Qu'est-ce qu'un vivier de talents et comment le constituer ?

La recherche de talents est l'un des plus grands problèmes auxquels est confronté tout responsable des ressources humaines.

Avec un tiers de dirigeants qui affirment que la recherche de talents est leur plus grand défi managérial, il se peut que vous ayez l'impression de rester à la traîne derrière des concurrents qui s'emparent des meilleurs candidats avant même que vous n'en ayez l'occasion.

Alors, comment prendre de l'avance sur ces concurrents ?

La clé est de construire et de développer votre vivier de talents - une base de données de candidats qualifiés dans laquelle vous pouvez puiser pour de futurs postes à pourvoir.

Une stratégie intelligente de vivier de talents vous permet d'engager et de recruter de manière proactive les meilleurs candidats afin de vous assurer que vous êtes la première entreprise avec laquelle ils voudront signer.

Cependant, construire un vivier de talents ne se limite pas à ajouter des candidats à une base de données. L'utilisation la plus efficace d'un vivier de talents implique une mise à jour régulière, l'entretien des candidats et l'évaluation des talents pour s'assurer que votre vivier se concentre sur les compétences dont votre entreprise a besoin.

Voyons maintenant ce qu'est un vivier de talents, comment créer un vivier de talents et comment développer et affiner ce vivier pour en tirer le maximum d'avantages.

Qu'est-ce qu'un vivier de talents ?

Un vivier de talents est une réserve de candidats qualifiés qui ont manifesté de l'intérêt pour votre organisation et dont les compétences seraient bien adaptées à des fonctions au sein de votre entreprise.

Par opposition à un pipeline de talents, qui se réfère à des candidats en cours de candidature, la définition du vivier de talents se concentre principalement sur les candidats passifs. Vous pouvez cibler et entretenir une relation avec ces candidats pour les faire passer du vivier au pipeline de talents.

Dans le passé, les viviers de talents étaient gérés à l'aide de feuilles de calcul physiques ou d'Excel, mais la technologie a considérablement rationalisé le processus grâce à des outils tels que les logiciels de suivi des candidats, ce qui rend la constitution d'un vivier de talents beaucoup plus rapide et rentable.

Quels types de candidats entrent dans un vivier de talents ?

Bien qu'un vivier de talents englobe un large éventail de candidats, ceux-ci se répartissent généralement en trois catégories, qui sont les suivantes

1. Les candidats précédentsqui ont manqué de peu le processus de candidature mais que vous souhaitez conserver dans votre base de données en raison de leurs compétences impressionnantes ou de leur potentiel d'ajout de culture

2. Les talents qui n'ont pas encore postulé directement mais qui ont manifesté un intérêt pour votre organisation et dont vous pensez qu'ils conviendraient parfaitement

3. Les anciens employés que vous envisageriez de réembaucher, ainsi que les employés actuels susceptibles d'occuper de nouvelles fonctions

Sur ce dernier point, il est important de se rappeler que votre vivier de talents est constitué non seulement de candidats externes, mais aussi de candidats internes.

Votre personnel interne possède un vaste réservoir de talents. Veillez donc à l'inclure dans votre vivier de talents afin d'obtenir une image complète des compétences dont vous disposez.

Cela permet également de promouvoir la mobilité interne, et de constituer un vivier de talents plus agile.

Pourquoi les réserves de talents sont-elles importantes pour les organisations et les départements RH ?

Vous vous dites peut-être : "L'embauche est déjà assez compliquée. Pourquoi dois-je le compliquer davantage en gérant un vivier de talents ?" En fait, c'est tout le contraire. La création d'un vivier de talents permet de rationaliser et d'optimiser votre processus de recrutement.

Voici quelques avantages clés de la création d'un vivier de talents :

1. Améliorer la diversité et la qualité de l'embauche

2. Réduire le délai d'embauche

3. Transformer les candidats passifs en candidats actifs

Améliorer la diversité et la qualité de l'embauche

Un vivier de talents large et diversifié vous offre beaucoup plus d'options lorsque vous devez rechercher des candidats pour un poste donné.

