12 tendances à surveiller en matière de recrutement

Nous savons que dresser une liste des tendances à venir pour l'année prochaine semble insensé. Après tout, nous sommes suffisamment nombreux à avoir inscrit "Voyager plus !" sur notre liste de résolutions du Nouvel An pour savoir qu'il est difficile de prédire l'avenir.

Cependant, nous avons prêté suffisamment d'attention aux tendances en matière de recrutement pour penser que nous savons ce qui se profile à l'horizon.

Ne vous méprenez pas, ce n'est pas que nous pensons que nous ne pouvons pas être surpris cette année. Nous pensons plutôt que la pandémie de Covid-19 nous a permis d'obtenir une certaine capacité d'adaptation en termes de tendances de recrutement - et nous avons identifié les domaines clés dans lesquels les pratiques de recrutement continueront d'évoluer dans notre monde en perpétuel changement.

Dans ce billet, nous allons vous présenter les 12 plus grandes tendances de recrutement que l'année à venir nous réserve. Toutes ces tendances en matière de recrutement favorisent l'agilité des organisations et permettent aux dirigeants d'anticiper et de gérer le changement.

Voici comment les recruteurs avant-gardistes attireront des candidats motivés au cours de cette année.

12 tendances en matière d'acquisition de talents et de recrutement pour l'année à venir

Comme nous l'avons brièvement mentionné ci-dessus, la capacité d'adaptation est le mot d'ordre des tendances en matière de recrutement pour les années à venir. En effet, les entreprises souhaitent investir dans leurs employés afin d'éviter que la grande démission de 2020 ne se reproduise.

Voici à quoi ressemblent concrètement ces tendances en matière de recrutement.

Tendances en matière de recrutement : tableau récapitulatif

Vous n'avez pas beaucoup de temps et vous voulez vous mettre directement au travail pour appliquer ces tendances en matière de recrutement ? Voici un résumé rapide.

1. Améliorer la rétention grâce à la mobilité interne et à l'amélioration des compétences plutôt qu'au recrutement externe

Les RH ont longtemps eu une mentalité de lèche-vitrine : si un problème commercial doit être résolu, on part du principe que la meilleure solution est d'embaucher de nouveaux talents pour s'y attaquer.

Cette mentalité va changer au cours de l'année à venir.

Nous prévoyons qu'après les bouleversements causés par la pandémie et le grand remaniement, les entreprises se concentreront sur la rétention plutôt que sur l'embauche externe, choisissant d'abord d'améliorer les compétences de leur main-d'œuvre existanteavant de chercher ailleurs.

En effet, un rapport de PwC datant de 2022 a révélé que 40 % des entreprises améliorent actuellement les compétences de leurs employés et prévoit que ce chiffre augmentera au fur et à mesure que les organisations répondront à l'incertitude économique actuelle.

Cette augmentation de l'amélioration des compétences ira de pair avec une plus grande attention portée à la mobilité interne : les employés grimpent dans la hiérarchie de leur carrière actuelle ou évoluent latéralement au sein de l'organisation en utilisant leurs compétences transférables.

Les entreprises qui offrent ces possibilités à leurs employés constatent un résultat nettement positif en matière de rétention. La Society for Human Resource Management (SHRM) a constaté que les employés qui ont été promus dans les trois ans étaient 70 % plus susceptibles de rester dans l'entreprise, et que ceux qui ont évolué latéralement vers d'autres fonctions n'étaient pas loin derrière.

En plus de contribuer à la fidélisation, la promotion et le recrutement en interne sont bénéfiques pour vos résultats, car ils réduisent les dépenses liées aux activités de recrutement. C'est d'autant plus utile que le coût moyen par embauche aux États-Unis s'élève à près de 4 700 dollars.[1]

2. Adopter l'automatisation pour accroître l'efficacité

Une grande partie de l'hystérie autour des robots et de l'intelligence artificielle qui supplantent les emplois humains est exagérée. Comme l'a souligné la Brookings Institution dans son étude de 2019 sur l'automatisation,les machines remplacent des tâches, pas des emplois.

La plupart des emplois ne sont donc pas susceptibles d'être remplacés par l'automatisation, mais d'être améliorés par elle. Prenons l'exemple du logiciel d'automatisation du recrutement : il ne remplace pas les recruteurs humains qualifiés. Il les aide simplement à faire leur travail plus rapidement.

