Comment interpréter les résultats du test Big 5 (OCEAN)

Saviez-vous que les personnalités des candidats avaient une influence sur de nombreux aspects de leurs performances sur le lieu de travail, jusqu’à la façon dont ils gèrent certaines situations au travail ? De même; saviez-vous que si des tâches correspondant au type de personnalité des candidats leur sont confiées, cela peut avoir un impact sur leur productivité ? La personnalité est importante sur le lieu de travail, et c’est là qu’entrent en jeu les tests de personnalité tels que le test Big 5 (OCEAN).

Les résultats du test Big 5 (OCEAN) ne sont pas le seul facteur à utiliser pour évaluer vos candidats. Vous trouverez ci-dessous certains des autres éléments essentiels à prendre en compte.

Il est important de savoir dans quelle mesure les personnalités de vos candidats sont alignées avec leurs tâches ou responsabilités. Dans cet article, nous allons nous pencher sur le test de personnalité Big 5 et répondre aux questions suivantes : 

• Qu’est-ce qu’un test de personnalité Big 5 (OCEAN) ?

• Quelles sont les autres raisons pour lesquelles il est important d’effectuer un test de personnalité Big 5 (OCEAN) avant de recruter des candidats ?

• Quand et comment utiliser un test de personnalité Big 5 (OCEAN) ?

• Comment utiliser un test de personnalité Big 5 (OCEAN) sans biais ?

• Les 5 principaux traits de personnalité expliqués

• Les avantages d’utiliser un test de personnalité Big 5 (OCEAN)

Qu’est-ce qu’un test de personnalité Big 5 (OCEAN) et comment ça marche ?

Les équipes et employés RH utilisent le test de personnalité Big 5 (OCEAN) pendant le processus de recrutement pour mieux comprendre les personnalités de leurs candidats. Ce test a été créé dans les années 1980 et est basé sur une théorie psychologique empirique selon laquelle il y aurait cinq types de personnalités principaux émanant de la théorie du modèle des cinq facteurs.

Dans ce test, plusieurs énoncés sont présentés aux candidats, auxquels ils doivent donner une note entre 1 (Pas d’accord) et 5 (D’accord) afin d’auto-évaluer leur personnalité et comportement vis-à-vis de chacun d’entre eux. Les notes données par vos candidats les placeront dans un type de personnalité, que vous pouvez ensuite utiliser pour prédire la façon dont un candidat est susceptible de se développer au sein de votre équipe. Le test prend environ dix minutes.

Le test de personnalité Big 5 (OCEAN) est idéal pour tous les postes, mais gardez à l’esprit que l’utilisation de ce test dans le seul but d’évaluer vos candidats peut entraîner des erreurs de recrutement, étant donné que vous passeriez à côté d’autres facteurs fondamentaux. Nous vous recommandons d’utiliser le test Big 5 (OCEAN) pour vous aider à mener à bien votre processus d’entretien, puis de recueillir ensuite des informations supplémentaires sur vos candidats.

Pourquoi les tests Big 5 (OCEAN) sont-ils importants pour recruter ?

En plus de permettre de savoir dans quelle mesure les personnalités de vos candidats s’alignent avec certains projets et tâches, les tests Big 5 (OCEAN) sont importants pour deux raisons.

Identifier le niveau d’alignement des personnalités de vos candidats avec les valeurs de votre entreprise

Les résultats du test de personnalité Big 5 (OCEAN) permettent de déterminer si les comportements de vos candidats s’alignent avec votre culture d’entreprise, mais ce n’est pas tout. En effet, ils vous aident également à déterminer comment bâtir votre culture d’entreprise et intégrer les candidats qui seront sélectionnés à votre équipe.

Étant donné que les entreprises performantes cultivent pour la plupart des types de personnalités différents selon leur culture d’entreprise, vous devez en savoir plus sur les personnalités de vos candidats. Il s’agit de l’une des raisons pour lesquelles le test de personnalité Big 5 (OCEAN) est important. 

Utiliser les résultats pour déterminer les formations à mettre en place à l’avenir

Une fois que vous avez les résultats du test de personnalité Big 5 (OCEAN), vous pouvez vous en servir comme base pour déterminer quels programmes et formations mettre en place en vue de stimuler la productivité sur le lieu de travail.

Imaginons par exemple qu’une candidate a un type de personnalité neurotique. Les opportunités de formation proposées pourraient alors viser à développer les compétences dont elle manque, comme la cohésion d’équipe et la collaboration.

Quand et comment utiliser un test de personnalité Big 5 (OCEAN) ?

Nous vous recommandons d’utiliser le test de personnalité Big 5 (OCEAN) au début de votre processus de recrutement, et ce, pour deux raisons. Non seulement cela vous permettra de commencer à planifier comment gérer un type de personnalité en particulier, mais cela constituera également, comme nous l’avons vu, la base de votre processus d’entretien.