Il a été démontré qu'un vivier de talents informé par des pratiques d'embauche basées sur les compétences permettait aux employeurs d'augmenter de 91% la diversité de leur lieu de travail.

La diversité sur le lieu de travail conduit à des équipes plus productives, plus adaptables et plus innovantes.

Mais il ne s'agit pas seulement de quantité ; en surveillant correctement votre vivier de talents, vous savez quelles sont les compétences dont vous disposez et vous pouvez cibler uniquement les candidats qui possèdent les compétences nécessaires pour exceller dans le poste en question.

Le résultat final est un processus d'embauche plus précis avec moins de mauvaises embauches.

Réduction du délai d'embauche

Favoriser un vivier de talents est une manière plus proactive d'aborder votre processus d'embauche.

Aux États-Unis, il faut en moyenne 36 jours pour pourvoir un poste - une longue période pendant laquelle votre équipe doit faire face à l'absence d'un membre clé[2].

Plutôt que de vous précipiter pour rassembler des candidats lorsqu'un poste se libère, vous disposez d'une réserve de candidats qualifiés prête à être utilisée en cas de besoin.

Cela vous permet d'éviter une grande partie du travail préliminaire lorsqu'il s'agit de trouver des candidats pour un poste qui vient de se libérer. Combiné à l'amélioration de la qualité des candidats dont nous avons parlé plus haut, vous réduisez considérablement votre temps de recrutement.

Transformer les candidats passifs en candidats actifs

L'une des difficultés rencontrées par de nombreuses organisations dans leur processus de recrutement est de transformer les précieux candidats passifs en candidats actifs qui recherchent volontiers un emploi dans votre entreprise.

Avec 40% des travailleurs déclarant qu'ils sont susceptibles de quitter leur emploi dans un avenir proche, il est crucial de préparer le terrain pour activer cette source de talents.

Un vivier de talents vous aide à résoudre ce problème en vous donnant un moyen de cibler et d'entretenir ces candidats pour finalement les faire entrer dans votre pipeline de talents.

Une fois qu'ils font partie de votre base de données, vous pouvez leur envoyer un contenu personnalisé, comme des e-mails et des bulletins d'information, pour leur montrer pourquoi votre entreprise leur convient parfaitement, en les incitant doucement à postuler auprès de vous.

Comment créer un vivier de talents : un processus en 5 étapes

Pour profiter pleinement de tous les avantages d'un vivier de talents, vous devez disposer d'un plan de construction de votre vivier.

Ces cinq étapes vous aideront à constituer un vivier de talents profond et ciblé dans lequel vous pourrez puiser chaque fois que vous aurez besoin des meilleurs talents.

1. Établir des critères

La première étape de la construction de votre vivier de talents consiste à décider qui vous devez y ajouter.

Bien que vous souhaitiez disposer d'un vivier aussi large que possible, vous ne devez pas y ajouter tous les candidats que vous rencontrez. Cela rendrait le processus d'embauche plus compliqué et plus difficile, ce qui irait à l'encontre du but recherché.

Tenez compte des besoins de votre organisation. Quels sont les rôles pour lesquels vous prévoyez de devoir embaucher à l'avenir ? Quels sont les services en expansion qui pourraient avoir besoin de plus d'aide ? Quels sont les domaines dans lesquels vous êtes forts et quels sont ceux qui ne sont pas tout à fait à la hauteur de vos attentes ?

Une analyse des lacunes en matière de compétences peut être d'une aide précieuse à cet égard. En utilisant des évaluations de talents, cette analyse vous donne une vue objective et de haut niveau des compétences au sein de votre organisation, ce qui vous permet de voir facilement les lacunes existantes que vous devez combler.

2. Faire du sourcing

Ensuite, vous devez décider où vous allez puiser votre vivier de talents. Il s'agit d'une étape importante car le fait de concentrer vos efforts sur des sources spécifiques de talents vous permet de mettre en place une campagne plus efficace pour cibler ces sources.

Traditionnellement, les bonnes sources sont les sites d'offres d'emploi ou les salons de l'emploi. Toutefois, des sources moins courantes peuvent vous donner un avantage dans la constitution de votre vivier de talents. Envisagez des voies telles que le recrutement sur les campus ou les médias sociaux, en particulier si vous recherchez de jeunes talents pour les faire évoluer au sein de votre entreprise.

