basée sur les compétences, les entreprises et les agences gouvernementales doivent s'aligner sur ce qui fait un candidat qualifié plutôt que de décrire les responsabilités du poste.

L'identification d'une pénurie de compétences est une première étape importante. Mais le processus commence réellement lorsque les employeurs s'éloignent de la conception traditionnelle de l'embauche et de la culture du lieu de travail pour adopter une philosophie qui encourage les employés à apprendre et à évoluer au sein de l'organisation.

Les employeurs de l'APAC et d'ailleurs recrutent en fonction des compétences

Il ne fait aucun doute que le recrutement basé sur les compétences est en plein essor - et il est temps de rejoindre le mouvement.

Les organisations et les gouvernements de la région Asie-Pacifique ont recours à des pratiques de recrutement fondées sur les compétences, comme les tests préalables à l'embauche à Singapour, l'instauration d'une culture du travail saine en Inde et l'investissement dans des possibilités d'apprentissage et de développement en Indonésie, afin d'attirer et de retenir des talents de qualité à long terme.

Il y a beaucoup à apprendre en explorant les différentes façons dont ces pays recrutent des compétences, mais aussi d'autres pays qui s'efforcent de combler les déficits de compétences, comme la Chine et la Nouvelle-Zélande, par exemple.

N'oubliez pas : Le recrutement basé sur les compétences ne se limite pas à faire passer aux candidats des tests de compétences.

Il s'agit d'un processus de recrutement holistique qui évalue le candidat dans son ensemble - en tenant compte de son contexte social et politique unique - afin de trouver le meilleur talent pour votre organisation et de l'intégrer à sa culture.

Pour commencer à recruter en fonction des compétences, réservez une démonstration avec TestGorilla ou essayez gratuitement notre plateforme de recrutement basée sur les compétences.

Sources

1. Flynn, Jack. (9 mars 2023). "35 Key Employee Training and Development Statistics [2023]: Data + Trends” [35 statistiques clés sur la formation et le développement des employés [2023] : Données + Tendances]. Zippia. Consulté le 26 juin 2023. https://www.zippia.com/employer/employee-training-development-statistics/

2. "10 Characteristics of Workplace Culture in Southeast Asia You Need to Know" [10 caractéristiques de la culture du lieu de travail en Asie du Sud-Est que vous devez connaître]. (11 avril 2023). 9cv9. Consulté le 26 juin 2023. https://blog.9cv9.com/10-characteristics-of-workplace-culture-in-southeast-asia-you-need-to-know/

3. "The Future of Recruiting 2023" [L'avenir du recrutement en 2023]. (2023). Linkedin. Consulté le 26 juin 2023. https://business.linkedin.com/content/dam/me/business/en-us/talent-solutions/resources/pdfs/future-of-recruiting-2023.pdf

4. Sofiah, Arina. (14 mars 2023). " Strong hiring outlook anticipated for Singapore in Q2 2023 " [perspectives d'embauche solides anticipées pour Singapour au deuxième trimestre 2023]. Human Resources Online. Consulté le 26 juin 2023. https://www.humanresourcesonline.net/strong-hiring-outlook-anticipated-for-singapore-in-q2-2023

5. "Indonesia to Experience Labour Shortage Across Key Industries by 2023 According to Jobs App KUPU" [L'Indonésie connaîtra une pénurie de main-d'œuvre dans des secteurs clés d'ici 2023, selon l'application de recrutement KUPU]. (11 octobre 2022). Yahoo ! Finance. Consulté le 26 juin 2023. https://finance.yahoo.com/news/indonesia-experience-labour-shortage-across-082600951.html ?

6. Stanistreet, Paul. (24 avril 2023). "Creating upskilling opportunities for 144 million Indonesians" [Créer des opportunités de perfectionnement pour 144 millions d'Indonésiens]. UIL. Consulté le 26 juin 2023. https://thelifelonglearningblog.uil.unesco.org/2023/04/24/creating-upskilling-opportunities-for-144-million-indonesians/

7. "Program Kartu Prakerja" [Programme Kartu Prakerja]. (2022). Nations UniesDépartement des affaires économiques et sociales. Consulté le 26 juin 2023. https://sdgs.un.org/partnerships/program-kartu-prakerja