Quant à comment utiliser le test de personnalité Big 5 (OCEAN), nous vous invitons à ajouter des questions personnalisées pour mieux comprendre le comportement de vos candidats sur le lieu de travail. Il existe différents types de questions personnalisées, par exemple à choix multiples ou avec réponses en vidéo, qui vous permettront d’avoir plus d’informations pour vous aider à sélectionner vos candidats.

Comment utiliser un test de personnalité Big 5 (OCEAN) sans biais ?

Avant de parler des 5 principaux traits de personnalité, nous aimerions vous donner quelques conseils sur comment utiliser ce test sans biais. Tout d’abord, gardez à l’esprit qu’il est essentiel d’associer le test de personnalité Big 5 (OCEAN) à d’autres outils d’évaluation.

If you are hiring a bookkeeper, for example, you can use the Big 5 (OCEAN) test to find out more about your candidates’ personalities, and how they are likely to approach certain projects. But it’s also vital to learn more about your bookkeeper candidates’ hard skills, such as their understanding of accounts payable or accounts receivable with a reliable skills test.

En d’autres mots, il n’est pas recommandé d’exclure des candidats de votre processus de recrutement sur la seule base de leurs traits de personnalité. Gardez à l’esprit que les équipes diversifiées et inclusives sont les plus performantes.

Comment interpréter les résultats d’un test de personnalité Big 5 (OCEAN) ?

Il est important d’utiliser un test de personnalité Big 5 (OCEAN) au début de votre processus de recrutement, mais comment interpréter les résultats ? Vos candidats peuvent être classés dans cinq types de personnalités différents. Ces types de personnalité sont les suivants :

• Ouverture

• Conscienciosité

• Extraversion

• Agréabilité

• Neurotisme

Vos candidats peuvent recevoir un score élevé ou faible pour chacun de ces cinq types de personnalité. Vous trouverez plus d’informations sur ces 5 principaux traits de personnalité ci-dessous.

Ouverture

Le trait « ouverture » représente la mesure dans laquelle vos candidats sont disposés à explorer de nouvelles opportunités et idées au sein de votre entreprise. Le score qu’ils reçoivent indique la mesure dans laquelle ils sont « curieux » dans de nouvelles situations et sont ouverts aux nouvelles idées.

• Score d’ouverture élevé : s’ils reçoivent un score élevé dans la catégorie « ouverture », cela signifie que vos candidats sont prêts à vivre de nouvelles expériences. Ils peuvent être très créatifs et amener de nouvelles idées, et sont souvent à l’origine de changements positifs dans l’environnement de travail grâce à leur imagination. Les candidats ayant un score d’ouverture élevé accepteront bien les changements au travail, mais seront plus en difficulté avec les tâches répétitives et routinières peu créatives et nécessitant de la logique.

• Score d’ouverture faible : cependant, si vos candidats ont un score d’ouverture faible, cela signifie généralement qu’ils préfèrent les approches méthodiques et logiques. Ils sont également souvent plus réticents aux changements, préférant garder les mêmes méthodes de travail.

Conscienciosité

Le trait de personnalité « conscienciosité » représente la mesure dans laquelle vos candidats ont l’attention aux détails et sont rigoureux. Il indique la mesure dans laquelle vos candidats sont préparés et peuvent travailler en respectant des horaires fixes.

• Score de conscienciosité élevé : les candidats qui reçoivent un score élevé dans la catégorie « conscienciosité » préfèrent généralement travailler en suivant des approches structurées et ordonnées. Ils sont ambitieux et utiliseront leur détermination et préparation pour atteindre leurs objectifs. Les candidats aux personnalités consciencieuses sont des travailleurs acharnés qui ont besoin d’horaires et de plans définis pour travailler de façon optimale.

• Score de conscienciosité faible : si vos candidats obtiennent un score de conscienciosité faible, cela signifie qu’ils tendent à être beaucoup plus flexibles dans leur approche du travail. Les candidats aux scores de conscienciosité faibles peuvent ne pas avoir besoin de structures et s’appuient peu sur l’organisation. Ces candidats peuvent avoir du mal à respecter des délais stricts ou à gérer efficacement leur temps.

Extraversion

L’extraversion est un trait de personnalité qui indique la mesure dans laquelle vos candidats sont performants lorsqu’ils interagissent avec des collègues, et la mesure dans laquelle cela leur donne de l’énergie. Il indique également la mesure dans laquelle ils partagent facilement leurs idées avec les membres de leur équipe.