3. Segmenter

Segmenter votre vivier de talents consiste à organiser les talents au sein de votre base de données en fonction de leur expérience, de leurs compétences, de leurs objectifs de carrière et d'autres facteurs individuels.

La segmentation est un élément essentiel de la gestion des talents. Elle vous facilite grandement la tâche en vous permettant de rechercher rapidement des candidats sur la base de critères spécifiques.

Supposons que vous ayez besoin d'engager un ingénieur logiciel connaissant le langage C++. La segmentation vous permet de rechercher spécifiquement d'anciens candidats qui, par exemple, ont obtenu un certain score au test de codage C++ lorsqu'ils ont posé leur candidature.

Ou, si vous recrutez pour un poste de haut niveau, vous pouvez segmenter en fonction des objectifs de carrière, ce qui vous permet de voir plus facilement un vivier de personnes aptes à occuper des postes de direction.

La segmentation permet également de personnaliser votre contenu à l'intention des candidats afin d'établir une relation avec eux, ce qui nous amène à notre prochain point...

4. Nourrir et engager

L'une des meilleures utilisations d'un vivier de talents est de s'occuper des candidats - entretenir une relation avec des candidats de qualité pour les encourager à postuler dans votre entreprise.

Une fois que vous avez correctement sourcé et segmenté votre vivier de talents, vous pouvez envoyer un contenu ciblé aux candidats en fonction de leurs objectifs de carrière et de développement.

Les chercheurs d'emploi ont souvent l'impression que le "vivier de talents" n'est rien d'autre qu'une "liste d'attente", comme le souligne Worthlesh, un utilisateur de Reddit:

Ce sentiment persiste parce que de nombreuses entreprises placent des candidats dans leur vivier de talents, mais ne font jamais l'effort de les entretenir ou d'engager le dialogue avec eux. Sans cet effort, les candidats se sentent totalement dévalorisés.

En faisant l'effort de s'engager individuellement avec votre vivier de talents, vous leur montrez que vous les respectez en tant que personnes et vous leur montrez votre culture d'entreprise.

5. Mettre à jour

Enfin, efforcez-vous de maintenir votre vivier de talents aussi à jour que possible, et affinez et développez continuellement vos processus sur la base de ce qui a fonctionné et de ce qui n'a pas fonctionné.

Un vivier de talents stagnant ne vous apportera rien de bon, ni à vous, ni à vos candidats.Il se peut qu'un candidat ait postulé il y a trois ans pour un poste de chef de projet, mais que depuis, ses objectifs aient évolué vers la gestion financière. Le fait de lui envoyer des documents sur la gestion de projet a peu de chances de l'intéresser.

Vérifiez régulièrement auprès des meilleurs candidats si leurs objectifs ont changé. En outre, mettez à jour les critères de votre vivier de talents en fonction des besoins actuels de l'organisation et éliminez les anciens candidats qui ne correspondent plus à ces besoins.

7 bonnes pratiques reconnues pour construire et développer votre vivier de talents

Outre les étapes décrites ci-dessus, voici sept conseils éprouvés pour tirer le meilleur parti de votre vivier de talents.

Ces pratiques vous aideront à élargir votre vivier et à gérer sans effort l'océan de talents à votre disposition.

Construire et développer votre vivier de talents : résumé

1. Supprimer les exigences inutiles

Les diplômes et les années d'expérience sont précieux, mais ils ne sont pas toujours synonymes d'expertise pertinente ou d'adéquation parfaite avec votre entreprise.

N'oubliez pas que l'objectif d'un vivier de talents est de disposer d'un vivier de personnes talentueuses - et le talent est difficile à évaluer à l'aide de mesures subjectives comme les CV. Vous pourriez même être victime d'un scénario catastrophe.

Pour élargir votre vivier de talents, vous devez donner la priorité à d'autres éléments importants, comme l'évaluation des compétences, et vous assurer que votre processus de candidature n'est pas trop long et répétitif. Un processus d'embauche trop long (ou un manque de clarté quant à la durée de l'embauche) nuit à l'expérience du candidat et vous risquez de perdre les meilleurs candidats.

