¿De dónde ha surgido la demanda de selección por competencias?

La mayoría de los líderes de RR. HH.  están al tanto de la selección por competencias, la práctica de reclutamiento que está transformando la manera en que vemos la adquisición de talento.

Si aún no lo están, lo estarán pronto. Forbes nombró a la selección por competencias como una de las principales tendencias de reclutamiento para 2023, y muchos – incluyéndonos a nosotros en TestGorilla – lo vemos  como una forma más rápida y eficaz de encontrar gran talento.[1]

En realidad, las razones son bastante simples.  Con la contratación tradicional, si querías encontrar a un candidato con excelentes habilidades de pensamiento crítico, tenías que hacer preguntas como: "¿Cuántas pelotas de ping pong caben en un 747?" Ahora puedes proporcionar un simple test de pensamiento crítico en línea.

¿De  dónde ha surgido este súbito interés en la selección por competencias y qué significa para tu fuerza laboral? En este blog, analizaremos el auge de la selección por competencias en las últimas décadas y lo que significa para el futuro del reclutamiento.

¿Cómo se diferencia la selección por competencias de la contratación tradicional?

Todos sabemos cómo es la contratación tradicional. En resumen:

Currículums.  Muchos, muchos currículums. 

Software de seguimiento de candidatos que descarta a los candidatos en función de criterios como el nivel educativo, los años de experiencia, o incluso determinadas palabras clave de su perfil. 

Entrevistas no estructuradas que no siempre indagan en las habilidades clave requeridas para el rol.

En TestGorilla, creemos que este sistema no funciona. 

La selección por competencias es la mejor alternativa. Recomienda que, en lugar de iniciar el proceso de contratación pidiendo curriculums a los candidatos y estipulando requisitos de titulación y experiencia, los empleadores se limiten a administrar  evaluaciones previas a la entrevista.

 En lugar de pedirles a los candidatos que te digan lo que pueden hacer en sus currículums,  la selección por competencias les da la oportunidad de demostrártelo. 

El enfoque de la selección por competencias también recomienda reemplazar las entrevistas no estructuradas con entrevistas estructuradas, una de las tácticas favoritas  de los gerentes de contratación en Google.[2]

Mientras que las entrevistas tradicionales a menudo implican que los gerentes de contratación improvisen diferentes preguntas para cada candidato, con pocos puntos de referencia previos para evaluar sus respuestas, las entrevistas estructuradas les exigen decidir de antemano cuáles serán sus preguntas y a acordar en qué consiste  una "buena" respuesta.

Esto facilita considerablemente la comparación entre candidatos y agiliza la toma de decisiones del reclutador.

Es claro que  la selección por competencias supone un cambio radical respecto a la forma en que se han hecho las cosas tradicionalmente.  Pero, ¿cómo hemos llegado  a necesitar un cambio tan grande?

El auge de la selección por competencias

El concepto de evaluar a los candidatos antes de contratarlos no es en absoluto nuevo. Se administraron pruebas mentales a posibles reclutas ya en la Dinastía Han en China, que data del 206 a.C. al 220 d.C. ¡y este  es solo el ejemplo más antiguo que podemos encontrar!

Sin embargo, el auge de la selección por competencias, tal y como la entendemos hoy, ha sido moldeado por algunos fenómenos distintos en los últimos treinta años. Desglosemos la historia reciente de la contratación para entender dónde estamos hoy y qué esperar mañana.

Inflación de títulos 

A finales del siglo XX, la sociedad occidental comenzó a cambiar de ser una sociedad industrial a lo que el economista Peter Drucker llamó una "economía del conocimiento"[3]. Ahora,  en lugar de que la economía esté  impulsada por el trabajo físico, lo está por  el "trabajo del conocimiento", posible gracias al auge del procesamiento de la información. 

En este nuevo entorno en el que el conocimiento es el rey, las titulaciones se han convertido en un cómodo sustituto del tipo de habilidades profesionales que ahora son básicas para muchos puestos de trabajo. Estas incluyen habilidades de comunicación y presentación, así como competencias básicas en programas como Excel. 

Esto ha dado lugar al  fenómeno llamado inflación de títulos, es decir, el auge en la demanda de títulos universitarios en funciones  que antes  no los requerían.