• Score d’extraversion élevé : si vos candidats obtiennent un score élevé dans la catégorie « extraversion », cela signifie généralement que les interactions avec leurs collègues leur donnent de l’énergie et qu’ils sont plus productifs lors des conversations d’équipe. Cependant, ils peuvent être plus en difficulté lorsqu’ils doivent travailler seuls.

• Score d’extraversion faible : à l’inverse, un score d’extraversion faible peut indiquer que vos candidats préfèrent travailler seuls sur leurs projets et obtiennent leurs meilleurs résultats seuls. Ils peuvent avoir du mal à collaborer ou à discuter de leurs idées avec des membres de leur équipe.

Agréabilité

Le trait de personnalité « agréabilité » indique la mesure dans laquelle vos candidats aident les autres. Il s’agit de candidats dont l’objectif est de s’assurer que toutes les tâches et interactions avec leurs collègues se déroulent de la meilleure manière possible.

• Score d’agréabilité élevé : les candidats aux scores d’agréabilité élevé sont plus susceptibles d’aider les autres à accomplir des tâches difficiles. Ils aiment également collaborer avec les membres de leur équipe et résoudre les problèmes sur le lieu de travail. En d’autres termes, leur agréabilité en font de bon solutionneurs de problèmes.

• Score d’agréabilité faible : les candidats ayant un score d’agréabilité faible défendent plus fermement leurs opinions. Ils peuvent être têtus lorsqu’ils ont des idées. Cela signifie que les candidats aux scores d’agréabilité faible peuvent devoir travailler sur leur ouverture vis-à-vis des opinions des autres et gagneraient à davantage écouter les points de vue des autres membres de l’équipe.

Neurotisme

Le trait de personnalité « neurotisme » représente la mesure dans laquelle les émotions de vos candidats influencent leur jugement au travail, ainsi que leurs décisions et interactions, et la façon dont ils mènent leurs projets à bien. Il indique également la mesure dans laquelle vos candidats peuvent être performants sous pression et sont capables de mettre leurs émotions de côté dans l’environnement de travail.

• Score de neurotisme élevé : les candidats qui obtiennent un score de neurotisme élevé ont généralement des difficultés à travailler sous pression. Ils préfèrent les environnements plus calmes et moins stressants. Généralement, lorsqu’ils sont sous pression, les candidats au score de neurotisme élevé ont du mal à gérer leurs émotions et ont très peur de commettre des erreurs.

• Score de neurotisme faible : à l’inverse, si vos candidats ont un score de neurotisme faible, cela signifie généralement qu’ils sont capables de travailler de façon plus stable et prévisible sous pression. Ils auront tendance à être plus positifs si des projets difficiles leur sont confiés et sont généralement plus optimistes. Rester calme dans des situations pouvant être source de stress sur le lieu de travail est quelque chose de naturel pour les candidats au score de neurotisme faible.

Pourquoi les tests de personnalité Big 5 (OCEAN) sont bénéfiques pour le processus de recrutement ?

Maintenant que nous avons vu les 5 principaux traits de personnalité, ce test apporte également d’autres bénéfices. Il vous aidera par exemple à :

• mieux connaître les personnalités de vos candidats en moins de temps, vous permettant ainsi de recruter plus rapidement ;

• déterminer ou modifier le style de management utilisé selon le candidat rejoignant votre équipe ; et

• savoir comment vos candidats pourraient s’améliorer sur la base des résultats du test de personnalité Big 5 (OCEAN).

Vos candidats comprendront mieux leurs points forts et sauront comment améliorer leur productivité selon leur type de personnalité. Ils seront ainsi plus performants aux postes pour lesquels ils auront été embauchés simplement parce qu’ils sauront dans quelles conditions leur plein potentiel se débloque.

De plus, le dernier avantage du test de personnalité Big 5 (OCEAN) est dans le cas où vos candidats sont évalués par plusieurs membres de l’équipe RH ou du personnel. Dans ces situations, chaque collaborateur peut avoir un avis subjectif sur les candidats, et les résultats d’un test de personnalité peuvent amener une certaine objectivité.

Récapitulatif des raisons pour lesquelles le test de personnalité Big 5 (OCEAN) est bénéfique pour votre processus de recrutement

Il existe plusieurs raisons majeures pour lesquelles nous vous recommandons d’intégrer le test de personnalité Big 5 (OCEAN) à votre processus de recrutement. Les résultats sont utiles pour le processus d’entretien, la planification des managers, l’optimisation des opportunités de formation, et bien plus encore ! Nous vous rappelons que le test de personnalité Big 5 (OCEAN) ne doit pas être utilisé seul. Combinez toujours ce que vous savez sur vos candidats avec d’autres informations avant de prendre votre décision finale. Limitez les biais dans votre recrutement, et commencez à expérimenter les bénéfices du test Big 5 en essayant TestGorilla dès aujourd’hui.