Alors, comment se concentrer sur l'expertise ?

1. Laissez tomber les poids excessifs qui découragent les candidats, comme un processus de candidature de trois heures

2. Retravaillez vos descriptions de poste pour utiliser un langage inclusif et refléter ce qui fait partie intégrante de chaque rôle. Par exemple, testez la maîtrise du français au lieu d'inviter les "locuteurs natifs uniquement"

3. Reconsidérez les exigences liées à un diplôme spécifique ou au nombre d'années d'expérience

Le chemin est différent pour tout le monde. Choisissez toujours de tester les bonnes aptitudes et compétences et concentrez-vous sur le résultat escompté plutôt que sur la méthode habituelle pour y parvenir.

2. Passer à un recrutement basé sur les compétences

Un processus de recrutement sans préjugés, basé sur les compétences, ouvre la porte à une plus grande variété de talents, tels que :

• Les personnes qui changent de carrière et celles qui ont des lacunes dans leur CV

• Les personnes qui ont les bonnes compétences mais pas de formation formelle (par exemple, les développeurs autodidactes)

• Les candidats issus de milieux défavorisés

Alors, à quoi ressemble l'embauche basée sur les compétences dans la vie réelle ?

Par exemple, Accenture donne la priorité à l'agilité de l'apprentissage. L'entreprise recrute en fonction des compétences et du potentiel.

Pour inclure davantage de femmes dans la technologie, l'entreprise s'est tournée vers les écoles d'arts libéraux et a recruté des talents dotés d'une excellente pensée critique, puis les a formés à la technologie.

De cette manière, elle a accédé à des talents qui seraient autrement restés cachés.

Mais comment repérer les bonnes caractéristiques et capacités chez les candidats potentiels ?

Vous pouvez y parvenir en procédant à des tests de compétences à mesures multiples. Utilisez les tests de compétences dans le cadre d'un processus d'embauche holistique pour vous faire une idée plus précise non seulement des compétences physiques de votre candidat, mais aussi de sa personnalité et de son jugement.

Même si vous finissez par embaucher quelqu'un d'autre, conservez les résultats des tests des candidats dans votre base de données - ainsi, plus tard, vous serez en mesure d'identifier instantanément les candidats forts dans votre vivier de talents. Si vous procédez ainsi, vous devez en informer les candidats et éventuellement leur demander l'autorisation de conserver leurs résultats et d'autres données.

3. Utiliser un système de suivi des candidats

La technologie rend la construction et la gestion d'un vivier de talents beaucoup plus digeste, et aucune technologie n'est plus utile ici qu'un système de suivi des candidats, ou ATS.

Un ATS vous aide à presque toutes les étapes du processus décrit ci-dessus. Ce logiciel de gestion de viviers de talents stocke et organise les données relatives aux candidats afin que vous puissiez y accéder facilement à tout moment. En fonction de l'ATS que vous choisissez, vous pouvez tirer parti de diverses autres fonctionnalités pour constituer et engager vos talents, comme par exemple :

• La recherche automatisée de candidats

• La publication sur un site d'emploi externe

• L'analyse des données concernant l'efficacité de vos campagnes

• La facilité de collaboration pour les équipes RH

• L'intégration avec d'autres outils de recrutement

Avec de nombreuses options à votre disposition, il est important de choisir l'ATS qui correspond à vos besoins.

Par exemple, une petite entreprise qui manque de temps peut rechercher un ATS qui peut l'aider à gérer une grande partie du processus de recrutement et d'intégration et lui permettre d'offrir une bonne expérience aux candidats, tandis qu'une grande entreprise peut en vouloir un plus axé sur la segmentation et l'automatisation.

N'oubliez pas, cependant, de ne pas vous fier à la technologie et à l'automatisation pour des étapes telles que l'engagement direct avec les candidats, car cela peut conduire à ce que vos talents se sentent sous-évalués.

4. Diversifier le vivier

L'une des meilleures façons d'instaurer la diversité au sein de votre personnel est de commencer à la source et de diversifier votre vivier de talents.