En 2015, investigadores de Harvard descubrieron que el 67% de los anuncios de empleo para supervisores de producción pedían un título universitario, a pesar  de que solo el 16% de los supervisores de producción actualmente empleados tenían uno.[4]

Con cada vez más puestos de trabajo que exigen una formación universitaria, muchos jóvenes acudieron de forma natural a las universidades. Esto se intensificó a medida que el mercado laboral se agitaba con la recesión de 2008, acelerando especialmente la matriculación en la enseñanza universitaria. 

El aumento de las matrículas universitarias  continuó en la década de 2010, con gobiernos de todo el mundo promocionando la educación superior como la clave para un futuro empleo estable.  Algunos ejemplos son la iniciativa "Reach Higher", impulsada por la administración Obama,  y el manifiesto del gobierno del Partido Conservador británico de 2010.

Desde 2011 a 2021, los datos del censo de EE. UU. muestran que el número de adultos de 25 años o más con un título universitario o superior aumentó en un 8-10% en muchos grupos étnicos de EE. UU.

Sin embargo, no todos estaban convencidos de que esto fuera algo bueno. El escepticismo  sobre la utilidad de estos títulos comenzó a surgir alrededor de mediados de la década de 2010. Michael Schrage, un Investigador Asociado de la Iniciativa sobre la Economía Digital de la MIT Sloan School of Management, expresó su escepticismo sobre la utilidad de la educación superior ya en 2010.[5]

"Los eduzelotes", teorizó en su artículo, habían sobrevalorado el valor de los títulos universitarios. Al hacerlo, habían socavado una conversación importante sobre la contratación basada en la "astucia callejera" en contraposición al  "conocimiento académico". Predijo que este auge en títulos universitarios llevaría inevitablemente a una explosión perjudicial.

(Por cierto, también fue uno de los pioneros de las pruebas de habilidades, defendiendo que las empresas exigieran a los miembros del consejo de administración que completaran pruebas de personalidad antes de ser contratados.[6] ¡Un tipo inteligente!)

Las sospechas de Schrage pronto resultaron ser correctas.

Reventando la burbuja del requisito del título universitario de cuatro años

Muy pronto, más expertos destacados empezaron a darse cuenta de la inflación de títulos. Una investigación de Harvard descubrió que la inflación de títulos creaba una brecha de títulos especialmente concentrada en los empleos de "calificación media", afectados por la automatización. 

Mientras que en  el pasado alguien podría haber realizado estos trabajos manualmente, las funciones de calificación media  estaban cada vez más mediadas  por máquinas y computadoras. Los empleadores recurrieron al título universitario de cuatro años como señal de que los candidatos podían desempeñar estas funciones digitalizadas. 

Ahora bien, aunque a primera vista parecía una solución sencilla, la exigencia de un título universitario de cuatro años en realidad dificultaba a los empresarios cubrir estas funciones con candidatos competentes, sobre todo a medida que seguía aumentando el ritmo del cambio tecnológico. 

Aunque la mayoría de las universidades requieren que sus estudiantes posean habilidades básicas en informática, la realidad es que la mera presencia de un título en un currículm  no garantiza realmente este conjunto de habilidades.

Hay muchas razones para esto. Una es la simple variación entre la calidad de enseñanza en diferentes instituciones; otra es que algunos grados dependen más de las computadoras que otros. Un título en artes liberales, por ejemplo, no requiere necesariamente que los estudiantes desarrollen competencia en Excel.

El desarrollo web es un buen ejemplo de títulos que no necesariamente imparten las habilidades más útiles. JavaScript es el lenguaje de programación más conocido entre los desarrolladores, pero solo el 42% de los estudiantes de programación afirmaron conocer JavaScript[7]. 

Esto llevó inevitablemente a una escasez de personal cualificado  a finales de la década de 2010. Para las empresas, esto supuso un aumento de la incertidumbre.  En 2019, por ejemplo, solo el 27% de las pequeñas empresas y el 29% de las grandes empresas creían que poseían el talento adecuado para la transformación digital.[8]

Para los graduados, significó que un título ya no era una apuesta tan segura para un trabajo seguro y satisfactorio como se suponía que era. Para septiembre de 2022, casi el 40% de los recién graduados universitarios en Estados Unidos se encontraban subempleados.