En fait, les recherches de la Brookings Institution indiquent qu'un quart de tous les emplois ont un fort potentiel d'automatisation - en d'autres termes, un pourcentage élevé de tâches qu'une machine pourrait accomplir. Voici les détails tirés du rapport :

Bien entendu, un quart n'est pas un chiffre insignifiant. Cela représente tout de même un emploi sur quatre. Toutefois, le Forum Économique Mondial prévoit que, si elles remplaceront certainement de nombreux emplois, les machines en créeront également pas moins de 58 millions de nouveaux.

Les employeurs devraient donc chercher à améliorer autant d'emplois que possible grâce à l'automatisation et à requalifier ceux dont les fonctions risquent d'être remplacées.

Croyez-le ou non, nous avons déjà vu cela se produire par le passé. Il suffit de penser aux tableurs et aux logiciels de comptabilité : loin d'encourager tout le monde à se retrousser les manches et à faire sa propre comptabilité, le secteur de la comptabilité est en plein essor. La valeur du marché mondial des services comptables était de 544,06 milliards de dollars en 2020 et devrait atteindre 735,94 milliards de dollars en 2025.

3. Adopter le travail flexible

Nous avons parcouru un long chemin depuis ces jours flous de 2020 où nous pensions tous que nous travaillerions à domicile "juste pour quelques semaines".

La plupart des lieux de travail ont adopté le travail à domicile, au moins pour une partie du temps. La société de voyages d'affaires TravelPerk a constaté que76 % des entreprisesprévoyaient de conserver leurs modèles de travail hybrides après la pandémie, la plupart des employés partageant leur temps entre le travail à distance et le travail au bureau.

Cependant, la même étude a révélé que 63 % des bureaux n'avaient pas adapté leurs lieux de travail pour suivre ce changement. La mise en œuvre de politiques de travail flexible est donc un élément clé qui permettra aux employeurs de se démarquer de la concurrence au cours de l'année à venir. Ces politiques peuvent attirer les meilleurs talents en montrant :

1. Que vous vous souciez de l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée de vos employés

2. Que vous êtes prêt à expérimenter votre mode de fonctionnement

3. Que vous accordez de l'autonomie à vos employés et leur donnez les moyens de diriger leur propre travail

Il existe de nombreuses politiques de travail flexible que votre organisation peut adopter. Un exemple est l'octroi à vos employés de jours de vacances illimités ; un autre peut être l'adoption d'un horaire de travail comprimé, comme par exemple l'horaire de travail 9/80 ou la semaine de travail de quatre jours.

Surtout lorsqu'elles sont associées à des initiatives solides en matière de diversité, d'équité et d'inclusion, les politiques de travail flexible peuvent ouvrir votre vivier de talents à un éventail diversifié de candidats à l'emploi et permettre à vos employés de travailler d'une manière qui soit bénéfique pour leur santé mentale et physique et pour leurs performances globales.

La clé est de s'assurer que si vous adoptez des politiques de travail à distance ou hybride, vous recherchez les compétences en matière de travail à distance chez vos employés et réfléchissez de manière tactique à la manière et à l'endroit où déployer vos politiques pour garantir le meilleur résultat.

4. Lutter contre l'e-présentéisme

Le "présentéisme" désigne la pression exercée sur les employés pour qu'ils soient présents sur leur lieu de travail physique, même s'ils ne se sentent pas bien, généralement par crainte d'être accusés de relâchement s'ils prennent des congés pour se rétablir.

Les chercheurs ont constaté que le présentéisme est généralement causé par des facteurs comme :[2]

• Une mauvaise santé mentale

• Des brimades sur le lieu de travail

• Des pressions financières

• Des contraintes de temps irréalistes au travail

Le présentéisme électronique désigne simplement la manière dont ce phénomène se traduit dans un environnement de travail à distance ou hybride. Il peut même être pire que dans un bureau en personne : 77 % des experts en ressources humaines interrogés en 2021 ont déclaré avoir observé du présentéisme lorsqu'ils travaillaient à domicile, soit 2 % de plus que sur le lieu de travail.

Cela est peut-être dû à l'idée reçue selon laquelle le travail à distance demande moins d'énergie, ce qui incite de nombreux travailleurs à travailler à domicile lorsqu'ils sont malades plutôt que de prendre un congé de maladie pour se rétablir.