8. "Insight: More companies in the Philippines prefer to hire candidates with skills over education or experience: LinkedIn Future of Talent Report" [Insight : Plus d'entreprises aux Philippines préfèrent embaucher des candidats possédant des compétences plutôt qu'une formation ou une expérience : Rapport de LinkedIn sur le Futur des Talents]. (15 avril 2021). Adobo Magazine. Consulté le 26 juin 2023. https://www.adobomagazine.com/philippine-news/insight-more-companies-in-the-philippines-prefer-to-hire-candidates-with-skills-over-education-or-experience-linkedin-future-of-talent-report/

9. Harter, Jim. (12 avril 2017). "Employee Engagement vs. Employee Satisfaction and Organizational Culture" [Engagement des employés vs. satisfaction des employés et culture organisationnelle]. Gallup. Consulté le 26 juin 2023. https://www.gallup.com/workplace/236366/right-culture-not-employee-satisfaction.aspx

10. Smith, Christie ; Turner, Stephanie (2015). "The Radical Transformation of Diversity and Inclusion: The Millennial Influence" [La transformation radicale de la diversité et de l'inclusion : L'influence milléniale]. Deloitte. Consulté le 26 juin 2023. https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/us/Documents/about-deloitte/us-inclus-millennial-influence-120215.pdf

11. Mogato, Anna Gabriela. (2022). "Philippine LGBT Chamber of Commerce to improve poor corporate SOGIE-inclusivity". [La Chambre de commerce LGBT des Philippines s'efforce d'améliorer l'inclusivité des entreprises en matière de droits de l'homme et d'égalité des sexes]. Chambre de commerce LGBT des Philippines. Consulté le 26 juin 2023. https://lgbtchamberph.org/cras-lacinia-sagittis-tincidunt-vestibulum-ultricies/

12. "Philippines, janvier 2023 : Emerging Benchmark Status". (janvier 2023). Culture Amp. Consulté le 26 juin 2023. https://www.cultureamp.com/science/insights/philippines

13. "Employee Engagement Prevails for Filipino Companies" [L'engagement des employés prévaut pour les entreprises philippines]. (18 janvier 2021). HR Asia. Consulté le 26 juin 2023. https://hr.asia/hr-asia-best-companies-to-work-for-in-asia/employee-engagement-prevails-for-filipino-companies/

14. "The shift to skill-based hiring instead of degree-based hiring is finally happening! Here's why" [Le passage au recrutement basé sur les compétences plutôt que sur les diplômes est enfin en cours ! Voici pourquoi]. (20 février 2022). India Today. Consulté le 26 juin 2023. https://www.indiatoday.in/education-today/jobs-and-careers/story/the-shift-to-skill-based-hiring-instead-of-degree-based-hiring-is-finally-happening-1915492-2022-02-20

15. "How Indian corporates are embracing online assessments?" [Comment les entreprises indiennes adoptent-elles les évaluations en ligne ?] (13 décembre 2022). Times of India : The Economic Times. Consulté le 26 juin 2023. https://economictimes.indiatimes.com/jobs/how-indian-corporates-are-embracing-online-assessments/articleshow/96193396.cms

16. Bhattacharyya, Rica. (8 mai 2023). "More than 8 in 10 Indians say skills are more important than degrees, shows LinkedIn report" [Plus de 8 Indiens sur 10 affirment que les compétences sont plus importantes que les diplômes, selon un rapport de LinkedIn]. Times of India : The Economic Times. Consulté le 26 juin 2023. https://economictimes.indiatimes.com/jobs/hr-policies-trends/more-than-8-in-10-indians-say-skills-are-more-important-than-degrees-shows-linkedin-report/articleshow/100001813.cms

17. Ganguly, Dharitri. (30 août 2022). "How India Inc is evolving its work culture for the new generation" [Comment India Inc fait évoluer sa culture professionnelle pour la nouvelle génération]. Times of India : Entertainment Times. Consulté le 26 juin 2023. https://timesofindia.indiatimes.com/life-style/relationships/work/how-india-inc-is-evolving-its-work-culture-for-the-new-generation/articleshow/93805153.cms

18. Basu, Sreeradha. (21 avril 2023). "88% Indian workers see upskilling as integral to career growth, says new report" [88% des travailleurs indiens considèrent que l'amélioration des compétences fait partie intégrante de l'évolution de leur carrière, selon un nouveau rapport]. Times of India : The Economic Times. Consulté le 26 juin 2023. https://economictimes.indiatimes.com/jobs/mid-career/88-indian-workers-see-upskilling-as-integral-to-career-growth-says-new-report/articleshow/99653838.cms