Todo esto ocurría en un contexto de deuda estudiantil en auge. ¡En 2023, el saldo promedio de los préstamos estudiantiles federales para los graduados ascendía a ¡37.787 $!  Pero aquellos endeudados fueron lo bastante afortunados como para obtener un título universitario. 

La desigualdad educativa afecta en gran medida los resultados universitarios. Aunque, como hemos visto, los datos del censo 2011-2021 muestran aumentos en la matrícula entre etnias en la última década, solo el 20% de los estadounidenses hispanos y el 28% de los estadounidenses negros de 25 años o más tenían títulos universitarios de 2011 a 2021, en comparación con más del 40% de  los estadounidenses blancos no hispanos.

No fue hasta la pandemia de Covid-19 que todos estos problemas se aceleraron.

Entre las presiones del confinamiento, la desigualdad empeoró en todas las etapas de la educación, una interrupción que tendrá efectos secundarios durante años,[9] y el número de estudiantes que asisten a la universidad disminuyó en un 2.5% de 2020 a 2021.

Al mismo tiempo, la Gran Renuncia alimentó la escasez de mano de obra calificada en todos los sectores. Al parecer, unos 4,3 millones de personas dejaron su trabajo[10], y algunos sectores se vieron más afectados que otros. Un estudio del MIT descubrió que las tasas de despidos, dimisiones y jubilaciones eran más elevadas en el comercio minorista de ropa y en la consultoría de gestión. 

La contratación tradicional estaba en una crisis de su propia creación. Era el momento de que la selección por competencias adquiriera protagonismo. 

Cambiando el enfoque hacia las habilidades

La selección por competencias se ha puesto en marcha en serio  desde mediados a finales de la década de 2010, como se ve en el éxito de proyectos como la iniciativa TechHire, que financió organizaciones basadas en habilidades como Opportunity@Work.[11]

Con el requisito tradicional de un título universitario de cuatro años no cumpliendo sus promesas, y la pandemia de Covid-19 forzando a muchas empresas no solo a  cambiar al trabajo remoto e híbrido, sino a buscar soluciones más rentables para viejos desafíos, los líderes finalmente buscaban soluciones radicales.

Uno de esos líderes fue nuestro co-fundador, Otto Verhage.

Otto estaba a cargo de la contratación para un puesto en Bain and Company cuando llegó  la pandemia. El trabajo remoto eliminó las barreras geográficas para el rol, pero aunque esto le proporcionó un abanico más amplio de talentos entre los que elegir, se vio desbordado por la avalancha de currículums. 

No solo le llevaba mucho tiempo revisar los currículums, sino que Otto sospechaba que no le proporcionaban realmente la información que necesitaba sobre los candidatos para encontrar a la persona adecuada. 

Otto vio una oportunidad para liderar el cambio en la implementación de métodos basados en competencias accesibles para empresas de todos los tamaños a través de pruebas previas a la entrevista. Junto con Wouter Durville, fundó TestGorilla para dar  a las empresas la información que realmente necesitan para hacer excelentes contrataciones.

"Queremos deshacernos completamente del [currículum]", dijo Otto a Silicon Canals en 2022. "Mantiene la desigualdad en nuestra sociedad. En cambio, estamos creando igualdad de condiciones  al ayudar a las empresas a pasar a la selección por competencias".[12]

La solución ha sido adoptada con entusiasmo por empresas de todo el mundo: Desde esa primera frustrante contratación, hemos recaudado más de €75 millones, contratado a 100 empleados de todo el mundo y ayudado a más de 8400 empresas a cambiar a la selección por competencias.

Hemos visto suficientes historias de éxito para conocer el impacto que puede tener la selección por competencias, pero vamos a tratar brevemente los cambios más importantes que verás en tu empresa  después de cambiar a un enfoque basado en habilidades.

Cómo el enfoque basado en habilidades revoluciona la contratación 

Cambiar a un enfoque basado en habilidades en tus  métodos de contratación trae grandes cambios a tu empresa. 

Estos son los  cuatro principales:

1. Amplía tu grupo de talento 

Al eliminar el requisito del título universitario de cuatro años y otros filtros arbitrarios en el software de seguimiento de solicitantes, naturalmente amplías tu grupo de candidatos.