Les travailleurs peuvent également craindre que le biais de proximité des managers qui travaillent en permanence au bureau ne bloque leur progression, à moins qu'ils n'aillent au-delà de ce qui est exigé d'eux. Ils n'ont pas tout à fait tort - 42 % des superviseurs disent qu'ils oublient parfois les travailleurs à distance lorsqu'ils répartissent les tâches.[3]

L'année prochaine, les organisations s'attaqueront en priorité à l'e-présentéisme afin de prévenir le burnout et de créer un environnement de travail positif pour tous les employés. Vous pouvez commencer par :

• Fournir des conseils clairs sur la prise de congés de maladie et de santé mentale

• Établir des politiques spécifiques concernant l'envoi d'e-mails en dehors des heures de travail - et veiller à ce que vos cadres supérieurs les appliquent

• Incorporer de bonnes habitudes chez les employés, comme des conseils sur la fréquence des pauses écran et le moment de se déconnecter des canaux de communication professionnels

5. Se concentrer sur le bien-être général des employés

Cette attention particulière portée à la lutte contre le présentéisme numérique s'inscrira dans le cadre d'un effort global visant à améliorer le bien-être des employés au cours de l'année à venir.

Le bien-être des employés ne se limite pas à la façon dont ils se sentent lorsqu'ils sont au travail. Les employeurs doivent également aider leurs employés à s'épanouir dans leur vie personnelle en encourageant une bonne santé mentale et physique en dehors du travail, des choix de vie positifs et une vie sociale bien remplie.

Nous avons déjà évoqué le fait que le travail à distance et le travail hybride sont là pour durer. Si ce mode de travail est bénéfique pour les employés en raison de la flexibilité et de l'autonomie qu'il procure, il peut également entraîner des difficultés, telles que l'isolement social et un mode de vie moins actif.

Ces difficultés peuvent s'accumuler et culminer dans le phénomène connu sous le nom dedépression du télétravail.

Les entreprises doivent également être conscientes des autres problèmes de santé mentale, tels que le trauma, qui peuvent affecter le bien-être des employés au travail.

Les responsables des ressources humaines ne sont pas les seuls à devoir y prêter attention : le bien-être des salariés doit être considéré comme faisant partie d'une stratégie holistique de croissance de l'entreprise. Une étude de Glassdoor a révélé que chaque amélioration d'une étoile de la note de satisfaction des employés d'une entreprise correspondait à une amélioration de 1,3 point de la note de satisfaction des clients.

6. Passer à un recrutement proactif

Vous percevez la tendance générale, n'est-ce pas ?

L'année à venir sera une période d'introspection pour la plupart des entreprises, qui profiteront des techniques de recrutement et de développement axées sur les compétences pour se pencher sur les talents qu'elles possèdent déjà au sein de leur personnel.

Cette meilleure compréhension des compétences et de la personnalité de leurs employés aura d'énormes avantages lorsqu'elles devront effectivement procéder à une embauche externe. Le principal de ces avantages sera la capacité à s'engager dans un recrutement proactif.

Le recrutement traditionnel est réactif : vous embauchez un nouveau salarié en réaction à la perte d'un ancien ou pour alléger la pression sur vos équipes.

Le recrutement proactif est l'inverse. Les employeurs utilisent une analyse des lacunes en matière de compétences ou des méthodes similaires pour anticiper un besoin avant qu'il ne se manifeste, tout en recherchant et en attirant des candidats pour y répondre.

C'est une expérience moins stressante pour vous (imaginez la différence entre quitter la fête que vous organisez pour acheter des snacks et les acheter à l'avance après avoir anticipé la demande), mais c'est aussi :

• Moins stressant pour l'équipe - personne n'est obligé d'assumer le travail d'un autre en attendant

• Moins coûteux - vous ne perdez pas en efficacité pendant que vous cherchez un remplaçant

• Plus efficace - vous pouvez identifier à l'avance les compétences dont vous avez besoin pour le nouvel employé et utiliser des tests de compétences pour les identifier chez vos candidats

7. Construire votre marque employeur

Un autre élément de la stratégie de recrutement en plein essor est la marque employeur.