Il est possible d'avoir de la chance dans la constitution de votre vivier de talents et de réussir avec un seul canal de talents - mais dans ce cas, la plupart de vos talents sont susceptibles d'entrer dans le même moule, ce qui conduit à une culture d'entreprise homogène manquant d'innovation.

Au lieu de cela, vous devriez viser à vous diversifier, en accédant à plusieurs sources de talents pour promouvoir la diversité et l'ajout de culture au sein de votre entreprise.

Outre les sites d'emploi traditionnels et les recommandations, envisagez des recrutements non traditionnels :

1. Les employés boomerang:Ces anciens employés connaissent déjà la culture et les processus de votre entreprise et peuvent revenir avec de nouvelles connaissances acquises au cours de leurs nouvelles expériences.

2. Le recrutement à chances égales:Une grande partie de la population américaine a un casier judiciaire ; exclure ces candidats de votre recherche réduit considérablement votre vivier de talents. Ces candidats apportent même des avantages uniques qui peuvent être un atout considérable pour votre organisation.

3. Les employés reprenant le travail après une interruption:Exclure des candidats simplement parce qu'ils ont un trou dans leur CV est un autre moyen infaillible de passer à côté de talents exceptionnels. Veillez à inclure ces demandeurs d'emploi dans votre vivier et prévoyez des processus pour les aider à s'intégrer à votre personnel une fois qu'ils sont embauchés.

5. Exploiter les talents internes

Outre les talents externes, n'oubliez pas d'inclure vos talents internes dans votre vivier.

Les employés modernes accordent une grande importance aux possibilités de perfectionnement et de développement, et ils veulent savoir que leur employeur s'investit dans leur croissance. En les intégrant à votre vivier de talents, ils savent qu'ils sont appréciés, ce qui les incite à rester et à s'impliquer dans leur travail.

La meilleure façon d'y parvenir est de créer une place de marché des talents internes. Cette place de marché permet aux employés d'indiquer leurs compétences et leurs objectifs à l'équipe RH, qui peut ainsi les aider à atteindre leurs objectifs de développement de carrière.

Elle favorise également la mobilité interne en montrant aux employés les possibilités d'emploi et les postes vacants au sein de l'entreprise, en particulier ceux qui correspondent le mieux à leurs intérêts.

De nombreux programmes ATS proposent également des intégrations pour la création d'une place de marché interne des talents, alors assurez-vous de garder un œil sur cette fonctionnalité lorsque vous choisissez un ATS pour votre entreprise.

6. Renforcer l'image de marque de l'entreprise

Lorsqu'il s'agit d'attirer les meilleurs talents dans votre entreprise, une marque employeur forte n'est pas négociable.

Considérez que 60% des demandeurs d'emploi choisissent une entreprise sur la base de ses valeurs. Si vous ne construisez pas et n'affichez pas votre image de marque, vous entravez considérablement le recrutement de votre vivier de talents.

Sans parler du large éventail d'avantages que l'image de marque de l'employeur offre au-delà de votre vivier de talents, tels que l'amélioration des taux de rétention et la diminution des mauvaises embauches.

La première étape de la construction de votre image de marque d'employeur consiste à investir dans une bonne culture d'entreprise - après tout, c'est la base sur laquelle repose tout le reste. A partir de là, intégrez vos valeurs dans des endroits tels que le site web de votre entreprise et le portail de carrières, afin qu'elles soient claires pour les talents intéressés.

7. Évaluer régulièrement le vivier de talents

En plus de maintenir les données de votre vivier de talents à jour, vous devez également évaluer régulièrement l'efficacité de votre vivier de talents.

L'évaluation continue du vivier de talents vous aide à vous concentrer sur les initiatives les plus fructueuses, maximisant ainsi l'efficacité de votre recrutement.

Examinez les données provenant de votre vivier pour voir ce qui a fonctionné pour vous et ce qui n'a pas fonctionné. Par exemple, vous avez peut-être remarqué que la plupart des candidats qui réussissent proviennent de LinkedIn - vous devriez donc investir davantage d'efforts dans le recrutement à partir de ce réseau.