Las pruebas previas a la entrevista son accesibles para cualquier candidato en cualquier lugar con una conexión a internet y, cuando se utilizan como parte de una estrategia efectiva de contratación remota, te permiten ampliar geográficamente tu acervo  de talento.

Y lo que es más importante, lo hace sin que tus responsables de contratación pierdan tiempo.   El sistema filtra a los candidatos según su aptitud e idoneidad  para el puesto, seleccionándolos automáticamente sin tener que revisar montones de currículums. 

2. Incrementa la diversidad 

Obviamente, tener un mayor alcance geográfico puede ayudar a aumentar la diversidad. Sin embargo, aunque solo contrates en tu área local, las pruebas previas a la entrevista siguen fomentando la diversidad en el proceso de contratación. 

Las pruebas lo consiguen reduciendo el margen de error humano y de parcialidad a la hora de preseleccionar a los candidatos. Tanto si optas por una contratación totalmente ciega como por  un enfoque más abierto, las pruebas te ayudan a anonimizar las solicitudes hasta el momento de la selección, lo que significa que no se puede discriminar a los candidatos por factores como su nombre. 

Esto es más común de lo que piensas: un estudio descubrió  que los solicitantes de empleo con nombres que sonaban a blancos tenían un 9% más de probabilidades que aquellos con nombres que sonaban a afroamericanos de recibir respuestas de los empleadores, incluso con las mismas solicitudes.

3. Ayuda al desarrollo y retención de empleados 

La selección por competencias puede ayudarte a capear la incertidumbre,  identificando, e incluso anticipando brechas de habilidades en tu plantilla,  un fenómeno que el 87% de las empresas dicen que ya están enfrentando o anticipan en los próximos 5 años. Puedes abordar estas brechas de manera proactiva a través de iniciativas de actualización de habilidades.

Este tipo de planificación proactiva no solo garantiza el buen funcionamiento de tu negocio, sino que también mejora la satisfacción de los empleados y tu reputación con posibles contrataciones.

El 65% de los trabajadores considera que las oportunidades para mejorar habilidades son muy importantes al evaluar un posible nuevo empleo, y el 61% dice que es "extremadamente" o "muy" importante al decidir si permanecer en su trabajo actual.

4. Reduce las malas contrataciones 

Es lógico que todos los beneficios anteriores contribuyan a evitar los altos costos  de hacer una mala contratación.

La selección por competencias te permite contratar a personas  que no solo son más competentes, sino que también es más probable que se queden más tiempo.  En un estudio de 300,000 contrataciones, los empleados que fueron contratados con pruebas de trabajo permanecieron un 15% más tiempo en sus puestos que aquellos contratados sin ellas.[13]

¿Cuál es el futuro de  la selección por competencias? 

Gracias a los avances logrados por la selección por competencias en los últimos años, predecimos que tomará impulso en 2023.

El 73% de las empresas ya están obteniendo los beneficios de la selección por competencias, y sus beneficios para la contratación remota significan que seguirá siendo una opción preferente  para los empleadores a medida que continúen adoptando modelos de trabajo remoto e híbrido después de la pandemia.

Nuestras otras predicciones sobre cómo la selección por competencias cambiará el panorama de contratación en 2023 incluyen:

1. Más empresas eliminarán el requisito del título universitario de cuatro años. Ya hemos hablado del  daño que estos requisitos causan a tus procesos de contratación, y con expertos que predicen que el número de estudiantes universitarios disminuirá en más del 15% después de 2025, podemos esperar ver una disminución en la popularidad de este requisito arbitrario en los próximos años.

2. Los currículums serán sustituidos  por evaluaciones de habilidades. Creemos que para 2030, el currículum  se habrá extinguido como herramienta de evaluación inicial para los gerentes de contratación, y será reemplazado  por pruebas psicométricas sofisticadas.

3. Más líderes se enfocarán en crear igualdad de oportunidades en sus procesos de contratación en lugar de igualdad de resultados. Intentar cumplir con una cuota de diversidad preestablecida es una medida altamente controvertida con poco éxito comprobado en la lucha contra los prejuicios. Creemos que crear oportunidades iguales para el empleo y el desarrollo es lo más beneficioso para individuos y empresas cuando se trata de reducir desigualdades como la brecha de empleo por género.