La marque employeur consiste à définir la manière dont les candidats potentiels perçoivent votre entreprise : ce que vous représentez, ce que c'est que de travailler pour vous et ce qu'ils ont à gagner en mettant leurs compétences au service de la mission de votre entreprise.

Google possède l'une des marques employeur les plus fortes qui soient[4]. L'entreprise est connue pour sa créativité, son apprentissage et son innovation. Avant même de postuler, les candidats savent donc à quoi s'attendre :

• Un processus de sélection rigoureux

• Un environnement de travail dynamique

• Travailler avec des collègues hautement qualifiés et créatifs sur des projets innovants

• Des opportunités d'apprentissage et de développement

• Une culture de travail flexible

Google diffuse sa marque de nombreuses façons, notamment par le biais de sa chaîne YouTube "Life at Google", où l'entreprise publie des vidéos sur des sujets tels que le processus d'embauche, l'impact de chaque "Googler" et la série "Ask A Googler" (Demandez à un Googler).

Même si vous n'avez peut-être pas les ressources nécessaires pour créer une chaîne YouTube entièrement consacrée à votre marque employeur, c'est un domaine auquel il faut prêter attention. L'étude Edelman Trust Barometer a révélé que 60 % des personnes choisiraient un lieu de travail en fonction de leurs convictions et de leurs valeurs.

Cela signifie que lorsque les meilleurs talents choisissent entre votre offre et celle d'un concurrent, la décision peut se résumer à votre réputation et à vos valeurs.

C'est également important pour attirer les candidats dans votre entreprise en premier lieu. Si vous êtes réputé pour offrir à vos employés de nombreuses possibilités de perfectionnement et de promotion interne, il est probable que les candidats ambitieux rechercheront les offres d'emploi de votre organisation.

8. Engager vos équipes dans un processus de recrutement collaboratif

Parfois appelé recrutement en équipe, le processus de recrutement collaboratif implique toute une équipe dans le recrutement plutôt que de laisser cette tâche à un seul responsable du recrutement.

Cela permet une approche de recrutement plus agile puisque le nouveau processus de recrutement peut être adapté aux exigences spécifiques du poste à pourvoir. Cela permet également de réduire les préjugés en apportant un éventail de perspectives pour la sélection des candidats.

Voici des exemples de la manière dont les équipes peuvent s'impliquer à chaque étape du processus de recrutement :

9. Tester l'embauche par projet

Nous avons beaucoup parlé de l'importance renouvelée de la rétention et de l'investissement à long terme dans les employés. Cependant, il y a toujours une exception qui confirme la règle.

Au cours de l'année à venir, alors que les employés existants se verront offrir des opportunités de développement pour réduire le besoin d'une entreprise en matière d'embauche au projet, nous nous attendons à ce que les organisations l'expérimentent lorsqu'elles seront obligées de procéder à de nouvelles embauches.

On parle d'embauche par projet lorsqu'une organisation recrute des travailleurs pour mener à bien un projet spécifique plutôt que de les embaucher à temps plein. Ces projets sont généralement clairement définis en termes de calendrier et de produits à livrer, et on ne s'attend pas toujours à ce que la relation de travail se poursuive après l'achèvement du projet.

Voici quelques raisons pour lesquelles vous pourriez envisager d'embaucher des personnes dans le cadre d'un projet :

1. Vous lancez un ou plusieurs nouveaux produits

2. Vous ouvrez de nouveaux bureaux dans le monde

3. Vous avez un projet qui s'étend sur une vaste zone - par exemple, plusieurs sites dispersés aux États-Unis ont besoin d'une nouvelle technologie, vous engagez donc une entreprise pour mener à bien ce projet

Cette approche est rentable car vous n'avez pas à payer d'impôts ou d'avantages sociaux pour les travailleurs du projet. En outre, comme il ne s'agit pas d'embauches permanentes, vous pouvez plus facilement réduire vos pertes si le partenariat ne fonctionne pas.

L'embauche dans le cadre d'un projet est également un excellent moyen de stimuler le flux d'idées et de perspectives nouvelles au sein de votre organisation. En faisant appel à des travailleurs indépendants pour collaborer avec des employés permanents, vous introduisez de nouvelles compétences, qui ne partiront pas toutes à la fin du projet.