19. "Understanding the Widening Gender Pay Gap in India" [Comprendre l'élargissement de l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes en Inde]. (10 mai 2023). InHunt World. Consulté le 26 juin 2023. https://inhuntworld.com/understanding-the-widening-gender-pay-gap-in-india/

20. Kim, Eugene ; Bruehler, Katherine. (septembre 2019). "What fortune 500 companies want: Recruiting in China" [Ce que veulent les entreprises Fortune 500 : Recruter en Chine]. Digital Commons, University of South Florida. Consulté le 26 juin 2023. https://digitalcommons.usf.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1086&context=globe

21. Schmidt, Frank L. (octobre 2016). "The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 100 Years…"[La validité et l'utilité des méthodes de sélection en psychologie du personnel : Implications pratiques et théoriques de 100 ans...]. Université de l'Iowa. Consulté le 26 juin 2023. https://home.ubalt.edu/tmitch/645/session%204/Schmidt%20&%1$s20validity%1$s20util%1$s20yrs%1$s20research%1$s20PPR%202016.pdf

22. Woetzel, Jonathan, et al. (12 janvier 2021). "Reskilling China: Transforming the world’s largest workforce into lifelong learners" [Recycler les compétences en Chine : Transformer la plus grande main-d'œuvre du monde en apprenants tout au long de la vie". McKinsey et Compagnie. Consulté le 26 juin 2023. https://www.mckinsey.com/featured-insights/china/reskilling-china-transforming-the-worlds-largest-workforce-into-lifelong-learners

23. Nulimaimaiti, Mia (13 janvier 2022). "China’s factories are wrestling with labour shortages. Age-old prejudice partly explains why" [Les usines chinoises sont confrontées à des pénuries de main-d'œuvre. Des préjugés séculaires expliquent en partie pourquoi]. South China Morning Post. Consulté le 26 juin 2023. https://www.scmp.com/economy/china-economy/article/3163097/chinas-factories-are-wrestling-labour-shortages-age-old

24. Xing, Wang. (1er mai 2023). "What’s Keeping China From Moving Up the Value Chain?" [Qu'est-ce qui empêche la Chine de progresser dans la chaîne de valeur ?] Sixth Tone. Consulté le 26 juin 2023. https://www.sixthtone.com/news/1012810

25. "Australia closes in on 1.2 million tech workers". [L'Australie se rapproche des 1,2 million de travailleurs du secteur technologique] (30 mai 2023). ACS : Information Age. Consulté le 26 juin 2023. https://ia.acs.org.au/article/2023/australia-closes-in-on-1-2-million-tech-workers.html

26. "How a government agency is preparing workers to thrive in the skills-based economy" [Comment une agence gouvernementale prépare les travailleurs à prospérer dans l'économie fondée sur les compétences]. (20 février 2023). McKinsey & Company. Consulté le 26 juin 2023. https://www.mckinsey.com/industries/public-sector/how-we-help-clients/how-a-government-agency-is-preparing-workers-to-thrive-in-the-skills-based-economy

27. "Digital skills gap costing Australian businesses $9 million per day" [Le déficit de compétences numériques coûte aux entreprises australiennes 9 millions de dollars par jour]. (7 mars 2023). RMIT Online. Consulté le 26 juin 2023. https://online.rmit.edu.au/blog/digital-skills-gap-costing-australian-businesses-9-million-day

28. Tilo, Dexter. (29 mars 2023). "Immigration, lack of skills fuelling ongoing talent shortage" [L'immigration et le manque de compétences alimentent la pénurie actuelle de talents]. Human Resources Director. Consulté le 26 juin 2023. https://www.hcamag.com/nz/specialisation/immigration/nine-in-10-nz-employers-find-it-hard-to-recruit-talent-report/441011

29. Tilo, Dexter. (17 mai 2023). "EMA seeks 'responsible' budget to address skills shortage, innovation" [L'EMA demande un budget "responsable" pour faire face à la pénurie de compétences et à l'innovation]. Human Resources Director. Consulté le 26 juin 2023.https://www.hcamag.com/nz/specialisation/immigration/ema-seeks-responsible-budget-to-address-skills-shortage-innovation/446136

30. "Skills Shortage Survey. (March, 2023) [Enquête sur les pénuries de compétences (mars 2023)]. Employers and Manufacturers Association (EMA). Consulté le 26 juin 2023. https://emalive.co.nz/documents/advocacy/Skills-Shortage-Survey-Results-2023.pdf