Tests préalables à l'embauche : Qu'est-ce que la validité de construit ?

Quel que soit son secteur d'activité, sa taille ou sa localisation, toute entreprise a besoin d'employés qualifiés et professionnels pour réussir. Une seule mauvaise embauche peut affecter considérablement la productivité d'une entreprise, il est donc important de sélectionner la meilleure mesure à l'embauche.

Des tests de préalables à l'embauche fiables sont un excellent moyen de mesurer les compétences et les caractéristiques des candidats dans le cadre de votre processus de recrutement. Cependant, si vous n'êtes pas sûr de l'exactitude d'un test de présélection, les mesures de validité peuvent vous aider.

Dans cet article, nous explorons la validité de construction et d'autres mesures qui peuvent vous aider à utiliser les bons tests pour le recrutement. Nous vous présentons également les étapes à suivre pour mesurer la validité de construit et nous discutons de l'importance d'utiliser des tests à validité élevée, comme Les évaluations de compétences de TestGorilla.

Qu'est-ce que la validité de construit ?

La validité de construit se concentre sur la manière dont une évaluation est liée à des concepts théoriques tels que le jugement situationnel, l'aptitude mécanique et l'intelligence générale lors de l'évaluation des candidats.

Un test de présélection a une validité de construit lorsqu'il mesure ce qu'il devrait mesurer. Par exemple, un test de compétences humaines a une validité de construit s'il atteint son objectif de mesurer avec précision les compétences humaines d'un candidat.

Vous pouvez déterminer la validité de construit d'un test de présélection en comparant l'évaluation avec d'autres mesures pour découvrir si les résultats sont en corrélation.

Autres mesures de validité

En plus de la validité de construit, il existe plusieurs autres types de mesures de validité que vous pouvez utiliser pour valider les tests de présélection de manière efficace. Il s'agit notamment de la validité de contenu, de la validité de critère et de la validité apparente.

Validité de contenu

La validité de contenu mesure la relation entre le sujet d'un test et les compétences et l'expérience requises pour un rôle spécifique. Pour s'assurer de la validité du contenu d'une évaluation, il faut montrer que le test et les exigences du poste correspondent.

Il est nécessaire de s'assurer de la validité du contenu pour confirmer que le test est directement lié aux compétences requises pour le poste. Selon les orientations de la Commission américaine pour l'égalité des chances en matière d'emploi (Equal Employment Opportunity Commission) sur les tests d'embauche et les procédures de sélection, les tests de présélection administrés aux candidats à l'emploi doivent être en rapport avec le poste pour lequel ils ont posé leur candidature.

Supposons, par exemple, que vous fassiez passer un test de représentant de la clientèle à un candidat qui postule pour un poste d'analyste de données. Dans ce cas, le test n'aurait pas de validité de contenu car le poste n'implique pas de traiter directement avec les clients.

S'assurer que votre test de pré-embauche a une validité de contenu vous aide également à garantir la conformité légale et peut vous protéger, vous et votre organisation, contre d'éventuelles poursuites judiciaires de la part des candidats.

Validité de critère

L'établissement d'une validité de critère est sans doute le moyen le plus efficace pour votre entreprise d'affirmer la validité de vos tests. La validité des critères, également connue sous le nom de validité concrète, est basée sur la corrélation entre un test et des résultats concrets.

La validité de critère se réfère à la relation entre les résultats des tests et une mesure commerciale donnée. Dans ce cas, l'indicateur mesurerait les performances des employés ou les résultats de l'entreprise, comme les ventes moyennes par heure ou le taux de rétention des employés.

Elle utilise des coefficients de corrélation allant de -1,0 à +1,0 pour déterminer avec quelle précision les résultats des tests prédisent les performances sur le lieu de travail. La validité de critère n'est pas aussi facile à déterminer que les autres mesures de validité, car elle nécessite des échantillons plus importants pour différents postes. Voici deux types de validité de critère :

Validité concourante

La validité concourante mesure la relation entre un nouveau test et un test validé, appelé critère ou étalon-or. Le test mesure des concepts similaires et vous permet de valider de nouvelles méthodes par rapport à des méthodes déjà acceptées.

Ce type de validité est un sous-type de la validité de critère. Il est appelé "concourant" parce qu'il permet d'obtenir simultanément les nouveaux résultats du test et les variables du critère. Vous pouvez déterminer la validité concourante en comparant les résultats des tests des employés actuels avec leurs performances professionnelles.

