Comment développer les compétences de leadership sur votre lieu de travail

Les bons dirigeants sont-ils nés ou peut-on les former ? Existe-t-il un test de leadership et de gestion efficace ?

Si certaines personnes chanceuses viennent au monde avec des compétences naturelles en matière de leadership, la bonne nouvelle est que ces compétences peuvent être développées.

Ledéveloppement du leadership est un moyen de prendre quelqu'un qui a le potentiel pour devenir un leader et nourrir sa croissance afin qu'il puisse obtenir des résultats et responsabiliser les autres. Ce développement est essentiel dans toute organisation, mais il n'est pas le fruit du hasard.

Pour être efficace, le développement du leadership doit être un processus continu qui comprend des défis, une évaluation continue et un retour d'information.

Si de nombreuses organisations choisissent de promouvoir des candidats internes au leadership, un grand nombre d'entre elles ne fournissent pas le soutien dont les leaders en herbe ont besoin pour devenir vraiment forts dans leur rôle.

C'est dans cette optique que cet article va se pencher sur tous les aspects du leadership. Et, oui, vous serez heureux d'apprendre qu'un test de management scientifiquement approuvé existe, et qu'il s'agit du moyen le plus rapide et le plus simple d'évaluer les candidats au leadership.

Vous découvrirez les avantages du développement des leaders, comment faire ressortir leur potentiel et comment fonctionne le test de management de TestGorilla.

Théorie du leadership situationnel

Il existe différentes nuances de gris sur l'échelle du leadership. L'histoire regorge d'exemples de dirigeants agressifs, inspirant la peur, qui ont réussi à faire le travail, mais au détriment du respect et de la santé mentale de leurs employés.

En revanche, la théorie situationnelle du modèle de leadership a été créée par Paul Hersey et Ken Blanchard. Cette théorie suggère qu'aucun style spécifique de leadership n'est le meilleur. Au contraire, le leader est flexible et adapte son style de management en fonction des relations et des tâches.

Letest Leadership & gestion des personnes de TestGorilla est basé sur le modèle Hersey/Blanchard. Le test demande aux candidats d'évaluer des facteurs pour décider lequel des quatre styles de leadership utiliser dans différents scénarios en fonction des besoins de chaque situation.

L'un des facteurs cruciaux pour faire fonctionner la théorie situationnelle est la capacité d'un leader à adapter son style en fonction des groupes d'employés avec lesquels il travaille. Certains employés n'ont pas besoin (ou ne sont pas à l'aise avec) beaucoup de règles et de conseils pour bien accomplir leurs tâches, tandis que d'autres sont plus heureux avec des directives claires et une supervision étroite. C'est au dirigeant d'évaluer et de prendre cette décision avec succès.

Quatre styles de leadership

Hersey et Blanchard ont développé quatre styles de leadership dans le cadre du modèle de leadership situationnel. En fonction des besoins de l'employé, un leader peut utiliser plusieurs de ces styles de leadership au sein de son équipe. L'un des grands avantages du leadership situationnel est qu'il permet aux dirigeants d'adapter leur approche à la personne.

1. Le style délégatif

Il s'agit d'une méthode de leadership qui permet aux employés de prendre leurs propres décisions et d'établir eux-mêmes les priorités. C'est une excellente approche pour les travailleurs expérimentés et confiants qui apprécient les défis à relever.

2. Le style directif

Ce style est à l'opposé de l'approche par délégation. Le dirigeant définit les tâches à accomplir et donne des instructions claires sur la manière de les réaliser. Le chef supervise étroitement lorsqu'il utilise cette méthode, et c'est un style idéal pour les employés inexpérimentés qui n'ont pas encore confiance en leurs capacités.

3. Le style persuasif

Lorsqu'un dirigeant utilise ce style, il assigne des tâches et des rôles, mais il est ouvert à la contribution des travailleurs. C'est un excellent moyen de développer les membres de l'équipe qui peuvent être expérimentés, mais qui manquent d'estime de soi. Cette approche permet aux dirigeants de fournir des encouragements et un retour d'information tout en continuant à suivre l'employé de près.

4. Le style participatif

Les dirigeants qui utilisent cette méthode n'exercent qu'une supervision minimale après avoir donné des instructions claires. Cette méthode permet au travailleur de contrôler la manière dont le travail est effectué et constitue un bon choix pour les employés expérimentés qui peuvent éprouver des difficultés à changer de rôle ou à participer à de nouveaux projets.

Qu'est-ce qui fait un bon leader ?

Cela dépend de la personne à qui l'on pose la question, mais les meilleurs dirigeants partagent certains traits et compétences communs, tant dans leur vie professionnelle que personnelle :

• Ils développent des compétences et de l'expérience à la fois en eux-mêmes et chez les autres

• L'honnêteté et l'intégrité sont de la plus haute importance pour eux.

• Ils sont d'habiles communicateurs

• Ils traitent les gens avec respect, même dans les situations difficiles

• Ils font preuve d'empathie.

• Lorsqu'il est difficile de s'exprimer, ils ont le courage de le faire et ont foi en leurs convictions.