Ce type d'analyse est connu sous le nom de recrutement alimenté par les données. Il s'agit d'une méthode de recrutement qui s'appuie sur des données concrètes et objectives pour éclairer les décisions, éliminant ainsi une grande partie des préjugés qui ont tendance à se glisser dans le processus de recrutement.

3 exemples d'entreprises qui ont réussi avec les viviers de talents

Alors, à quoi ressemble un bon vivier de talents dans la pratique ?

Pour vous inspirer, voici trois exemples de viviers de talents réussis dans des entreprises du monde réel.

McKinsey

McKinsey nous donne un exemple unique d'utilisation d'un vivier de talents avec son programme Alumni. Ce programme s'adresse aux anciens employés qui ont quitté l'entreprise, en gardant le contact et en leur fournissant des services de carrière et d'autres ressources.

L'entreprise sait déjà que ces anciens employés sont des candidats de qualité, et elle reconnaît donc les avantages potentiels de pouvoir réengager ces travailleurs en tant qu'employés boomerang.

Même si ces employés n'ont pas l'intention de revenir, le fait de leur fournir ces ressources est un moyen de leur montrer que McKinsey apprécie le travail qu'ils ont accompli pour l'entreprise. Cela permet d'entretenir une relation amicale qui contribue à sa forte image d'employeur.

Ryte

Ryte met l'accent sur une formidable expérience candidat pour ses candidats potentiels.

Son site des carrières présente toutes les valeurs et tous les avantages de l'entreprise, dont beaucoup sont des éléments clés que les meilleurs talents recherchent aujourd'hui, tels que l'importance de la culture d'entreprise, le leadership au service des autres et la possibilité de développer sa carrière.

L'entreprise donne également un aperçu clair du processus de candidature, afin qu'aucun candidat ne soit laissé dans l'incertitude. Enfin, elle donne aux demandeurs d'emploi un appel à l'action clair s'ils souhaitent rejoindre le vivier de talents de l'organisation.

Cet accent mis sur la transparence permet aux candidats de savoir quel type d'entreprise est Ryte, ce qui contribue à attirer les meilleurs talents dans son vivier.

Google

Google vise à attirer un large éventail de talents dans son vivier, en utilisant de multiples canaux de talents différents pour diversifier son approche.

Par exemple, elle participe à des salons de l'emploi pour cibler les jeunes talents tournés vers l'avenir, tout en recrutant sur des sites d'emploi en ligne pour trouver des travailleurs plus expérimentés.

Cet aspect est particulièrement important si l'on considère le secteur dans lequel Google travaille. Il a besoin d'embaucher un mélange d'employés expérimentés et compétents et de nouveaux venus à l'affût des tendances actuelles.

Pour couronner le tout, Google accorde la plus grande importance aux possibilités de développement et de perfectionnement offertes à son vivier de talents. Cela permet de les orienter vers le pipeline de talents, en transformant les candidats passifs en candidats ctifs.

Transformez votre vivier de talents en un océan coloré grâce aux évaluations des talents

Constituer un vivier de talents ne se limite pas à établir une simple "liste d'attente" de vos candidats - il s'agit de surveiller les talents au sein de votre entreprise et de s'engager activement auprès d'eux pour les faire passer de candidats passifs à des candidats actifs.

Pour constituer un excellent vivier de talents, il convient de diversifier et d'intégrer des évaluations de talents dans votre processus afin de vous assurer que vous alimentez le vivier avec les bonnes compétences pour le poste à pourvoir.

Une fois la construction terminée, l'étape suivante consiste à se concentrer sur la gestion du vivier de talents pour tirer le meilleur parti de ce que vous avez construit.

Pour vous aider à construire un vivier de talents parfaitement diversifié, utilisez le test d'ajout de culture pour rechercher des candidats qui apportent des perspectives uniques à votre entreprise.

Sources

1. Keller, Scott. (24 novembre 2017). "Attracting and retaining the right talent". McKinsey. Consulté le 27 novembre 2023. https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/attracting-and-retaining-the-right-talent

2. "SHRM Customized Talent Acquisition Benchmarking Report". (2017). SHRM. Consulté le 27 novembre 2023. https://www.shrm.org/ResourcesAndTools/business-solutions/Documents/Talent-Acquisition-Report-All-Industries-All-FTEs.pdf