Adéntrate en el futuro de la contratación con un enfoque de selección por competencias en el reclutamiento 

Puede parecer excesivo darte una historia tan detallada de la selección por competencias, pero creemos que hay beneficios reales al ver el panorama completo.

Además de comprender el cambio histórico que representa la selección por competencias, también es un recordatorio para mantenerte atento a lo que sucede en el mundo del reclutamiento y actualizar tus habilidades y conocimientos para mantener a tu fuerza laboral a la vanguardia.

Para llevar tu proceso de reclutamiento al futuro, lee nuestra guía sobre cómo adoptar prácticas de selección por competencias en tu organización.

¿Estás preocupado por hacer el cambio?  Lee nuestro blog sobre los obstáculos que enfrentarás en el camino hacia la selección por competencias y cómo superarlos.

O, si  no puedes esperar, encuentra candidatos motivados para tu próximo puesto vacante utilizando nuestra prueba de motivación en línea.

Fuentes:

1. Meister, Jeanne. “Top Ten HR Trends For The 2023 Workplace”. (January 10, 2023). Forbes. Retrieved February 07, 2023. https://www.forbes.com/sites/jeannemeister/2023/01/10/top-ten-hr-trends-for-the-2023-workplace/?sh=182a2d225933 

2. Bock, Laszlo. (April 2015). “Here’s Google’s Secret to Hiring the Best People”. WIRED. Retrieved January 5, 2023. https://www.wired.com/2015/04/hire-like-google/

3. Drucker, Peter F. “The New Society of Organizations”. (September – October 1992). Harvard Business Review. Retrieved February 07, 2023. https://hbr.org/1992/09/the-new-society-of-organizations 

4. Fuller, Joseph; Raman, Manjari. (October 2017). “Dismissed by Degrees”. Harvard Business School. Retrieved February 7, 2023. https://www.hbs.edu/ris/Publication%20Files/dismissed-by-degrees_707b3f0e-a772-40b7-8f77-aed4a16016cc.pdf 

5. Schrage, Michael. “Higher Education Is Overrated; Skills Aren’t”. (July 29, 2010). Harvard Business Review. Retrieved February 07, 2023. https://hbr.org/2010/07/higher-education-is-highly-ove 

6. Schrage, Michael. “Board Members Should Have to Take a Personality Test”. (November 10, 2014). Harvard Business Review. Retrieved February 07, 2023. https://hbr.org/2014/11/board-members-should-be-psychologically-profiled-before-being-hired 

7. “2019 HackerRank Developer Skills Report”. (2019). HackerRank. Retrieved February 07, 2023. https://www.hackerrank.com/research/developer-skills/2019

8. Snyder, Scott. “Talent, not technology, is the key to success in a digital future”. (January 11, 2019). World Economic Forum. Retrieved February 07, 2023. https://www.weforum.org/agenda/2019/01/talent-not-technology-is-the-key-to-success-in-a-digital-future/ 

9. “Years Don’t Wait for Them’: Increased Inequalities in Children’s Right to Education Due to the Covid-19 Pandemic”. (May 17, 2021). Human Rights Watch. Retrieved February 07, 2023. https://www.hrw.org/report/2021/05/17/years-dont-wait-them/increased-inequalities-childrens-right-education-due-covid 

10. Iacurci, Greg. “4.3 million people quit their jobs in January as the Great Resignation shows no sign of slowing down”. (March 9, 2022). CNBC. Retrieved February 07, 2023. https://www.cnbc.com/2022/03/09/the-great-resignation-is-still-in-full-swing.html 

11. “Our History”. Opportunity@Work. Retrieved February 07, 2023. https://opportunityatwork.org/our-history

12. “How Amsterdam-based HR-tech scaleup TestGorilla will get rid of the curriculum vitae for good”. (October 7, 2022). Silicon Canals. Retrieved February 17, 2023. https://siliconcanals.com/news/startups/testgorilla-will-get-rid-of-cv-for-good/

13. Hoffman, Mitchell; Kahn, Lisa B.; Li, Danielle. (November 2015). NBER. Retrieved February 7, 2023. https://www.nber.org/papers/w21709