• Ils font des choix difficiles et se sacrifient pour améliorer la vie des autres.

• Ils s'efforcent d'aider leur équipe à réussir

• Ils ne dirigent pas par la peur ou la force

• Ils donnent l'exemple et inspirent les autres à réussir.

Pourquoi il est important de développer des compétences de leadership efficaces

"Oh, c'est un leader né !" Combien de fois avez-vous entendu quelqu'un dire cela à propos d'une personne ? Cependant, il est difficile de trouver des leaders nés.

Même si vous en trouvez, ils peuvent être très performants et bons dans l'obtention de résultats, mais ils ne possèdent peut-être pas les compétences non techniques nécessaires pour devenir de vrais grands leaders. Il se peut aussi qu'ils aient besoin d'aide pour développer ces compétences.

Le développement de leaders au sein de votre organisation présente de nombreux avantages. Le développement du leadership stimule l'engagement des employés, mais un manager qui n'a pas de bonnes compétences en matière de leadership aura du mal à garder ses employés les plus performants.

Il est également beaucoup moins coûteux à long terme de former et de promouvoir des dirigeants en interne que d'embaucher quelqu'un de l'extérieur. Les employés actuels ont déjà une longueur d'avance puisqu'ils connaissent la culture, le personnel et les objectifs de l'organisation.

Comment développer les compétences en matière de leadership ?

Le développement du leadership est un processus continu, et non un événement ponctuel. Le développement du leadership doit inclure des cours et une formation formelle, mais ce n'est qu'un domaine d'apprentissage parmi d'autres. Pour qu'il soit couronné de succès, d'autres éléments doivent être couverts.

Vous avez peut-être entendu parler du cadre 70-20-10 pour le développement du leadership, qui est une stratégie classique basée sur la recherche pour développer les leaders :

• 70 % d'expériences et de missions stimulantes

• 20 % de relations de développement

• 10 % de formation et de cours

Cette approche indique que le leadership peut être appris et qu'il n'est pas nécessaire d'être un leader né pour réussir.

Pourquoi les compétences non techniques sont-elles importantes au travail ?

De nombreuses compétences essentielles en matière de leadership et de gestion peuvent être améliorées au fil du temps, comme la réflexion stratégique, la fixation d'objectifs et la communication. Il ne faut pas non plus sous-estimer l'importance des compétences non techniques telles que l'intelligence émotionnelle, l'adaptabilité et la clarté de la communication pour les dirigeants.

Vous est-il déjà arrivé d'être traité par un médecin super-compétent et d'être impressionné par ses compétences médicales, mais de repartir avec le sentiment que sa manière d'être au chevet des patients avait besoin d'être sérieusement améliorée ? Il y a de fortes chances que vous abandonniez ce médecin pour un autre, tout aussi compétent, qui vous mette à l'aise.

Tous les professionnels ont besoin de compétences non techniques pour réussir, mais c'est un domaine dans lequel beaucoup sont déficients. Le manque de compétences non techniques est une dure réalité pour les demandeurs d'emploi comme pour les recruteurs : elles peuvent faire la différence entre être embauché ou rejeté, et elles peuvent également jouer un rôle important dans la réussite ou l'échec d'une entreprise.

Les statistiques du rapport Global Talent Trends 2019 de LinkedIn ont révélé que 92 % des recruteurs affirment que les compétences non techniques comptent autant ou plus que les compétences techniques lorsqu'ils embauchent, et 80 % affirment qu'elles deviennent de plus en plus importantes pour la réussite de l'entreprise.

Tester les compétences non techniques de vos candidats

Quelles sont les principales compétences non techniques pour les différents secteurs d'activité et comment les évaluer avec précision ? C'est un problème auquel se heurtent de nombreuses organisations, et beaucoup d'entre elles n'ont pas mis en place de processus formel pour mesurer les compétences non techniques.

Si vous cherchez un moyen d'évaluer les compétences non techniques d'une personne, envisagez d'utiliser des tests de sélection dans le cadre de votre évaluation. Utilisés parallèlement aux tests de capacité cognitive et de jugement situationnel, ils vous permettront d'obtenir une image complète d'un candidat potentiel à un poste de leader.

Les tests de sélection sont généralement plus objectifs que les entretiens, ce qui garantit que tous les candidats sont testés sur un pied d'égalité, et ils contribuent à éliminer les préjugés inconscients dans le processus de recrutement. Voici quelques tests de sélection utiles en matière de compétences non techniques

• Big 5 (OCEAN)- Ce test de personnalité Big 5 suit le modèle des cinq facteurs. Il évalue cinq dimensions de la personnalité, à savoir l'ouverture, la conscienciosité, l'extraversion, l'agréabilité et la stabilité émotionnelle, et donne un aperçu fascinant des traits de personnalité.

• DISC - ce test est basé sur le modèle développé par le psychologue William Marston pour l'évaluation comportementale. Il montre comment nous exprimons nos émotions dans les quatre types de comportement du DISC : la dominance (D), l'influence (I), la stabilité (S) et la conscienciosité (C). Il vous aidera à mieux comprendre les candidats et les membres de l'équipe.