10. S'efforcer d'attirer les candidats de la génération Z

Étant donné qu'il s'agit du groupe démographique qui entre actuellement sur le marché du travail, attirer les travailleurs de la génération Z sera une priorité pour la plupart des entreprises au cours de l'année à venir.

Définis comme la génération née à partir de 1997, les "zoomers" ont la réputation d'être des spécialistes du numérique, ayant grandi avec la technologie et les médias sociaux et recherchant la personnalisation dans leur carrière[5].

Bon nombre des tendances en matière de recrutement dont nous avons parlé ci-dessus peuvent être utilisées pour attirer les candidats de la génération Z, notamment en mettant en œuvre des politiques telles que la flexibilité du travail. La flexibilité du lieu de travail s'est avérée particulièrement importante pour la Génération Z, les engageant à un taux de 77% contre seulement 30% des Millennials.[6]

Le recrutement basé sur des projets est également susceptible d'attirer la Génération Z puisque 50% de la Génération Z travaille en freelance au moins une partie du temps, ce qui les prépare à être déployés sur des travaux à court terme basés sur des projets spécifiques.

11. Accueillir les employés boomerang

Au début de cette liste, nous avons mentionné le Grand Remaniement : un phénomène provoqué en partie par la Grande Démission qui a suivi la première vague d'ordres de confinement pendant la pandémie de Covid-19.

Eh bien, nous sommes prêts à l'annoncer : les entreprises assistent à un grand retour, car les personnes qui ont peut-être démissionné pendant la Grande Démission reviennent sur le marché du travail, que ce soit dans leur ancien emploi ou dans une nouvelle carrière.

Ces personnes sont souvent appelées "employés boomerang", et elles représentaient 4,5 % de toutes les nouvelles embauches dans les entreprises sur LinkedIn en 2021, , contre 3,9 % en 2019.[7]

Selon la SHRM, les employés boomerang reviennent généralement sur le marché du travail pour l'une des raisons suivantes :[8]

1. Traditionnelle, lorsqu'ils cherchent un meilleur poste dans une autre entreprise et reviennent plus tard pour un meilleur salaire

2. Événement de la vie, lorsqu'ils partent pour des raisons indépendantes de leur volonté, comme le déménagement d'un conjoint

3. Planifiée ou saisonnière, comme les travailleurs d'été d'un centre de vacances

4. Opportuniste, lorsqu'ils quittent l'entreprise pour essayer une autre voie professionnelle

Toutefois, les changements survenus dans le monde des affaires après la pandémie signifient que nous pouvons ajouter à cette liste des facteurs tels que l'exigence d'un travail flexible, l'essai d'une activité indépendante pendant le lockdown et la reconversion dans une nouvelle carrière.

Les employés boomerang apportent de nombreux avantages à votre organisation, notamment leurs connaissances institutionnelles existantes et le signal qu'ils envoient aux autres que votre entreprise vaut la peine qu'on y revienne. Vous pouvez les attirer en publiant des offres d'emploi sur des sites de retour au travail, par exemple pour les aides-soignants et les nouvelles mères qui réintègrent le marché du travail.

Pour connaître tous les avantages et les inconvénients de la réembauche d'employés qui ont déjà quitté votre entreprise - et pour savoir comment vous assurer que l'histoire ne se répétera pas - lisez notre guide sur la réembauche d'employés boomerang.

12. Améliorer l'expérience des candidats

Enfin, et ce n'est peut-être pas une surprise, nous nous attendons à ce que les employeurs traitent les candidats davantage comme des clients au cours de l'année à venir. Cela signifie qu'il faut créer une expérience positive pour le candidat, du moment où il découvre votre entreprise jusqu'à celui où il la quitte après une longue et heureuse période d'emploi.

Voici quelques exemples de bonnes pratiques qui permettent d'améliorer l'expérience des candidats :

• Rationaliser le processus de candidature afin que le formulaire de candidature soit le plus court possible

• Inclure la fourchette de salaire dans l'offre d'emploi

• Donner aux candidats des mises à jour régulières et un retour d'information détaillé à chaque étape du processus de candidature

• Être aussi flexible que possible en ce qui concerne les horaires d'entretien

Il s'agit d'une tactique intelligente qui va dans le sens de nombreuses autres tendances en matière de recrutement dont nous avons déjà parlé dans cette liste, en particulier votre marque d'employeur.