Vous pouvez également confirmer qu'un test a une validité concourante si les résultats du nouveau test sont en corrélation avec la mesure validée existante. Cependant, n'oubliez pas que vous ne pouvez utiliser ce type de validité que si un deuxième critère ou une mesure validée existe déjà.

Par exemple, votre organisation pourrait faire passer un test d'aptitude cognitive à ses employés pour voir si leurs résultats sont en corrélation avec une mesure de leur efficacité et de leur productivité.

Validité prédictive

La validité prédictive se concentre davantage sur la probabilité que les résultats des tests des candidats permettent de prédire leurs performances futures au travail.

Pour s'assurer que les tests de sélection des employés sont liés à l'emploi, les résultats des tests de sélection doivent permettre de prédire efficacement les performances. Il doit donc y avoir une relation positive entre les résultats des tests et les performances professionnelles.

Validité apparente

La validité apparente est la mesure dans laquelle une évaluation semble subjectivement évaluer ce qu'elle devrait. Par exemple, un test qui consiste en plusieurs problèmes de comptabilité a une validité apparente en tant que mesure de la capacité du candidat à s'épanouir en tant que comptable.

La validité apparente n'est généralement pas considérée comme fiable ou sophistiquée puisqu'elle repose uniquement sur l'apparence, la subjectivité. Par conséquent, vous devez être prudent lorsque vous utilisez des évaluations, et en particulier des tests de personnalité, qui n'ont qu'une validité apparente.

Comment mesurer la validité de construit

Suivez les trois étapes ci-dessous pour mesurer la validité de construit de votre test de pré-embauche :

1. Définissez le terme que vous cherchez à mesurer

Il est normal que les gens interprètent différemment l'attribut que vous cherchez à évaluer. C'est pourquoi le terme ou le concept doit être bien défini afin que le testeur et vous en ayez la même compréhension.

Cela n'est pas toujours facile, surtout pour les tests non spécialisés. C'est pourquoi chez TestGorilla, nous fournissons des tests objectivement définis pour répondre à tous les objectifs et à tous les besoins.

2. Fournissez la preuve que votre test détermine ce que vous voulez mesurer

Vous devez expliquer le raisonnement qui sous-tend les questions que vous posez pour déterminer si l'attribut a été mis en évidence.

L'étape suivante consiste à démontrer pourquoi vos questions sont liées au terme que vous avez déjà défini et à expliquer pourquoi vous pensez que les réponses des candidats représentent leurs capacités dans un domaine spécifique.

Par exemple, si vous souhaitez évaluer les compétences en communication d'un candidat, vous devez définir ce qu’elles sont et expliquer comment les questions du test et les réponses potentielles en déterminent le résultat.

Dans ce cas, une bonne stratégie consisterait à préparer une étude en double aveugle qui compare l'évaluation humaine des compétences en communication avec l'évaluation des mêmes attributs par un test, afin de s'assurer de sa validité et de sa précision.

3. Fournissez la preuve que votre test est lié à d'autres tests similaires

Si vous prévoyez d'utiliser le test de pré-embauche en dehors du contexte dans lequel vous l'avez créé, vous devez fournir une validation supplémentaire concernant son utilisation plus large.

En reprenant l'exemple précédent, votre définition des compétences en communication pourrait être la capacité d'une personne à utiliser les modes de communication verbale et écrite pour promouvoir la productivité et l'efficacité sur le lieu de travail.

Pour prouver que votre évaluation reste valable dans d'autres contextes, trouvez des tests similaires qui évaluent la capacité d'une personne à utiliser des modes de communication verbale et écrite et comparez les résultats des deux tests.

Examinez les tendances de votre analyse de données et vérifiez s'il existe des similitudes avec l'autre test. Si les données des deux tests sont en corrélation, votre test est probablement valide.

TestGorilla et la validité des tests de pré-embauche

Comme indiqué ci-dessus, il est plus important que jamais de s'assurer de la validité et de la fiabilité de votre test de pré-embauche avant de l'utiliser. Cela vous permettra d'éviter les mauvaises embauches et de garantir la crédibilité de votre processus de recrutement.

Recherchez des plateformes de tests de présélection en ligne crédibles comme TestGorilla, qui dispose d'une bibliothèque de centaines de tests d'une grande validité. Avec TestGorilla, vous pouvez optimiser votre processus de recrutement pour obtenir les meilleures performances.

Inscrivez-vous à TestGorilla dès aujourd'hui et profitez d'un recrutement efficace. Vous pouvez également consulter notre bibliothèque de tests pour trouver l'évaluation qui correspond le mieux à vos besoins de recrutement.