• Test de communication - ce test évalue les candidats en matière de communication écrite et verbale, ainsi qu'en matière de signaux non verbaux et d'écoute active. Les candidats qui réussissent ce test sont capables d'écouter efficacement, de faire preuve d'empathie et d'offrir un retour d'information de manière appropriée, et de communiquer avec assurance

Les captures d'écran ci-dessous montrent quelques exemples de questions posées aux candidats pendant les tests :

Voici un exemple de question pour le test Big 5, et ci-dessous un exemple de question pour le test DISC :

La capture d'écran ci-dessous montre comment les clips audio peuvent être utilisés pour évaluer les capacités d'écoute et d'interprétation du candidat dans le cadre du test de communication :

Les compétences non techniques s'apprennent-elles ?

D'accord, vous avez l'intention de former un leader sur votre lieu de travail. Vous voyez un potentiel. Il possède toutes les compétences techniques en matière de gestion pour devenir un grand dirigeant et vous êtes sûr qu'il réussira un test de gestion, mais malheureusement, ses compétences non techniques auraient besoin d'être sérieusement aiguisées. L'intelligence émotionnelle, la communication, les compétences interpersonnelles, le travail d'équipe et l'adaptabilité peuvent-ils s'apprendre?

La bonne nouvelle, c'est qu'il est possible de les développer et de les améliorer, à condition que la personne concernée soit capable de reconnaître ses points faibles et qu'elle soit disposée à travailler pour les améliorer. Voici dix stratégies d'amélioration des compétences non techniques qui s'appliquent à tout le monde, et pas seulement aux dirigeants potentiels:

1. Déterminez les compétences à améliorer. Il est peu probable que toutes vos compétences non techniques aient besoin d'être améliorées, alors définissez et concentrez-vous sur celles qui ont besoin de l'être.

2. Demandez à des amis ou à des collègues de confiance de vous donner leur avis. Il est difficile de se juger objectivement sur ses forces et ses faiblesses. Leur regard neuf peut vous donner un aperçu de domaines dont vous n'aviez pas conscience qu'ils avaient besoin d'être améliorés.

3. Écoutez pour comprendre. L'écoute active est une compétence non technique précieuse, et l'objectif est d'écouter suffisamment pour montrer à l'autre personne que vous comprenez son point de vue, même si vous n'êtes pas d'accord avec elle.

4. Prenez le temps de réfléchir. Pensez à des situations où quelqu'un a semblé mal interpréter ce que vous avez dit, ou dans lesquelles vous n'avez pas obtenu la réponse que vous souhaitiez.

5. Suivez un cours en ligne. Il existe de nombreuses ressources en ligne pour vous aider à améliorer vos compétences relationnelles.

6. Sortez de votre zone de confort. La plupart d'entre nous sommes capables de mieux communiquer et de nous sentir plus confiants lorsque nous sommes à l'aise. Le plus difficile est de le faire lorsque nous nous trouvons dans un environnement que nous n'aimons pas, mais se pousser à s'inscrire à une activité de groupe ou à se rendre dans un nouvel environnement social vous aidera à améliorer vos compétences relationnelles.

7. Communiquez autant que possible. Plus vous communiquez, plus vous vous améliorez. L'inverse est également vrai. "Use. it or lose it", comme le dit l'adage.

Développement du leadership : poser les bases de l'avenir avec un test de management

Un leadership efficace se traduit par une équipe forte et une productivité accrue, ainsi que par une amélioration du moral et de la motivation dans l'ensemble de l'organisation. Le recrutement de leaders au sein de votre équipe permettra à votre organisation d'économiser de l'argent et du temps à long terme, et même les leaders établis peuvent bénéficier d'un développement et d'une formation.

Nos tests de compétences constituent une bonne première étape dans l'identification des candidats ayant un potentiel de leadership, qu'il s'agisse du test de compétences en gestion ou des tests de communication et de personnalité. Bien entendu, les tests ne sont qu'une partie du processus d'embauche, mais ils permettent de réduire le nombre de candidats de la manière la plus juste et la plus impartiale possible.

Vous pouvez compter sur TestGorilla pour rendre les tests aussi bons que possible. Nous faisons appel à des experts en la matière pour les créer, et ils sont ensuite évalués par un autre expert dans ce domaine. Mais ce n'est pas tout. Le test fait ensuite l'objet de nombreux retours avant d'être intégré à notre vaste bibliothèque de tests.

Si vous souhaitez en savoir plus sur les tests de personnalité, lisez notre guide sur l'utilisation des tests de personnalité dans le processus d'embauche. Si vous cherchez plus d'informations sur les tests de leadership et de gestion, lisez notre guide sur les types de compétences en gestion (le lien sera ajouté lors de la publication).

Chez TestGorilla, nous sommes tellement convaincus que vous serez impressionné par notre test de management que vous pouvez l'essayer gratuitement (ainsi que les autres tests de la bibliothèque de tests) ou consulter nos plans tarifaires. Nous sommes sûrs que vous conviendrez que l'avenir du recrutement passe par des tests basés sur les compétences et qu'il est temps de mettre le CV au placard pour de bon.