Saviez-vous que près de60% des demandeurs d'emploiont eu une mauvaise expérience en tant que candidat dans le passé et que 72% d'entre eux ont partagé cette expérience en ligne ou avec quelqu'un directement ?

Cela soutient également vos stratégies de réembauche des employés boomerang puisqu'une bonne expérience avec un candidat favorise une culture de respect que les employés voudront retrouver.

Devancez les tendances du recrutement grâce aux techniques d'embauche basées sur les compétences

Lisez notre blog pour en savoir plus sur la destruction des mythes sur les pratiques d'embauche basées sur les compétences dans votre organisation. Ou découvrez comment vous pouvez vous tenir au courant des tendances du secteur grâce à ces 11 blogs incontournables sur le recrutement.

Vous connaissez maintenant les 12 principales tendances en matière de recrutement que l'année à venir nous réserve. Il n'y a pas de mauvais point de départ - que vous commenciez par lutter contre le présentéisme numérique dans vos équipes à distance ou par mettre en œuvre des tests avant entretien pour améliorer l'expérience de vos candidats, chacune de ces initiatives peut vous aider à vous démarquer auprès des meilleurs talents.

Quel que soit votre point de départ, les outils de recrutement fondés sur les compétences peuvent vous aider à décoller. En fait, les trois quarts des entreprises les utilisent déjà, selonnotre rapport de 2022 sur le Recrutement basé sur les Compétences.

Lisez notre blog pour en savoir plus sur la mise en œuvre de pratiques de recrutement basées sur les compétences dans votre organisation.

Si vous avez réalisé que vous devez faire appel à des renforts pour tirer parti de nos prévisions de tendances en matière de recrutement, utilisez notre test sur les bases des ressources humaines pour embaucher les meilleurs experts RH.

Sources

1. Navarra, Katie. (11 avril 2022). "The Real Costs of Recruitment" [Les vrais coûts du recrutement]. Society of Human Resource Management (SHRM). Consulté le 13 février 2023. https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/talent-acquisition/pages/the-real-costs-of-recruitment.aspx

2. Van Stolk, Christian ; Baruch, Ben. (22 mai 2015). "Health, Wellbeing and Productivity in the Workplace" [Santé, bien-être et productivité sur le lieu de travail]. RAND Corporation. Consulté le 13 février 2023. https://www.rand.org/randeurope/research/projects/workplace-health-wellbeing-productivity.html

3. "SHRM Research Reveals Negative Perceptions of Remote Work" [Une étude de la SHRM révèle des perceptions négatives du travail à distance]. (26 juillet 2021). SHRM. Consulté le 13 février 2023. https://www.shrm.org/about-shrm/press-room/press-releases/pages/-shrm-research-reveals-negative-perceptions-of-remote-work.aspx

4. "Case Study : Employer Branding at Google" [Étude de cas : L'image de marque de l'employeur chez Google]. (4 juin 2020). Randstad. Consulté le 13 février 2023. https://www.randstad.com/workforce-insights/employer-branding/case-study-employer-branding-google/

5. Dimock, Michael. (17 janvier 2019). "Defining generations: Where Millennials end and Generation Z begins" [Définir les générations : Où finissent les Millennials et où commence la Génération Z]. Pew Research Center. Consulté le 13 février 2023. https://www.pewresearch.org/fact-tank/2019/01/17/where-millennials-end-and-generation-z-begins/

6. "2022 Global Talent Trends: The Reinvention of Company Culture" [2022 Global Talent Trends : La réinvention de la culture d'entreprise]. (2022). LinkedIn. Consulté le 13 février 2023. https://business.linkedin.com/content/dam/me/business/en-us/talent-solutions-lodestone/body/pdf/global\_talent\_trends\_2022.pdf

7. Nguyen, Kelli. (n.d.) "Hello ? It's your old boss calling" [Alô ? C'est votre ancien patron qui vous appelle]. LinkedIn News. Consulté le 13 février 2023. https://www.linkedin.com/news/story/hello-its-your-old-boss-calling-5205836/

8. Maurer, Roy. (23 septembre 2015). "Attitude on Rehiring Boomerang Workers Changing" [L'attitude à l'égard du réemploi des travailleurs "boomerang" évolue]. SHRM. Consulté le 13 février 2023. https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/talent-acquisition/pages/rehiring-boomerang-workers.aspx